1、目的。
保证公司整体目标达成；
为薪酬福利、培训、晋升等激励措施的调整与实施、员工职业生涯规划及公司人才梯队建设提供依据；
通过绩效考核，加强上、下级之间的相互理解与信任，提高管理者的管理能力；
通过绩效考核，改进员工工作质量，提升员工工作能力，增强员工对公司的认同感和归属感，有效调动员工的工作积级性。
倡导企业文化，营建学习型组织，强化员工的责任意识和目标导向。
2、适用范围。
适用于公司的全体员工。
3、职责。3.1总裁负责公司战略与组织发展要求、总体目标的确定及向下级部门分解，对下级目标达成情况进行考核、激励、指导；
3.2各部门负责向下级部门分解目标及职能职责，对下级目标达成情况进行考核、激励、指导；
3.3行政人事中心负责制定考核管理规范，指导各部门完成考核工作，检查、监督工作执**况并对考核结果进行收集、整理、分析，改进绩效管理体系。
4、工作流程。
4.1岗位职责、目标的确定：
4.1.1岗位职责的确定。
4.1.1.1根据公司的宗旨与使命，由总裁确定公司发展战略与组织发展的要求。
4.1.1.2总部各部门、各事业部所属各岗位职责的确定：上级根据本部门职责与下级沟通、确定下属部门或岗位的职责（审批后交各单位行政人事部门存档）。
4.1.2目标的确定。
4.1.2.1根据公司的年度战略与组织发展的要求，由总裁确定公司的年度总体目标。
4.1.2.2总部各部门、各事业部年度目标的确定：上级根据本部门年度目标与下级沟通、确定下属部门或岗位的年度目标（审批后交行政人事中心存档）。
4.1.2.3年度目标分解：上级根据本部门年度目标与下级沟通、确定下属部门或岗位的月度目标（审批后交各事业部行政人事部门存档）。
4.1.3职责、目标确定相关要求。
4.1.3.1职责、目标在往下级分解的过程中，须保证无遗漏且清晰、合理；
4.1.3.2职责描述简明扼要，以部门或岗位中主要的、重大的为主，建议不超过八项；
4.1.3.3 目标**：内、外客户需求、各岗位主要职责、上级部门或领导；
4.1.3.4目标以部门或岗位中主要的、重大的为主，建议不超过六项，每项权重≥5%，目标要求有明确的考核标准、完成时间、责任人且具有一定挑战性。
4.2职责履行与目标实施：
4.2.1职责履行：各岗位应根据岗位职务说明书、作业指导书以及各业务作业流程，认真履行本岗位职责，通过学习、培训等保证岗位胜任能力的提升。
4.2.2目标计划实施：
4.2.2.
1工作流程：月度工作计划草案（ 责任人） 计划确定（责任人与部门负责人） 计划分解与实施（ 责任人） 激励、辅导、跟踪工作进程（考核者） 反馈结果与改进（考核者与责任人） 下月工作计划（责任人）
4.2.2.
2每月3日前各岗位根据月度目标及上月工作完成情况进行上月工作总结并制定本月工作计划草案报上级，上级于每月5日前根据部门月度目标、上月工作总结及本月工作计划与下级沟通，确定各岗位月工作计划（总部于每月8日前完成，完成月工作计划并审批后交各单位行政人事部门存档）；
4.2.2.3各岗位将月工作计划分解为周计划，报上级审批后实施（完成周工作计划表，所属单位部门经理以下岗位）；
4.2.2.4各岗位每周进行周计划总结及修订下周周计划并报上级审批后实施（所属单位部门经理以下岗位）；
4.2.2.5上级对下级在工作达成过程中应给予激励、辅导、跟踪工作进程并收集反馈意见，及时调整工作方法以保证达成周目标与月目标。
4.2.3目标计划实施监控：
行政人事部对各岗位目标计划执**况进行检查，包括对经理和普通员工进行访谈，如是否进行了工作计划沟通，经理是否进行了激励、辅导、跟踪工作进程等，形成检查记录报上级，以便于目标计划管理的改进；
4.3、绩效考核：
4.3.1月度绩效考核。
4.3.1.1考核表的填写：根据月度工作计划表填写月度绩效考核表，注意事项详见考核表下方填写说明及考核说明；
4.3.1.2考核实施：直接上级在每月5日前完成对下属各岗位人员的绩效考评，签字并将月度绩效考核表汇总报考核者的上级审批后于10日前送各单位行政人事部门进行绩效奖金核算。
4.3.1.3绩效面谈：考核人在绩效面谈前阅读被考核人的月度绩效考核表，针对性准备相关面谈资料后与被考核人沟通、确定考核结果、评分；
4.3.1.4二级考核：考核人在绩效面谈过程后形成‘述职考核表’报考核人的上级进行二级考核，审批后交各单位行政人事部门，作为岗位胜任力考评依据；
4.3.1.
5监控实施：总部行政人事中心和各单位行政人事部对各岗位绩效管理执**况进行抽查，包括对经理和普通员工进行访谈，如是否进行了绩效面谈，怎么谈的，是否达成共识、考核改进建议等，形成‘监控实施调查记录’报上级，以便于绩效管理的改进；
4.3.1.6考核结果公示：所属单位行政人事部门在每月12日前整理、公示各部门岗位月度绩效考核结果。
4.3.2胜任力考评。
胜任力考评频率：季度/次，流程如下：
4.3.2.
