讨论稿）第一章总则。
第一条为保证组织目标的顺利实施，规范绩效管理工作，科学合理的评价员工工作业绩，为甄选与培养优秀人才、团队优化、薪酬调整等工作提供依据，特制定本办法。
第二章绩效考核管理组织与分工。
第二条人力资源部负责绩效考核工作的组织、执行与监督，各部门负责考核工作的具体实施。
第三条所有员工的考核均由其直接上级承担，各部门第一负责人对本部门所有员工的考核结果负最终责任。
第四条总经理负责绩效考核项目的监督与协调，确保绩效工作公正公开的开展。
第三章绩效考核对象、周期与实施流程。
第五条考核对象：全体员工。
第六条考核周期：全员实行月度考核、季度考核与年度考核。
第七条具体时间安排：
1） 月度考核每月开展一次，时间是下一月的1日—10日；
2） 季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：
第一季度考核时间是3月31日—4月10日。
第二季度考核时间是6月30日—7月10日。
第三季度考核时间是9月30日—10月10日。
第四季度考核时间是12月31日—第二年1月10日。
3） 年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日。
4） 对研发项目的考核在项目任务结束后30天内完成，对于投资额较大、持续时间长的项目，可在项目阶段性结束时对项目进行阶段性考核，具体细则由公司另行拟定。
第八条考核实施。
1）考核实施流程节点安排。
每月结束2日内，需要自评的被考核者完成对自己本月工作目标的评价，将评价结果交考核者；
每月结束5日内，各提供信息的部门完成对考核所需企业经营信息的总结交考核者并交人力资源部备案，人力资源部负责督促考核者收到所需信息；
每月结束5日内，考核者根据考核要求完成对被考核者工作业绩的考核，将考核结果交人力资源部；
每月结束10日内，人力资源部应完成对考核情况的抽查，确保考核者根据公司绩效考核制度进行考核工作。人力资源部负责将最终结果统计备案并交财务部进行工资结算；
进行年度的业绩考核时，收集考核信息可能出现滞后的情况，对此应将考核的时间安排向后顺延。人力资源部可以根据实际情况确定具体的时间安排。但是，基本原则是考核在1个月之内（或春节前）结束；
在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部进行调整。
2）特殊奖罚考核流程。
对销售人员的特殊奖罚在每年年度结束5日内，由考核者根据相关规定将考核结果交人力资源部。在年度结束10日内，人力资源部负责将最终结果统计备案并交财务部进行工资结算；
对工人的特殊奖罚在每月结束5日内，由考核者根据相关规定完成考核，将考核结果交人力资源部。在每月结束10日内，人力资源部负责将最终结果统计备案并交财务部进行工资结算。
第四章考核等级、结果反馈及要求。
第九条各部门第一负责人应对人员月度、季度考核结果进行比例分布，并对考核结果负责。考核等级分布比例建议如下：
第一十条所有负有考核职责的管理人员应以客观、公正的态度，对下属的工作业绩表现和工作态度表现做出分析和评价。各部门第一负责人在全面评估公司各项业务进展情况后对各部门人员的月度、季度考核结果进行整体平衡并确定考核等级及奖惩额度。
第一十一条为加强绩效反馈，季度考核评定结果须由员工的考核上级通知给员工，其中，必须与“需改进”人员安排面谈，就工作改进的计划和建议做具体的要求和指导。
第一十二条为确保考核结果在薪酬中及时体现，各部门须按时间节点的要求将考核结果汇总表（见附件）提交人力资源部，并在相应月度、季度工资中体现调整。具体要求：
1） 每月度结束前一周，由人力资源部发放《月度绩效考核表》（见附件），各级考评人员对照岗位职责及公司整体工作要求，总结本月度工作，对被考评人工作完成情况进行考核打分，同时与被考评人共同确定下一月度工作目标任务及权重。
2） 每季度结束前一周，由人力资源部发放《季度绩效考核表》（见附件），各级考评人员对照岗位职责及公司整体工作要求，总结本季度工作，对被考评人工作完成情况进行考核打分，同时与被考评人共同确定下一季度工作目标任务及权重。
3） 季度末各部门将考核表交人力资源部按整体分布比例审批确认，次月5日前将考核等级和奖惩金额汇总表提交至财务部作为调整考核工资的依据。
4） 年度考核以季度考核汇总情况作为参考依据，各部门第一负责人根据被考核人全年工作业绩和态度综合核定考核等级和奖惩金额。
第五章考核结果的应用。
第一十三条绩效考核为各部门优秀人才的甄选与培养、团队优化、薪酬福利调整等工作提供依据。
第一十四条本着“奖励优秀、鼓励先进”的原则，月度、季度考核结果在工资发放中的具体应用为：
上述考核奖惩比例以被考核人月度工资总额的30%为基数，奖惩额度只在考核周期结束的当月工资核算时体现。
第一十五条为强化绩效导向，年度考核为优秀，将给予晋薪、晋职等奖励处理。
第一十六条年度考核为需改进，将面临降薪、降职、脱岗培训直至被辞退的处理。年度考核为需改进人员如所在部门拟继续留用，应向人力资源部提交专项报告，并经部门第一负责人批准后方可留用，留用人员亦需提交并执行专项工作改进报告。
第六章考核评分标准。
第一十七条考核评分标准。
1）月/季度考核评分标准：
从高到低分为分共六个等级，每个等级的标准如下：
1． 优秀，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
2． 良好，8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
3． 合格，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。
4． 需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
5． 不良，2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现： 工作**现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
6． 差，0分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作**现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良影响。
考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和时必须有具体的事例说明。
2）年度工作评价标准：
工作业绩考核评分：该项权重占年度考核成绩的80%；
态度考核评分：该项权重占年度考核成绩20%；
第一十八条季度和年度考核总分值p的处理方法。
考核等级划分：全体员工的考核得分划分为s、a、b、c、d五个等级。
s代表卓越，对应的考核分值为7.50 a代表优秀，对应的考核分值为6.50 b代表良好，对应的考核分值为5.
50 c代表不合格，对应的考核分值为4.50 d代表不胜任，对应的考核分值为p≤4.50
考核等级划分需报总经理审批确定最终结果。
第七章考核监督及申诉。
第一十九条人力资源部负责对绩效考核进行监督，各部门应确保考核内容的真实性，并妥善保管考核资料。
第二十条被考核人如对考核结果持有异议，可向所属部门负责人提出申诉，也可直接向人力资源部进行申诉。
第八章其他。
第二十一条工资、考核奖励分配中，涉及国家规定的个人所得税部分自理。
第二十二条此制度解释权属公司所有，自即日起试行，前期相关制度自行废止，未尽事宜另行补充。
第九章附件。
附件：一、《月度绩效考核表。
二、《月度绩效考核结果汇总表》
三、《关键事件说明表。
四、《季度绩效考核表》
五、《季度绩效考核结果汇总表。
六、《年度绩效考核表》
七、《年度员工绩效考核汇总表。
八、《部门满意度评价表》
九、《部门满意度评价汇总表。
十、《考核申诉表》
十一、《考核评分标准表。
十二、《能力考核评分说明表》
绩效考核制度,绩效考核制度
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绩效考核制度
附件。一 总则。为规范公司对员工的考核与评价，特制定本制度。二 适用范围。公司全体员工，但连续出勤不满六个月 考核前休假停职六个月以上和兼职人员不在考核范围内。三 考评原则。1 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据 2 以员工考核制度规定的内容 程序和方...
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