绩效考核办法

发布 2022-04-13 07:47:28 阅读 7497

员工kpi绩效考核管理办法。

一考核目的:

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

二、适用范围。

我公司所有员工均需参加考核。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、和一般员工(行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员;销售人员入职第一个月不考核,后勤人员15日**职不考核)

三、考核原则。

考核工作遵循以下原则:

(一)以提高员工绩效为导向;

(二)定性与定量考核相结合;

(三)公平、公正;

(四)直接上级主管考核。

四、考核用途。

考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

(一)薪酬分配;

(二)职务升降;

(三)岗位调动;

(四)员工培训。

五、考核周期。

考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后5日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

六、考核职责划分。

(一)考核管理委员会职责。

由总经理、各副总经理、各部门总监及经理组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:

1、最终考核结果的审批;

2、中层管理人员考核等级的综合评定;

3、员工考核申诉的最终处理。

(二)人力资源部职责。

作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:

1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;

2、对各部门考核过程进行监督与检查;

3、汇**计考核评分结果;

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报;

6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;

(三)各部门主管的职责。

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准;

5、负责所属员工的考核评分;

6、负责本部门员工考核等级的综合评定;

7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工改进和提升。

七、考核关系。

考核关系分为直接上级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,考核关系表。

各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。

八、考核维度。

针对不同的考核对象,考核时的不同角度和不同方面,考核维度与权重不同。包括绩效维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:

1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位说明书》。

2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。

3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。

(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:

1、人际交往能力。

2、影响力。

3、领导能力。

4、沟通能力。

5、判断和决策能力。

6、计划和执行能力

九、考核程序。

各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。具体包括以下几个步骤:

(一)启动考核:人力资源部在下月度1号启动本月度考核工作。上月度的考核评定和下月度工作计划确定一起启动考核工作在必须在5日前完成。

(二)选择考核指标和权重。

1、指标构成。

2、指标选取原则:绩效考核指标的选取遵循smart原则。

2.1具体原则:指标的描述要具体、界定要详细明确不歧义;

2.2可衡量原则:指标的选取必须是能够量化;

2.3可达到原则:指标应设定明确的完成标准,标准值是可通过努力实现的;

2.4相关性原则:指标与工作任务、工作岗们职责是密切相关的,数量5-8条,但是对完成业绩有直接影响的关键指标。;

2.5时效性原则:指标必须要有明确的截止期限,执行结点。

3、指标权重划分。

3.1与集团公司整体经营目标、关键工作计划或重核心工作相关的计划权重必须高于其他工作项权重;

3.2对被考核者影响最直接、显著的指标权重要高;

3.3各市场部/经营单元的绩效指标应依据自上而下层层分解工作目标/工作计划的原则,从中提练重点工作事项制定绩效考核目标;

3.4市场部/经营单位应突出经营指标和重点工作,重点工作不宜超过5项;无经营指标的,重点工作不宜超过8项。

3.5权重分配标准 :权重表示单个指标体系中相对重要程度,岗位个人指标结构及权重划分标准如下

岗位个人指标结构权重占比表。

4、 绩效考核评分标准及综合评定。

5、绩效奖金的核算及兑现:应发月度绩效奖金=绩效资金基数*绩效考核系数,同月度基本工资一并发放。

6、每个月末考核双方就本月度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中,若出现重大工作计划调整,须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执**况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。

(三)评价。

1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上月度任务目标完成情况(同时讨论确定下一月度目标、计划)。

2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,填写考核评分部分。

3、有同级协考核部分的,上级领导(考评人)组织相应同级或下级考核人提出评价意见,完成评分表。

4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。

(四)审批。

人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。

十、申诉及其处理。

(一)申诉受理机构。

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

(二)提交申诉。

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

(三)申诉受理。

1、人力资源部接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

2、受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。

3、申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。

十。一、附则。

一)考核过程文件(绩效考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。

(二)本办法由人力资源部制定并负责解释。

三)条本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

四)本办法自颁布之日起实施。

绩效考核办法

第一章总则。第一条 绩效管理宗旨。为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度,客观 准确评价员工绩效,充分调动员工的积极性,特制定本办法。第二条 绩效管理目的。1 加强沟通,建立良好的工作氛围。2 保证公司战略目标的充分落实,使全体员工的行为能紧紧围绕实现战略目标而工作 3 为全员创造具有竞争意识...

绩效考核办法

3 评审委员会评审 由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后,应送评审委员会进行一一复核评审,评审委员会主要对员工的考核进行复核,使员工的考核更加公平 公正。4 主管核定 公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议,可以交还评审委员会复议。5 考核反馈 将考核结果反馈给员工,如对考核的...

绩效考核办法

一 考核的目的 1 客观科学地考核与评价员工 2 激发员工的工作热忱,增强员工的职业责任,提高工作效率。3 为员工奖励 晋升 调岗 解聘提供考核依据。4 形成以考核为导向的人才管理机制。二 考核原则。1 以公司的经营业绩及对员工相关的管理指标,和员工实际工作中的表现为考核基本依据。2 以客观 公正 ...