绩效考核管理制度。
一、 考核目的：建立科学管理体系，提升管理效果及效率。
二、 适用范围：公司所有经正式聘用的在职员工。
三、 考核原则：绩效考核旨在提升及改进员工的工作效率，以及最大限度的激发员工的潜力，故无论是考评人还是被考评人都必须秉承以下原则办理：
1、 客观、公正、务实、求真。
2、 定性、定量，以“绩”为主、德勤兼顾。
四、 考核方法：
1、 使用关键绩效指标（kpi）对各职级雇员进行考核评分。
2、 由直属上级及越级上级依据kpi考核指标对下属进行考核评分。
3、 直属上级评分乘以60-70%加上越级上级评分乘以30-40%为最终考核得分。
4、 考核结果应交部门最高负责人、总经理核准后才生效。
五、 考核周期：
1、 总监及以上职级雇员每半年度考核一次。
2、 部门经理/主管职级雇员每季度考核一次。
3、 其他职级雇员每月考核一次。
4、 所有雇员之考核于年末累加取平均数，作为全年度之考核得分。
备注：考核周期按自然月进行计算。
六、 考核时间：考评人于每月2日考核（遇节假日顺延），3个工作日结束。
七、 考核流程：
1、 发放考核表：人力资源部于每月1日前向各部门发放绩效考核表。
2、 填写考核表：各部门主管人员收到绩效考核表后，应于1天内对绩效考核表各项考核指标进行考核后交由部门最高负责人审核。
3、 **考核表：各部门最高负责人需于2天内审核完下属上月绩效考核表，并于当月5号前（遇节假日则顺延）递交到人力资源部。
4、 汇总考核表评分：人力资源部应对用人部门的考核指标进行加权求和，计算被考核者得分。
5、 总经理核准：人力资源部应于每月8日前将各部门的绩效考核表评分进行汇总后呈交（副）总经理核准后，作为薪资计算之依据。
6、 被考核者签名确认：经最终核准生效后的考核表，应交由各部门负责人让被考核者签名确认。
7、 绩效考核面谈：在被考核者确认考核结果时，相关负责人应本着务实、求征、客观、公正的原则，就考核中发现需改善的问题同被考核者进行积极沟通，征求被考核者意见，提出问题改善意见，并编制相应的部门绩效考核面谈改善计划表。
8、 绩效考核表存档：完成编制绩效考核汇总表后，绩效考核结束，人力资源部应按部门、月份分类存档绩效考核表，且未经许可，不得销毁。
八、 考核内容：
1、 雇员的德、能、勤、绩。
2、 雇员的任务指标、职责指标、能力指标（或重要任务、日常工作、工作态度）。
3、 雇员的任务绩效、周边绩效。
九、 考核结果：
1、 用于工作改善之依据：透过绩效考核及面谈所发现的问题，应针对性编制相应改善计划，达至运作管理持续改善之目的。
2、 用于月、季、年度奖惩之依据：绩效考核最终得分可作为评定部门内相同职级（或单个）雇员绩效奖金、年终奖金或其它所有奖惩依据之一，但不用于跨部门比较。
3、 用于调职、满试用期转正之依据：季、（半）年度绩效考核最终得分可作为个人调职依据之一。
一十、 考核执行规定：
1、 新入职未满一个月的雇员，可不给予绩效考核评分。
2、 已申请离职的雇员，离职当月可不给予绩效考核评分。
3、 全月工作不足半月的雇员，可不给予绩效考核评分。
4、 考核人应以考核原则为依据，实事求是、就事论事为被考核人评分。
5、 考核人未在职时，应由考核人（或其直属上级）指定的被授权人执行相关考核评分。
6、 绩效考核的最终评分结果不向全体雇员公布。
7、 对绩效考核结果不满或认为有违背绩效考核基本原则的，被考核人可进行申诉。
8、 绩效考核评分中有作弊现象，及因受非同事关系影响，造成考核结果不真实的，相关。
人员可被处以书面警告、或更为严重之处分。
一十一、 考核仲裁：
1、 被考核人对考核结果持有原则性争议时，可在考核面谈结束之后的一个星期内向部门经理或人力资源部提出仲裁申请，逾期不予受理；
2、 人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁；
3、 考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出考核仲裁申请后，由人力资源部组织建立；
4、 考核仲裁委员会由5名委员组成，构成如下：
总经理。人力资源部经理。
一名被考核人的越级上级。
一名其它部门与被考核人同级别的员工。
一名其它部门与被考核人直接上级同级别的员工。
5、 考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资源部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。
6、 考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同时在场的情况下宣布。这些裁决具有最终效力。
7、 考核仲裁不公开审理。
一十二、 考核评分结果等级划分：
1、 绩效考核得分不实行跨部门比较，按照以下**的部门划分，按考核得分高低，依次划分a、b、c、d、e五个等级，等级及对应分数如下表：
备注：计算考核得分时，按4舍5入的方法，最小计分单位为1分。
2、 各绩效考核周期得分平均数，将作为年终绩效考核最终得分。
3、 绩效考核最终得分，实行a、b等级指标限制的方法。
1) 考核得分为a的，不应超过部门人数的8%。
2) 考核得分为b的，不应超过部门人数的15%。
3) 部门人数少于10人的，a、b等人数均不超过1人。
4、 各部门最多可获得a、b等人数如下表：
备注：1）实际得分人数超过上述比例或规定人数时，按分数由高到低列入a、b、c等（有并列分数时，入职较早的计入a、b等）。
一十三、 绩效考核评分结果与绩效奖金挂钩办法。
1、 月度考核的员工（部门经理以下职级）：月度绩效奖金=月度绩效奖金×比例。
季度考核的员工（部门经理及以上职级）：绩效奖金与年终奖金挂钩，具体办法另行规定。
2、 “绩效奖金” 因职位不同而定额不同，可参阅“薪酬管理制度”。
3、 等级与“奖金发放比例”关系如下表：
十。四、考核评分规定：
1、 考核周期内有下列情况的，不可列为a等：
2、 有请假、迟到、早退、旷工记录的；
3、 受到任何书面行政处分的；
4、 正在提請離職（辭職、辭退、開除），或解除劳动关系的。
十。五、以上规定经授权人签准后正式发布实施，修订亦同。
绩效考核制度,绩效考核制度
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