修订履历。
说明：关于流程类文件及标准化要求，有“受控文件”印章的文本才可以作为工作之用途。
一、考核目的。
为了完善和规范管理体系，提高员工工作的积极性，客观的评价和改善员工的工作能力和工作表现，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
二、考核范围。
深圳市华益盛模具****全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则。
3.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例。
4.1 绩效考核计算公式=kpi绩效60﹪+季度考核表30%+考勤记录10﹪
4.2 绩效换算比例：kpi绩效总计100分占60﹪; 季度考核总计100分占30﹪; 考勤记录10﹪。
五、绩效考核相关名词解释。
5.1 绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 kpi（key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
六、绩效考核细则。
6.1 kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。
6.2季度考核。
6.3考勤记录。
6.3.1考勤记录为100分。
6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推。
6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。
6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励。
6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
6.3.10在iso推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
七、考核时间。
7.1 季度考核：次季度的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例。
8.1个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120﹪；
甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；
乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；
丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；
丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。
8.3 个人绩效考核等级标准：
优等：当月绩效考核91分以上。
甲等：当月绩效考核80-90分。
乙等：当月绩效考核70-79分。
丙等：当月绩效考核60-69分。
丁等：当月绩效考核59分以下。
九、年度考核规定及薪资提升标准。
9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。
9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：
优等：薪资上调二级档位。
甲等：薪资上调一级档位。
乙等：薪资档位不变。
丙等：薪资下调一级档位。
丁等：解雇。
9.2 生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律。
10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2 各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十。一、考核申诉。
11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务；
a、对考评人的监督约束
b、考核投诉的处理；
c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出申诉，逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十。二、绩效面谈。
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十。三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十。四、本办法的解释权由行政部负责。
十。五、本办法自公布之日起执行。
附件：1. 各部门《kpi绩效考核表》
2. 《季度绩效考核汇总表》
绩效考核制度,绩效考核制度
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