为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进公司的可持续发展，特制定本制度：
一、绩效考核的原则：
对不同岗位、专业的人进行评价考核，要克服主观随意性，力求客观真实性；即使难以量化与精确度量的行为，也必须力求公正；
二、考核对象及方法：
1．考核主体：各级管理者是考核工作的责任主体。
2．考核对象：公司所有员工都是绩效管理的对象，都要接受工作业绩考核。
3．考核方法：以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。
三、绩效考核的管理体制。
1．绩效考核机构：人力资源委员会是公司经营绩效管理的最高权力机构。人。
力资源委员会由公司高级经营管理层、人事部组成。
公司经营绩效管理的常设办事机构设在公司的人事部。
2．绩效考核的系统划分：
各部门作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度所允许的范围内进行“目标管理导向”的绩效考核；
各部门部长作为各部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。
3．业绩指标考核的层次：业绩指标考核分三个层次：企业总体目标考核、部门职责目标考核、基层员工岗位职责目标考核。
4．反馈和投诉系统：员工对绩效评价不满，可以向主管的上级或人力资源委员会办事部门投诉和申诉。人力资源委员会是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构。
5．季度工作计划：
各类职务担当者，都必须在目标的约束下制定季度工作计划与时间进度表，按计划开展工作；
各级管理者，必须指导与帮助下属员工制定并执行计划，按计划进程展开考核工作，包括激励与纠偏。
四、 考核内容。
一）绩效考核内容：对各级员工的价值评价标准要集中于为企业创造的“业绩”，强化管理工作中的数量理性，强调在职务工作中做出的实际贡献。同时团队精神也是企业文化的必然要求，因此，在以业绩为主要考核评价的基础上增加满意度评价指标，强调对能力、态度和协作精神的综合评价。
二）目标体系：按照企业战略要求，在考核子系统内建立以完成企业总体kpi指标为主要目的，同时强调对能力、态度和协作精神的综合评价。
目标设定的责任人为各级管理者，具体考核类别和内容见下表：
绩效考核指标体系。
三）考核指标说明：
1．业绩类指标：主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果。诸如：
产量、销量、销售收入、利润、新产品数量、文案、统计报告等。部门的业绩类指标分为两类：本部门所承担的企业kpi指标以及企业kpi指标未能涵盖的部门主要职责指标。
员工业绩类指标是结合岗位职责，围绕部门业绩指标而进行的分解指标。
2．满意类指标：满意类指标是一种主观评价指标。分为上级满意度指标和内部客户满意度指标，其中：
上级满意度指标是直接主管对下级的能力运用、工作态度、述职报告和关键业绩类指标之外工作职责完成情况的主观评价，同时适用于部门主管和基层员工。内部客户满意度指标是职能部门的内部客户对被考核部门的综合评价，主要是对部门之间服务质量、态度的评价。
五、考核指标的设定及程序。
一）业绩指标的设定：各职务的业绩指标设定，必须从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业务指标。
各职务业绩指标必须符合smart原则，即目标要具体的、可度量的、可达到的、现实的、有时限的。业绩指标分部门业绩指标与基层员工岗位业绩指标。
二）业绩指标设定程序：
1．部门业绩指标设定程序：
1）部门业绩指标中的重要职责指标（kpi指标）由下至上报送，各部门提供5个以上职责目标，通过上下级（人力资源委员会和部门主管）讨论，确定3-4个职责作为业绩类指标；
（2）最后由公司人力资源委员会根据职责重要程度确定kpi指标的权重；
（3）签订业绩目标责任书一式三份，上、下级和考核机构各一份。
（4）部门kpi指标责任分解及报告样本如下：
部门kpi指标考核项目报告书。
部门业绩目标责任书。
2．个人业绩指标设定程序：
1）由部门领导根据已经确定的部门业绩指标通知到每一个基层员工；
2）每一个基层员工根据部门业绩指标并结合本岗位职责制订本岗位业绩指标。
3）经过部门领导和基层员工的讨论确定最终每个岗位的业绩指标；
（4）主管对业绩指标分配权重，签订业绩目标责任书；
（5）个人业绩目标责任书样本：
基层员工业绩目标责任书。
三）满意度考核指标的设定：满意度指标设定分为上级满意度与内部客户满意度两类。
上级满意度考核是为了增加考核的全面性、简化考核操作、强化职位权利、提升管理能力。上级满意度考核还包括中期述职报告制度，中期述职报告主要强调对工作过程描述以及与工作结果的关系。
