七、薪酬绩效管理手册。
1 目的。1.1 通过建立并完善考核体系，提升公司整体业绩和实现公司整体目标，提高核心竞争力。
1.2 传递组织目标和要求，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。加强主管与员工就工作职责、工作期望、工作表现等方面的持续的双向沟通，保证组织有效运行。
1.3 通过客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资设定与调整、职务晋升等人事决策提供依据，提高员工满意度，激励员工的工作热情和提高工作效率。
2 考核原则。
2.1 通过全员参与，促进双向沟通与反馈。
2.2 结合岗位职责和特点，以关键绩效为导向，辅以能力、态度考核。
2.3 考核应公开、公平、公正，相互沟通。
2.4 实行员工职业通道激励制度。
3 考核要素。
3.1 考核对象为全体正式员工。试用期员工仅参加转正考核。
3.2 考核根据岗位层级、职务等采用不同考核周期和考核维度。
3.3 考核根据岗位特点和考核要求，考核周期分为月度、季度、年度考核。考核期末结束前两日，各部门到人力行政部门领取**开始进行考核；月度考核于次月初三日内完成交人力行政部，所有员工参加年度考核年度于次年一月十五日前完成。
3.4 必要时可进行临时的特别考核，如职务变动等。
3.5 原则上由直接上级考核，上级部门主管审核。根据需要，可由上级部门组织考评小组进行考核。
3.6 考核维度指考核的方面，包括绩效和上级考核维度。
3.6.1 绩效维度是被考核人完成工作情况，上级考核以关键绩效指标（kpi）为主。
3.6.2 上级考评主要是执行力及责任意识考评，考核以上级对下级考核为主。
3.7 月度考核仅考核绩效维度和上级考核维度，其中上级考核维度仅占考核总分数的20%，考核人应填写《绩效考核表》。
4 考核程序。
4.1 考核期前，考核人应明确对被考核人的工作要求，包括工作目标、关键绩效指标（kpi）等。
4.2 考核期结束后，考核人应检查被考核人工作情况，收集相关资料和数据，根据考核要求签署考核意见。
4.3 考核结果应由考核人反馈给被考核人，沟通考核结果、被考核人工作成绩及不足，以及今后工作要求。
4.4 考核结果经上级主管签字批准后，人力行政部门汇总并执行考核结果。
4.5 被考核人对考核结果存在异议可以书面形式申诉，逐级反映。申诉受理者应认真负责地了解实际情况，并书面形式反馈意见。总裁是相应的考核结果最后裁定人。
5 考核结果及绩效考评系数。
5.1 考核按100分计算得分，考核结果分为四级，分别是a（优秀）、b（良好）、c（合格）、d（待改进）。各级对应的得分和绩效考评系数如下。
5.2 考核结果应进行控制。各级考核结果比例控制如下：
5.3 绩效考评系数用于确定个人绩效工资。
5.4 考核结果应由人力行政部门负责公开。考核结果运用于调整职级档次、晋级、降级、岗位或辞退，以及其他奖惩。
5.5 考核资料应保密，由人力行政部门保存、归档。
6 kpi指标。
6.1 关键绩效指标（key performance indicators，简称kpi）：是基于企业目标及部门、岗位工作性质、职能要求，而确定的评价指标，是对公司、部门及岗位目标的具体定量或定性的评价描述。
6.2 kpi指标分为：部门负责人kpi指标、一般员工kpi指标。
6.3 职能部门负责人kpi指标，由总裁室批准。
6.4 员工kpi指标，由主管制定，经理审核，副总裁室批准，报人力资源部备案。
6.5 kpi指标可参照“kpi指标库”，主要包括：
6.5.1 财务指标：利润额、利润率、成本费用率等。
6.5.2 市场指标：销售收入、顾客满意度、市场占有率等。
6.5.3 人事指标：员工增长率、流失率、培训计划完成率等。
6.5.4 运营指标：规范执行率、损耗率，人员流失率等。
7 考核注意事项。
7.1 考核期内岗位变动，一般仅考核工作时间较长的岗位的工作。
7.2 员工考核期内出现如下情况，考核成绩不得为“合格”：
7.2.1 受到“记小过”及以上的处分。
7.2.2 连续旷工两天或月度累计旷工三天以上者。
7.2.3 月度考核对象月度迟到、早退达3次及以上者；季度考核对象季度迟到、早退达6次及以上者。
7.2.4 出现重大客户投诉、安全事故或工作失误。
8 考核评估。
8.1 人力行政部组织对各期考核工作进行总结和分析评估。包括：
8.1.1 考核结果合理性、准确性。
8.1.2 申诉处理。
8.1.3 与上一次考核的比较。
8.1.4 各单位执行考核情况，提出表彰或处罚意见。
8.1.5 影响考核的各因素合理性，包括制度和目标。
8.2 人力行政部门应每月统计、总结分析考核情况，针对存在的问题提出改进相关改进措施，编写《人力资源报告》提交总裁。
9 职业发展通道及职级。
职类职级岗位表。
贵州元亨荣诚商贸****是员工成长的平台，鼓励员工成长，规划个人的成长，做好员工个人的职业规划，以促进自身能力的成长，为明日成功做好基础。
10 员工薪酬结构。
10.1 公司员工的固定工资级别参考职级工资表制定，在招聘及职务变动时根据员工的岗位及岗位的符合标准由部门负责人确定，经上级批准生效。
10.2 基本工资和绩效工资构成比例。
10.3 正式员工。
薪资结构：基本工资 + 绩效奖金 + 季度奖金+年终奖金+超额利润分红。
10.4 试用期。
薪资结构：基本工资。
10.5 员工多重激励薪酬结构。
___岗位kpi绩效考核表。
考核月度：绩效奖金=绩效奖金基数x绩效系数。
薪酬绩效管理制度
一 总体原则。1 按劳分配 多劳多得。薪酬和绩效根据个人能力 业绩 品行等指标科学分配薪资。2 公平公正 接受监督。薪酬定级 绩效打分过程公开 公平 公正，接受员工监督，若出现不公平情况可直接向人力资源部 总裁进行申诉。3 积聚强者，快速发展。科学的薪酬绩效可以保护 积聚强者，从而使公司凭借强有力的...
薪酬绩效管理制度
一 设计薪酬方案的原则。一 公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经ceo批准后实施。二 薪资方案包括如下内容 1 具有明确的目的性。建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。2 薪酬给付的合理性。薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润...
薪酬绩效管理制度
七 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。八 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。九 奖金是指公司工资体系以外的奖励如总经理特别奖 年终奖 超特殊贡献奖 先进集体 先进个人等。十 工龄工...