第一条绩效考评。
绩效考评是提高企业绩效，促进个人发展，提高工作绩效的有效方法，考评结果将作为员工职位晋升、薪资调整、培训等工作的依据。考核形式为年终考核和月度考核。
每月初或每年初，员工与直接上级讨论后确定你本月/本年度正式的工作任务与绩效目标，月底部门经理将对你在本月绩效目标的完成情况进行详尽的评估。如果员工对最终的评估结果有异议，可以与经理或人力资源部进行沟通，甚至可以按规定的程序申诉。
员工要随时乐于接受领导的工作检查，对工作中需改进的内容要虚心接受领导批评，并提出合理化的改进方案，如不服从管理、态度恶劣，公司将随时予以辞退。
为优化结构，公司将实行末位淘汰制，以年度、季度为单位，将在每年末、每季度末对员工进行绩效评估，对评估最低分得者将予以末位淘汰。人力资源部将提前一个月告知所有参评人员实行绩效评估，并提出绩效考评标准。
1、工作表现评估等级。
公司将在每季度、年中和年末根据职员的绩效考核结果，评估每位职员的工作表现等级，并按照规定给予奖惩，共分为五个等级：
1）优秀：成果大幅超过目标，对部门有杰出贡献，一贯表现卓越，是团队中最有贡献的人物。
2）良好：成果达到了或超过了目标，表现超出公司要求和期望，是团队中有稳定贡献的成员。
3）合格：成果达到了目标，表现符合公司的要求和期望，是团队中稳定的成员。
4）需改进：
成果仅达到了部分目标，表现不能达到公司要求和期望，是团队中需改进的成员。如果职员年中或年末的评估为此等级，公司将为该职员设定《工作改进计划》。
5）不可接受：
几乎未达到任何目标，基本工作要求未得到落实，表现远远不能达到公司的要求和期望，如果职员年中或年末的评估为此等级，此职员将被考虑降级或解聘。
2、《工作改进计划》说明。
工作改进计划》是积极帮助职员去改进和克服他在工作中缺点的工具，一般期限为三个月，由该职员的直属上司和人力资源部共同制订，将会为该职员设立改进目标，在规定的期限内，职员的工作表现如果还不能达到合格以上，将会被降级或解聘。
第二条晋升通道。
1、晋升 公司政策惯例是尽可能地从公司内部提拔晋升最具资格的员工，接替空缺并承担更大的责任。公司为充分体现“以人为本”的管理思想，注重员工在公司内部的职业生涯发展，公司会不定期地开展员工晋升考评工作；员工内部晋升方式通常有两种：提名晋升和岗位竞聘。
1）提名晋升：
中层以下人员：根据员工个人工作绩效表现，由部门负责人提名，由人力资源部审批后报总经理批准执行；
中层及以上人员：由公司总经理直接提名任命晋升；
2）岗位竞聘：
公司将公开开展相关岗位的竞聘工作，员工通过参与岗位竞聘而获得晋升（详见《岗位竞聘管理规定》）；员工晋升需符合相关晋升资格条件，凡有下列情况者不得参与晋升：
a、违反公司《员工奖惩条例》相关条款，受到通报批评者，一年内不得参加公司相关晋升活动；
b、所受培训达不到公司有关的培训课程要求者（详见《培训管理制度》）；
员工晋升入职新岗位后，有三个月的考察期，考察期间接受公司工作监督，考察期满经考核合格后，公司宣布任命，正式就职。
第三条薪酬结构：
一）工资结构：基本工资+考核工资+年终奖。
二）薪资构成比例：
内勤人员工资=基本工资70%+考核工资30%+年终奖。
外勤人员工资=基本工资40%+考核工资60%+奖金+提成。
三）考核标准参见岗位考核标准；月度绩效奖金根据考核得分相应比例。岗位工资明细详见附表和薪酬审批文件；销售部门员工按照销售部门制度执行。
四）考核分值由部门经理直接负责。
第四条薪酬发放：
公司于每月18日发给员工上一个月的工资和津贴，并按**规定代扣个人所得税、社会统筹养老保险的个人缴纳部分。工资：岗位工资+绩效工资+福利。
公司将根据经济效益和员工的工作表现及绩效考核结果，在每年3月实施岗位定级，调整员工岗位级别，升高、不变、降低员工的级别工资。
第五条年终奖政策：
一） 核定日期：每年1月份至春节前1个月。
二） 考核发放标准：
服务满一年的在职员工，符合年终奖发放条件的人员；
年终奖是根据各岗位员工平时考核分值平均分而定。
a\ 考核平均分值在9.5分以上，年终奖按月岗位级别工资的1.5倍发放；
b\ 考核平均分值在9-9.5分之间，按月岗位级别工资发放；
c\ 考核平均分值在8-9分之间，按月岗位级别工资的80%发放；
d\ 考核平均分值在8分以下的员工，则无年终奖项；
e\ 考核平均分值在8分以下的员工，则列入教育培训重点对象，经教育培训无效者，公司将根据末位淘汰或待岗范围；
三） 发放日期：春节前20天内，以现金的形式发放。
第六条薪酬定级标准：级别工资=基本工资70%+考核工资30%;晋升级差=上一级级别工资-本级别工资。
第七条级别顶级标准、办理流程和考试和测评要求。
一）员工岗位内级别定级标准：
1、 每年度4月份为公司普通员工薪资级别评定月；
2、 在本岗位服务不低于12个月；
3、 绩效平均分支在9分以上；
4、 工作期间认真负责、日事日毕，日清日高，遵守公司各项制度；
5、 无旷工，年度内迟到以及忘打卡次数低于8次者；
6、 无通报批评者；
