一、总体原则。
1）按劳分配、多劳多得。薪酬和绩效根据个人能力、业绩、品行等指标科学分配薪资。
2）公平公正、接受监督。薪酬定级、绩效打分过程公开、公平、公正，接受员工监督，若出现不公平情况可直接向人力资源部、总裁进行申诉。
3）积聚强者，快速发展。科学的薪酬绩效可以保护、积聚强者，从而使公司凭借强有力的团队飞速发展。
二、薪酬绩效体系。
试用期员工：
1、新招聘入职的员工经过1个月的试用期。
新进试用期员工试用期限为一个月，一个月内达到或满足以下任一条件者即可转正：
试用期任意时间内有开发的新客户成功签单并回款的，当月即转正；
在试用期内完成总任务量80%的业绩即视为成功通过试用期，次月即转正；
在试用期内，表现积极、态度端正、努力上进者，试用期满后经公司评估合格者转正。
2、a、试用期工资各岗位薪资为标准月薪的80%（文员、仓库管理员、送货司机）。不享受公司补助和福利。
b、业务员试用期工资按标准月薪*业绩完成率发放。
3）正式员工：参见本制度确定的岗位薪酬和绩效考核。
3、岗位价值得分：根据各岗位工作分析确定岗位价值得分，详情见附件。
4、岗位年薪、年底奖金及相关补贴的规定。
1）年薪是根据岗位在绩效合格前提下的年度总收入（不包括社保、通信费）。
2）年底奖金于次年2月底前发放，发放标准为：
发放标准额=年底奖金额×公司年度总目标完成率×（年度月均绩效得分/100）
注：a、考核年度工作时长低于6个月的无年底奖金。
b、考核年度月均绩效得分低于75分者无年底奖金。
c、因工作失误给公司造成重大损失、公司下文通报批评者无年底奖金。
3）年薪、年底奖金、月薪已包含各种补贴。
三、绩效考核。
1、绩效工资依据绩效考核表和绩效薪酬解释办法计算。
2、根据岗位工作分析和工作关键指标确定各岗位考核的关键业绩指标、管理指标及行为指标，主管以上人员有一定比例的队伍建设指标。根据岗位性质确定各指标分值和加权比例，最后计算加权得分。
3、凡是绩效分为五级的岗位，根据绩效得分进行月度绩效五级内浮动。凡得分在70-90分之间的绩效保级，得分低于70分的降一级，得分高于90分的升一级；连续3个月低于70分降一档工资，并由人力资源部进行绩效约谈。
6、对绩效得分有异议的员工可先向负责人申诉，若申诉无效但仍觉打分存在问题的，可直接向人力资源部、总经理申诉。
四、薪酬发放。
1、薪资核定：每月5号前由出纳统计上月工资。
2、薪资报送：每月10日前出纳将最总核定工资表上总经理。
3、薪资发放：总经理稽核后于15日前发放上月工资。
薪酬绩效管理制度
七 薪酬绩效管理手册。1 目的。1.1 通过建立并完善考核体系，提升公司整体业绩和实现公司整体目标，提高核心竞争力。1.2 传递组织目标和要求，引导员工提高绩效，达到培养员工 提升员工能力的目的。加强主管与员工就工作职责 工作期望 工作表现等方面的持续的双向沟通，保证组织有效运行。1.3 通过客观 ...
薪酬绩效管理制度
一 设计薪酬方案的原则。一 公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经ceo批准后实施。二 薪资方案包括如下内容 1 具有明确的目的性。建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。2 薪酬给付的合理性。薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润...
薪酬绩效管理制度
七 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。八 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。九 奖金是指公司工资体系以外的奖励如总经理特别奖 年终奖 超特殊贡献奖 先进集体 先进个人等。十 工龄工...