人力资源绩效考核制度。
试行修订版1）
第一章：总则。
第一条：目的。
《人力资源绩效考核制度》（以下简称《制度》）的目的，是通过正确评价员工的工作态度、能力、成绩，进而积极地利用调动、晋升、提薪、奖金以及教育培训等手段，提高员工的能力、素质和士气，最终提升公司业绩，实现公司战略目标。
第二条：适用范围。
《制度》适用于公司所有管理人员和技术人员，工人暂不纳入考核范围；入职不满三个月的员工不参加考核；旷工、事假或病假达考核期三分之一者不参加考核。
第三条：考核原则。
公开、公平、公正。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
以提高员工绩效为导向。
第二章：考核办法。
第四条：考核等次。
考核分a（杰出）、b（优秀）、c（合格）、d（基本合格）、e（不合格）五个等次。
a（杰出）：在所有各方面的能力和业绩都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多；a等人员控制在总人数的5%以内，综合评分在500分以上。
b（优秀）：工作绩效的多数方面明显超出岗位要求，表现较其他人突出；b等人员控制在总人数的15%以内，综合评分在450分以上。
c（合格）：是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了岗位的标准要求；c等人员综合评分在390分以上（含390分）。
d（基本合格）：工作绩效的多数方面达到岗位要求，但有些方面需要进一步改进；d等人员综合评分在360-390分之间（不含390分）。
e（不合格）：工作绩效总的来说让人无法接受，必须立即加以改进。e等人员控制在总人数的5%左右，综合评分在360分以下。
考核小组将根据考核分数和比例控制合理调整最终考核等次。
第五条：考核分类。
根据员工的工作职能考核分为五类：中层管理人员、办公室普通员工、项目普通管理人员、施工队普通管理人员。
根据考核的时机分为：季度考核和年度考核。
季度考核：每年。
一、三季度进行，由各部门、项目、施工队负责人具体实施，人力资源部提供必要的帮助，考核结果作为核发季度奖金、年终考核和日常管理活动的参考，不纳入档案管理。
②年度考核：分年中考核和年终考核，由人力资源部主持，公司各部门协作配合的大型考核活动，考核结果作为公司各项人力资源管理工作的依据，并纳入档案管理。
第六条：考核结构。
考核由工作态度、工作能力、事务作业、专有指标四大部分构成：
工作态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为责任心、协作性、积极性、纪律性、出勤率等。
工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。工作能力主要分为业务知识、学习能力、团队发展、工作计划、突发事件、分析决策、创新能力、沟通协调等。
各类人员具体指标略有不同，具体见考核表。
事务作业：指被考核人完成岗位日常事务性工作的能力和情况。
专有指标：又称kpi指标，公司针对不同岗位的职责和工作性质所设立的衡量该岗位业绩的关键性指标，具体见每年度的《专有指标考核表》。
各类人员各部分所占分数比重如下：
第七条：考核领导小组。
公司成立专门的考核领导小组，作为考核的监督协调机构。
考核领导小组主要职责有：
对考核过程实施监督；
对考核结果进行审批；
对员工考核申诉进行最终处理。
⑵考核领导小组构成。
组长：总经理。
副组长：副总经理、总工程师、总经济师。
联络人：人力资源部主任。
组员：各职能部门负责人。
第八条：人力资源部。
作为公司考核工作具体组织执行机构，人力资源部的权限和职责主要有：
制定绩效考核制度。
对考核制度作出解释和说明。
负责考核工作的具体组织与协调。
对考核过程进行监督和指导，对考核过程中不规范行为进行纠正和处罚。
对考核分数进行计算和汇总，将准确结果上报考核领导小组审批。
负责考核结果的发布。
受理员工的考核申诉。
第九条：考核者。
根据分类不同，考核者和评分权重如下：
第十条：被考核者。
被考核者应在考核开始前一天将考核所需要检查的资料（各种制度、文件、资料、档案、合同、台帐、报表、名册等）准备齐全，供考核者查阅。
第十一条：考核评分标准。
见附表2、附表3、附表4、专有指标考核表。
第十二条：考核流程。
确定专有考核指标：人力资源部根据当年公司经营目标和公司运**况，以及与相关部门、人员的沟通协商，拟定各岗位专有考核指标，经总经理批准后发布。