1考评实施：各岗位人员在每季度第一月3日完成上季度述职自评，将述职评估表交到直接上级，8日前上级应组织部属就其季度岗位胜任情况进行述职， 针对其在季度工作期间的绩效、岗位职责履**况、工作中表现出来的综合素质能力、工作态度、个人特质等方面作出考核与评价并与被考核人沟通、确定考评评分（总部各部门负责人、各事业部总经理由直接上级与总部其他职能部门负责人联合考评；事业部各部门负责人、各4s店总经理由直接上级与事业部其他职能部门负责人联合考评；行政人事系统、财务系统相关岗位由业务上级与其直接上级联合考评）后送各单位行政人事部门人力资源岗位作为季度考核工资计算、岗位工资调整和岗位异动的依据；
4.3.2.
2 二级考评：直接上级在每季度第一月10日前将胜任力考评表汇总报考核者的上级进行二级考评，审批后于12日前送各单位行政人事部门人力资源岗位作为季度考核工资计算、岗位工资调整和岗位异动的依据。
4.3.2.
3监控实施：各单位行政人事部门人力资源岗位对各岗位考评执**况进行抽查，包括对经理和普通员工进行访谈，如是否进行了考评面谈，怎么谈的，是否达成共识、改进建议等，形成‘监控实施调查记录’报上级，以便于考评管理的改进；
4.3.2.4考评评分结果公示：各单位行政人事部门人力资源岗位在每月15日前整理、公示。
4.4结果输出。
4.4.1绩效奖金计算：
各岗位职员绩效奖金=绩效奖金基数*考核得分/100
4.4.2岗位奖金的确定、计算、发放详见薪酬福利管理制度。
4.4.3考核结果运用：半年度/次，图表如下：
注：1、上表中绩效考核栏结果=本半年度中各月度绩效考核结果之和/6
2、上表中胜任力考评结果=本半年度中各月度胜任力考评结果之和/6
3、a等级为：90—100分。b等级为：70-89分。 c 等级：70分以下。
4.5专项考核。
专项考核主要是指对员工专项业务的业绩进行考核，详见各岗位专项考核标准。
4.6试用期考评。
4.6.1新员工入职后一星期内各单位行政人事部门需与本人及其上级进行沟通，以确定其在公司的适应情况及岗位胜任情况，与其上级共同进行岗位胜任能力评估以确定是否继续试用或转岗。
4.6.2试用期考核：新进员工试用期无绩效奖金，但每月需参加公司的月度考核，其考核结果作为试用期胜任力评估的业绩依据。
4.6.3试用期胜任力考评：
新进员工试用期满前5天行政人事部应组织其上级就其岗位胜任情况进行考评， 针对其在试用期工作期间的绩效、岗位职责履**况、工作中表现出来的综合素质能力、工作态度、个人特质等方面作出考核与评价并与之沟通，确定其是否转正及其转正后的薪资标准（如新员工申请提前转正，则此项工作在行政人事部们收到提前转正申请后一星期内由行政人事部们组织进行）。
5、考评具体要求。
1、各项数据指标统计**必须准确有效；
2、对于行为特征性的考核指标或关键事件，上级考核时一定要有工作记录；
3、考核各种工作标准（非数据）项目时，如果该项目员工达到工作岗位要求，原则上给予满分，扣分项目必须给予下属说明，便于改进；
4、业务销售目标完成比率在100%以下时，按照实际完成率计算该项得分；
5、重大责任事故实行一票否决制，绩效考核得分则为零；
6、各级主管领导除对所管部门目标负责外，还必须对下属工作行为负连带管理责任；
7、本制度解释权归各单位行政人事部所有。
6、相关文件。
培训管理制度》
薪酬管理制度》
7、质量记录。
附件1、月度绩效考核表。
附件2、胜任力考评表。
附件3、述职考核表。
附件4、监控实施调查记录。
附件5、新员工转正申请表。
绩效考核制度,绩效考核制度
7 绩效考核制度。福建一览文化发展 文件。闽一览字。07号。关于适用绩效考核制度的通知。各部门 为管理和评估员工工作绩效，提高员工的工作能力和工作绩效，提高组织整体的工作效能，实现公司发展战略目标，我公司决定开始实行以下绩效考核制度，以激发员工的工作热情及工作积极性。附件 福建一览文化发展 绩效考核...
绩效考核制度
附件。一 总则。为规范公司对员工的考核与评价，特制定本制度。二 适用范围。公司全体员工，但连续出勤不满六个月 考核前休假停职六个月以上和兼职人员不在考核范围内。三 考评原则。1 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据 2 以员工考核制度规定的内容 程序和方...
绩效考核制度
人力资源绩效考核制度。试行修订版1 第一章 总则。第一条 目的。人力资源绩效考核制度 以下简称 制度 的目的，是通过正确评价员工的工作态度 能力 成绩，进而积极地利用调动 晋升 提薪 奖金以及教育培训等手段，提高员工的能力 素质和士气，最终提升公司业绩，实现公司战略目标。第二条 适用范围。制度 适用...