90-95分绩效考核系数按1.0计算；
85-89分绩效考核系数按0.9计算；
80-84分绩效考核系数按0.8计算；
75-79分绩效考核系数按0.6计算；
70-74分绩效考核系数按0.4计算；
70分以下绩效考核系数按0计算。
3.5计算方式。
3.5.1应发的绩效奖金=绩效奖金标准*考核系数*（实际出勤天数/应出勤天数）
备注：带薪假期算入到实际出勤天数。
3.5.2 年度业绩目标完成100%的，此前月度、季度考核因业绩指标造成减少的绩效奖金全额发放。
3.6岗位变更操作说明。
期间因岗位变动，原则上当月绩效考核仍然按照变动前的岗位进行，新岗位绩效考核在次月进行。
4. 考核分值应用。
4.1与考核系数挂钩。
即根据考核分值确定考核系数最终确定绩效奖金金额。
4.2薪资调整依据。
员工月度、季度考核分值进行年度累计，年度平均分以部门为单位进行部门内部排名，根据排名结果评定年度绩效等级，年度绩效等级按正态分布的原则，来拟定部门员工的来年调薪方向和幅度。
4.3作为年终考核依据。
月度、季度的平均考核成绩作为年终考核依据之一，同时也作为年度评优依据之一。
4.4待岗。
在公司遇到机构调整、岗位配置调整、编制缩编等情况，出现富余人员时，考核绩差的员工将被首先列入待岗名单。
4.5淘汰机制。
1 脱岗接受培训：连续3个月或连续2个季度中，累计2次的绩效考核得分低于75分的员工，列为观察辅导对象，由用人部门退回人力资源部，由人力资源部进行脱岗培训，脱岗培训期间待遇为当地规定最低基本工资。经考核合格后方能重新上岗。
岗位调整或解除劳动合同：培训上岗后三个月内如再次出现绩效成绩低于75分的，将根据实际情况给予岗位调整或解除劳动合同。
2 直接解除劳动合同：经岗位调整，在新岗位出现连续3个月或连续2个季度中累计2次的绩效考核成绩低于75分的员工，和试用期内累计两次考核分值低于75分的，直接予以解除劳动合同。
5. 绩效考核纪律。
5.1绩效考核审评人须按客观事实对被考核人进行打分考核，不得虚报、误报。如有虚报误报者，人资部在复议环节中，可视情节予以该分值3倍分值的处罚。
5.2被考核人、审评人须按时向人资部提交评分表，如因个人原因延误提交，人资部有权延迟统计该被考核人绩效奖金，责任由责任人承担。
5.3人资部须向每位员工具体介绍考核方式和核算方法，每位员工也可在任何工作时间向人资部询问相关细节。人资部享有绩效方案的最终解释权。
6. 本办法解释权归人资部，数据审核权归财务部。
绩效考核办法
第一章总则。第一条 绩效管理宗旨。为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观 准确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，特制定本办法。第二条 绩效管理目的。1 加强沟通，建立良好的工作氛围。2 保证公司战略目标的充分落实，使全体员工的行为能紧紧围绕实现战略目标而工作 3 为全员创造具有竞争意识...
绩效考核办法
3 评审委员会评审 由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平 公正。4 主管核定 公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。5 考核反馈 将考核结果反馈给员工，如对考核的...
绩效考核办法
一 考核的目的 1 客观科学地考核与评价员工 2 激发员工的工作热忱，增强员工的职业责任，提高工作效率。3 为员工奖励 晋升 调岗 解聘提供考核依据。4 形成以考核为导向的人才管理机制。二 考核原则。1 以公司的经营业绩及对员工相关的管理指标，和员工实际工作中的表现为考核基本依据。2 以客观 公正 ...