符合以上7个条件者可由本人在公司规定时间内提出申请，由部门经理批准，人力资源部经理审核，并参与人力资源部考试，考试合格后报总经理签核通过。
考试内容：（闭卷考试，分值100分）
1、 岗位专业知识，作业标准；
2、 公司制度。
3、 两项考试得分不低于90分者。
4、 服务态度：由部门内成员和直接服务部门成员打分的平均分值在90-100分之间者。
二）主管级别定级标准：
1、在公司本岗位工作满2年以上者；
2、在本岗位工作期间，认真负责，且主动积极配合部门经理处理工作中的常见问题；
3、在岗期间有一定的管理能力且能合理安排并协助下属工作；
4、年度绩效平均得分不低于95分；
5、部门内部成员及直接服务部门成员评分不低于90分；
6、对部门内流程及各岗位熟知，并能100%执行；
7、获得国家或有关部门管理专业培训者；
符合以上条件者在公司规定的时间内由本人提出申请，部门经理审核报人力资源部复核。方可参与人力部门考试，考试分值在90分以上者再由人力资源部门报总经理批准通过。
考试内容：1、专业知识。
2、岗位流程、职责。
3、部门内部流程。
4、公司相关制度、法规。
5、判断分析能力等管理测评。
三）、部门经理助理级别定级标准。
1、在本岗位服务3年以上者。
2、能够熟悉部门内部流程、工作关键点并协助部门经理完成部门目标。
3、部门内部评分及直接服务部门评分的平均分值不低于95分方可入围评级。
4、能够独立组织部门内部培训、辅导员工健康成长者。
5、获得国家或相关部门管理培训资质。
6、具备创新思维能力：对制度、经营、管理、产品等方面提出创新并提高经营效益的思维能力；
7、具备管理能力：管理能力就是计划，组织，领导，控制的综合能力；管理过程职能包括：
1.）计划： 计划就是确定组织未来发展目标以及实现目标的方式。
2.）组织： 服从计划， 并及时反馈组织计划完成目标的结果。
3.）领导： 运用影响力激励员工以便促进组织目标的实现。
同时， 领导也意味着创造共同的文化和价值观念，在整个组织范围内与员工沟通组织目标和鼓舞员工树立起谋求卓越表现的愿望。 此外， 领导也包括对所有部门， 职能机构的直接与管理者一道工作的员工进行激励。
4.）控制： 对员工的活动进行监督， 判断组织是否正朝着即定的目标健康地向前发展， 并在必要的时候及时采取矫正措施。
8、具备协调沟通能力：对工作中内外部人际关系问题能有效及时化解矛盾并促进执行的能力；
9、具备危机处理能力：指当危机到来之时，作为领导者应是临危不惧、从容应对，要善于驾御危机，要把危机有效地转变为工作的转机。这要求领导者既要敢于负责又要大智大勇，具有多方面危机决策的素质能力。
符合以上条件者在公司规定时间内提出申请，由人力资源部审核，参与考试且考试分值不低于95分，方可报总经理批准。
考试内容：1、专业知识。
2、岗位流程、职责。
3、部门内部流程。
4、公司相关制度、法规。
5、判断分析能力等管理测评。
四）、副总经理助理级别定级标准。
1、在部门经理岗位上服务年限不低于4年。
2、且能做好相关公关工作。
3、能辅助下属健康成长。
4、业务技能方面：业务技能是指开展实际业务工作的知识与能力素养；是指对业务的工作规律的了解和掌握程度。
5、具备管理能力：管理能力就是计划，组织，领导，控制的综合能力；管理过程职能包括：
1.）计划： 计划就是确定组织未来发展目标以及实现目标的方式。
2.）组织： 服从计划， 并及时反馈组织计划完成目标的结果。
3.）领导： 运用影响力激励员工以便促进组织目标的实现。
同时， 领导也意味着创造共同的文化和价值观念，在整个组织范围内与员工沟通组织目标和鼓舞员工树立起谋求卓越表现的愿望。 此外， 领导也包括对所有部门， 职能机构的直接与管理者一道工作的员工进行激励。
薪酬绩效管理
薪酬绩效管理手册 教学部 市场部 1.教师薪酬福利制度方案一。2.教师薪酬福利制度方案二。3.教师薪酬福利制度方案三。4.教师薪酬福利制度方案四。5.教师薪酬福利制度方案五。6.教师薪酬完美版。7.教师工资评级方案一。8.教师工资评级方案二。薪酬绩效管理手册 教学部 市场部 1.教师薪酬福利制度方案...
绩效薪酬 绩效管理与薪酬设计实务
1.3.薪酬管理的职能。2.影响薪酬的岗位因素。2.1.岗位评价。2.2.岗位薪酬要素。2.3.薪酬要素的权重及解析。3.薪酬要素的评价方法。3.1.排序法。3.2.职位归类分级法。3.3.要素计点法。3.4.岗位薪酬引起的问题。4.薪酬战略。4.1.人员与岗位的匹配度。4.2.什么是薪酬战略。4....
薪酬绩效管理方案
xxxx有限责任公司。2012 05 20发布2012 06 01实施。xxxx有限责任公司发布。一 薪酬绩效管理的目的。1 薪酬绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，合理分配薪酬。2 通过薪酬绩效管理实现公司目标。3 通过薪酬绩效管理改善公司整体运营管理。4 通过绩效管理提高员工培训 职业...