第七条、立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。
第八条、辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
第九条、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。
四、绩效考核对象与绩效考核周期。
第一条、绩效考核对象。
公司全体员工（除总经理外）均参加绩效考核。
第二条、绩效考核周期。
绩效考核分为月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。
一）、月度绩效考核：
月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩，月度绩效考核结果与工资直接挂钩。
二）、年度绩效考核：
年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据，公司全体人员（总经理除外）进行年度绩效考核。
三）、项目绩效考核：
项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、以及培训的依据，项目部所有人员均进行项目绩效考核。
注：如果项目周期未超过一年，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年及以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。）
五、绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序。
第一条、绩效考核机构：
公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：
组长：总经理。
执行组长：副总经理、办公室主任。
成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员。
第二条、考核机构职责。
一）、绩效考核委员会：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。绩效考核委员会由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核**现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。
二）、各部门、各项目管理者：负责下属人员的考核、配合绩效考核委员会开展工作、确保绩效考核顺利进行，指导下属人员改进工作绩效。
三）、行政人事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。
第三条、绩效考核时间。
月度绩效考核于次月初十日内完成；年度绩效考核于十二月二十日内完成。项目绩效考核于项目完工之日起十日内完成。（注：如遇节假日则相应提前。）
第四条、绩效考核程序。
相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，人事部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人事部将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。
一）、月度绩效考核程序。
被考核人员在规定时间内填写《员工月度绩效考核表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果经直接上级领导审查签字后报部门经理。
二）、年度绩效考核程序。
1、公司全体员工（除总经理外）均参加年度绩效考核。
月21日--11月24日，人事专员将各职位的《员工年度绩效考核表》发放到各部门、各项目负责人处，由部门负责人和项目部经理分发给所属员工。被考评者首先填写本人基本信息，对应自己的实际情况完成自评交到绩效考核委员会成员处。
月25日--12月5日，按照制定好的《员工年度绩效考核表》，由绩效考核委员会组织考评人对各被考评者实施多角度的考评打分，打分过程由绩效考核委员会监督并注意保密性，于12月5日前将表汇总交绩效考核委员会。
月6日—12月20日考绩效考核委员会对《员工年度绩效考核表》进行审核，并对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。
5、绩效考核委员会根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分，审核得分即为员工的最终评分。人力资源专员汇总最终得分，将考核最终汇总情况于15日前报总经理核批。
6、绩效考核委员会将经总经理核批的考核结果于12月20日前反馈到各部门负责人、项目部经理处，各部门负责人、项目经理应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考评者，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
7、具体考核程序见下图：
第五条、考核的主要内容及分值标准。
一）、绩效考核内容：
包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。
1、工作态度。
工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。
2、工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。
3、工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。
二）、考核分值标准：
各类人员日常绩效考核及年度绩效考核打分结果换算为得分。直接上级根据结果提出考核等次。考核采用100分制，考核结果分为五等，分别对应考核结果如下：
a优秀：90分以上；b良好：80---89分；c中等：
70---79分；d合格：60---69分；e不合格：59分以下。
隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次。
第六条、绩效审核与反馈。
绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。 被考评者有权了解自己的考核结果，考评小组应在考核结束后向被考评者通知考核结果，通知形式可由各部门、项目负责人采用面谈形式。 绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
六、绩效考核方法及主体、维度及权重设计。
第一条、绩效考核方法及主体设计。
绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。
由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法、主体也应不同。
第二条、绩效考核维度的设计。
绩效考核的维度主要有：
绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果。
能力维度：指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力。
态度维度指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。
每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。
一）、绩效维度包括：
1、任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。
2、周边绩效：：体现的是对相关部门服务的结果。
3、管理绩效：体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果。
二）、态度维度包括：
考勤：是否符合公司规章制度。
2、工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。
3、服务态度：对相关人员服务过程的态度。
4、合作精神：工作过程中与相关人员的合作情况。
5、为加强公司对员工考勤的管理，对态度绩效考核指标中的考勤一项单独考核，其考核办法如下：
缺勤扣除＝考核期内缺勤天数×工资基数/22天。
三）、能力维度包括：
1、交际交往能力。
2、影响力。
3、领导能力。
4、沟通能力。
5、判断和决策能力。
6、计划和执行能力。
7、为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者熟悉并有密切关系的部分进行绩效考核。绩效考核维度设计见《绩效考核维度、权重分布表》。在能力指标中，对不同的被考核者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表：
对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵。
第三条、绩效考核维度的权重。
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：
一）、突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
二）、确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度绩效考核中，态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。
高层管理人员绩效考核维度、权重分布表。
中层管理人员绩效考核维度、权重分布表。
绩效考核制度,绩效考核制度
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绩效考核制度
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