内部客户满意度考核主要目的是强化团队精神。通过内部客户满意度考核，可以明确部门之间权力的界限，规范管理行为，提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识，另外，通过调整内部客户评价的权重提高某些关键部门重要程度，实施战略目标牵引。
四）满意度指标设定程序：
1．上级满意度指标设定程序：
1）由上级主管按照工作数量、工作质量等指标分配权重，然后对下级进行必要的通报和解释；
2）上级满意度考核表（附表）
2．内部客户满意度指标设定程序：
1）内部客户的确定：ⅰ类服务部门，公司各部门均对其进行考核评分，ⅱ、类部门由各部门根据业务关系进行选择性评分，根据业务联系紧密程度不同按照不同权重进行汇总平均。
2）内部满意度考核指标是考核部门对被考核部门的服务态度（协作态度）和服务质量的评价；
3）内部客户满意度考核表（附表）
六、考核成绩的确定与计算。
一）完成状态描述：考核者要把各具体指标完成的状态描述出来，作为考核依据。如完成进度、完成比例和实际值。
二）执行者培训：在考核的“执考期中”，人事部门组织对执考者进行培训，对考核内容、项目、权重和采分方法进行讲解，并且进行目标设定和绩效面谈等考核内容的培训。
三）观察与记录：在整个考核期内，考核者有责任对被考核者进行指导、帮助、约束与激励，并对被考者的表现与工作进度情况作好记录，特别对关键事件要记录，作为满意度考核的重要依据。
四）指标的考核：包括指标的数据收集与整理、汇总分析等。业绩指标的考核采取自上而下、逐级考核的办法，部门业绩指标的考核由部门的直接上级负责，员工业绩指标由员工的直接上级考核。
满意度类指标：上级满意度由直接上级负责考核。内部客户满意度指标由人事部组织实施考核。
五）被考核部门得分：
业绩类指标：实际完成程度×权重＝该项目的实际得分。
满意度指标：考核者评分×分配额的权重＝主观评价满意度得分。
业绩类指标得分+满意度得分＝总得分
六）考核等级确定：
1．部门考核等级确定：部门的考核成绩按照分数高低划作a、b、c、d、e五类，为拉开档次差距，实行强制比例分布，比例由人力资源委员会根据实际情况确定。
2．基层员工考核等级确定：基层员工的最终考核得分按照初评得分乘以主管等级对照的等级比例得出，比例由人力资源委员会根据实际情况确定。
七）考核统计表：为便于将考核信息汇总、统计、分析与存档，考核成绩采用统一的考核用表：
绩效管理考核统计表。
八）绩效面谈：在绩效考核成绩统计出来以后，各级主管要对下级进行个别交谈（绩效面谈）。要明确告诉下属“做什么”、“怎么做”与“结果要求”，达成共识后，共同制定工作计划。
九）投诉：在绩效面谈以后，对自己的绩效考核有异议的可以进行投诉，有意见员工可以向主管上级或人事部门进行投诉，接受投诉的部门和上级主管应在三天内给与明确答复。
十）对于主观的评价结果，为在最大程度上保证各级人员不为考核问题产生过大矛盾，一般不允许查阅结果，但有两种情况例外：一是被考核者的考核等级为d和e级，；二是如果这些被考核者要求查阅结果，考核者必须出具关键事件记录，做出认真解释，这样就使考核者不能全凭主观判断，必须有必要的证据支持。
十一）根据调查结果，对投诉者的考核结果进行调整时，对如实的考评结果，不予更改；对于不实的考评结果，除需要更改考评结果外，要对考评者追究责任，必要时给予纪律处分。
十二）业绩考核得分值全局性调整只有在人力资源委员会正式决议通过后，才可慎重进行。
七、考核结果运用。
一）绩效考核结果的应用：
1．考核结果应用于职务工资的确定，薪级工资微调、薪级薪等工资的普调；
2．考核结果应用于奖金的发放；
3．考核结果是公司提拔和使用干部的重要依据；
绩效考核制度,绩效考核制度
7 绩效考核制度。福建一览文化发展 文件。闽一览字。07号。关于适用绩效考核制度的通知。各部门 为管理和评估员工工作绩效，提高员工的工作能力和工作绩效，提高组织整体的工作效能，实现公司发展战略目标，我公司决定开始实行以下绩效考核制度，以激发员工的工作热情及工作积极性。附件 福建一览文化发展 绩效考核...
绩效考核制度
附件。一 总则。为规范公司对员工的考核与评价，特制定本制度。二 适用范围。公司全体员工，但连续出勤不满六个月 考核前休假停职六个月以上和兼职人员不在考核范围内。三 考评原则。1 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据 2 以员工考核制度规定的内容 程序和方...
绩效考核制度
人力资源绩效考核制度。试行修订版1 第一章 总则。第一条 目的。人力资源绩效考核制度 以下简称 制度 的目的，是通过正确评价员工的工作态度 能力 成绩，进而积极地利用调动 晋升 提薪 奖金以及教育培训等手段，提高员工的能力 素质和士气，最终提升公司业绩，实现公司战略目标。第二条 适用范围。制度 适用...