⑵启动考核：人力资源部于每年元月五日和七月五日前启动考核，准备考核所需的各种材料、**，安排考核日程。
⑶考核实施：根据人力资源部制作的《考核日程安排表》实施考核，并将考核原始资料交送人力资源部。
⑷统计考核结果：由人力资源部负责考核原始资料的计算、统计、汇总，编制详细统计报表。
⑸考核结果审批：人力资源部于每年元月二十五日和七月二十五前将考核统计报表报送公司绩效考核领导小组审批，批准后的结果反馈回人力资源部，由人力资源部负责将结果发布。
第十三条：考核结果的公布。
人力资源部于每年的元月三十一日和七月三十一日前将最终考核结果以文件的形式发送给各部门、项目或施工队的负责人，再由各部门、项目、施工队负责人将结果通知员工本人。另，考评为a、b等次的人员，公司将以正式文件的形式予以表彰。
第十四条：考核结果的应用。
考核结果作为公司人力资源管理的基本依据，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动、解聘等工作。
绩效考核作为季度奖金和年终奖金发放的依据。
连续两次考核不合格者，取消当年年终奖。
连续四次考核不合格者或三年中有五次不合格者，公司将不与其续签劳动合同。
最近一年有考核不合格者，无晋升和提薪机会。
连续三次考核为a等或合同期内有四次考核为b等以上者，奖金提升一档或给与额外奖励。
公司提供的各类培训、职位晋升、工作调动机会向考核成绩优秀者倾斜。
功过可以相抵：在合同期内一次一等功可以抵消一次考核不合格；两次二等功可以抵消一次考核不合格；三次嘉奖可以抵消一次考核不合格。
第十五条：考核申诉。
⑴申诉受理机构：人力资源部。
提交申诉：对考核结果有异议的员工，请在考核结果公布三日内向人力资源部提起申诉，提交《员工考核申诉表》（见附表），申诉行为要有根据，并且至少有两名申诉支持人签名支持。
申诉处理流程：
①人力资源部将在三日内作出申诉是否受理的答复。
②人力资源部对员工申诉内容进行调查，并与员工本人、员工直接上级，进行协调、沟通，五日内作出申诉处理意见。
③如果申诉人不接受人力资源部的处理意见，人力资源部会将调查材料和处理意见上报考核领导小组进行评议，考核领导小组会在五日内作出最终书面答复。
第十六条：绩效面谈。
绩效考核结果公布后，考核为不合格和基本合格的人员，应由其直接上级安排绩效考核面谈，共同研究绩效中存在的问题和解决办法；绩效考核面谈应在考核结果公布后十日内进行；其他人员，直接上级可根据实际情况，决定是否进行绩效面谈。
第十七条：绩效改进计划。
在绩效考核面谈后，不合格员工直接上级，应与不合格员工共同制定绩效改进计划，计划内容要具体，有详细的实施步骤和时间表。其他员工，直接上级可以根据实际情况决定是否需要制定绩效改进计划。
第十八条：考核结果存档。
考核结果由人力资源部存档，并保存两个合同期。
第三章：附则。
第十九条：考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，不对外公布。
第二十条：本制度由人力资源部负责解释，自颁布之日起实行。
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二○○九年十二月十五日。
注：本制度中层管理人员指公司发文任命的各部门正副职负责人、项目正副职经理、施工队长、副总工程师、项目总工等。
附表：1、中层管理人员通用考核表。
2、管理人员通用考核表。
3、员工考核申诉表。
4、绩效改进计划表。
5、中层管理人员通用考核评分表。
6、普通管理人员通用考核评分表。
7、施工队班组长通用考核评分表。
8、专有指标考核评分表。
绩效考核制度,绩效考核制度
7 绩效考核制度。福建一览文化发展 文件。闽一览字。07号。关于适用绩效考核制度的通知。各部门 为管理和评估员工工作绩效，提高员工的工作能力和工作绩效，提高组织整体的工作效能，实现公司发展战略目标，我公司决定开始实行以下绩效考核制度，以激发员工的工作热情及工作积极性。附件 福建一览文化发展 绩效考核...
绩效考核制度
附件。一 总则。为规范公司对员工的考核与评价，特制定本制度。二 适用范围。公司全体员工，但连续出勤不满六个月 考核前休假停职六个月以上和兼职人员不在考核范围内。三 考评原则。1 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据 2 以员工考核制度规定的内容 程序和方...
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