1. 目的：企业以人才为本，人才以能够不断自我提升，开创新局面者为优秀人才。所谓没有考核就没有纪律，没有纪律就没有进步，企业识才选才，陟罚臧否，舍考核无他。
2. 范围：
本公司全体正式员工。
3. 权责：
3.1各单位主管：担任部属之初评人及下二级部属之复评人。
3.2人事单位：考核相关资料之分送、收集、整理、送签，考核进度之掌控， 有关考核管理办法之说明及考核教育训练。
3.3考核委员会：针对各单位提交之考核结果进行评估、检讨与合理的调整。其成员由总经理、经理、人事主管与各相关单位主管共同组成。
3. 名词定义：
4.1信度：考核结果是否可信？影响因素有－－
4.1.1是否有具体事实？不可凭印象来打考核的分数。
4.1.2是否落实平日考核？考评人所记之具体事实不可集中于考核日期附近，以偏盖全，虚应故事。
4.2效度：考核项目确实足以做为判断受考人品德、能力优劣的标准。
4.3受考人：被考核之员工，称之受考人。
4.4考评人：评核受考人分数的人，又分二类。
4.4.1初评人：受考人之直属上级主管。
4.4.2复评人：受考人之直属经理。
4.5相对考评：针对两个以上(含)的人进行绩效考核，重点在排出受考人之优劣名次(分数排序)及相差之距离(分数差距);同时亦当力求评分依据客观、具体。
4.6绝对考评：针对单一对象，进行绩效考核，重点仅能放在力求评分依据之客观、具体。
5.作业流程：
5.1初任职考核流程图：
5.2定期考核流程图：
6. 作业内容：
6.1考核分类：
6.1.1初任职考核：
到（调）职日起三个月，据以判断是否正式任用。新进人员及升、降、调任新职人员，应接受为期三个月之初任职考核，于必要时得在主管通知下，径行延长试用，但总计不得超过六个月。延长考核期满得重新考核。
6.1.2定期考核：
6.1.2.1定期考核于每年一月及七月由人事单位统筹办理，据以作为核算奖金及职务异动之基准。
6.1.2.
2初任职考核合格之新进人员，正式任职时间不满三个月者，其定期考核内容得并入下一次之考核表，合并计分。正式任职时间超过三个月（含）者，其定期考核仍须办理，考核期间由每年1月1日或7月1日起算。
6.1.2.
3升、降、调任新职人员，经初任职考核合格者，无论正式任职期间之长短，均须办理定期考核。惟，正式任职时间不满三个月者，其定期考核由异动前单位主管进行考核。正式任职时间超过三个月（含）者，其定期考核则由异动后单位主管进行考核，其考核期间皆由每年1月1日或7月1日起算。
6.1.3考核表：分主管职考核表及一般职考核表二种。
6.1.3.1主管职考核表：担任主管职人员适用。
6.1.3.2一般职考核表：非主管职人员适用。
6.2考核作业方式：
6.2.1考评原则：
6.2.1.1两级考评：
为免考核沦为少数人主观好恶的发泄工具，以获得较客观之考评结果，一般考核皆需经由初评人、复评人二位考评人共同完成，以符合「主观的平均就是客观」之二级会考原则，唯因公司组织变更，人事调整至使受考人之初评人、复评人或其一发生变化，则由人事单位根据实际情况灵活调整，另行指定考评人，或做其它变通处理。
6.2.1.2积分合理：
由于初评人是与受考人互动最密切之直属主管，其次才是复评人，故受考人所获之考核分数之比例分配为，初评人占60%，复评人占40%。唯因特殊情事发生，经人事单位认定初复评为同一人时则不作此区分，仅做绝对考评。
6.2.1.3作业保密：
初评人填写好自己应评对象之考核表后直接送复评人参阅，以利初评与复评人对同一考核对象取得共同认识；复评人填写受考评人考核表后送人事课考核承办人处。所有考核作业应依据保密原则办理，不得泄漏。
6.2.1.4重视时效：
考评作业各阶段皆有时间设定，违者重罚，以免贻误考评结果运用在职务调整及薪奖核给方面的时效。
6.2.1.5寓教于考：
透过各级考评人之客观评量结果及考评面谈，了解员工之自我认知状况及优点、缺点，一方面透过任用，激发其更大之潜能；一方面安排教育训练，导正其缺失。
6.2.1.6标准明确：
为避免考评没有考核标准，使考评人陷于主观判断，受考人也于事先不了解自己需要努力之具体目标，则考评人必须于考评期初即与受考人实施绩效目标面谈，确认绩效目标与完成目标之方法，并填写「员工工作目标及完成方法表」(附件五), 此表由受考人与考评人各执一份，绩效评估则以此**所填内容为基准。
6.3考核分数计算方式：
6.3.1评分权限：
考评等第分为优、佳、可、次、劣五等。考评人可针对各受考人核予1~100分之评量，评分时，请以75分为基本分，再依受考人之优劣表现加扣分。对各考核项目给予较高分 --佳」以上(含)，或较低分 --次」以下（含）时，应特别加强工作表现之具体事实说明。
定期考核，如系相对考评，每位考评人考评对象为二人(含)以上时，每位考评人之评分权限为75n(n为考评人应考评之总人数，75为每人基本分数),即该考评人仅可将75n分配在n个人身上，不可超出，但可不足。意即考评人应将所有受考评人进行排序，作强制分布。
例一：张三为组长，下有李。
四、王五两位受考人，则张三组长考核权限分数为75x2=150分，可将150分分配在李四与王五两人身上。亦即如果张三组长给李四80分，则王五最多只能得70分。
例二：欧阳经理为a、b、c三位之初评人，又为d、f、g、h、i、k等6位之复评人，则欧阳经理有权限分数为(3+6)x75=675分，可将675分在9位考评人中分配，其总分不得超过675分，但可低于675分。
6.3.2比例计分：
考评分数=(初评得分*60%)+复评得分*40%)。
6.3.3内容具体：
每一考评项目之得分，均应力求附有人、事、时、地、物等具体行为事实之叙述。人事单位得在汇集各考评人分数时，针对落实者，加其个人考核总表之得分1~2分；其内容含混者，扣其个人考核汇总表之得分1~2分。其具体要求如下－－
6.3.3.1单项考评为「佳」(含)以上者：
该考核项目说明栏中须附有具体之绩优事实说明。语焉不详或空白者，人事单位得径行扣考评人个人考核总分1~2分。
6.3.3.2单项考评为「可」(含)者：
该考核项目说明栏中至少须附有评语性说明，空白或不知所云者，人事单位得径行扣考评人个人考核总分1~2分。
6.3.3.3单项考评为「次」(含)以下者：
该考核项目说明栏中须附有具体之绩劣事实说明，语焉不详及空白者，人事单位得径行扣考评人个人考核总分1~2分。
6.4作业流程说明：
6.4.1 初任职考核：
6.4.1.1人事课发出考核表：
6.4.1.1.1新进人员到职后，初、复评人应将其日常表现详实记录于『员工日常表现记录表』（附件三）中，于次月1日前缴回人事课。
6.4.1.
1.2新进人员到职期满前七个工作日，人事课应将受考人出勤及奖惩纪录与考核表连同已记录之员工日常表现记录表发给初、复评人。（若有不适任之初任职人员，初评人应于收到考核表二日内填具离职单，依权限呈核申报于试用到期日前予以解雇。
）6.4.1.1.3出勤记录扣分如下：
6.4.1.1.3.1当期旷职一次或一日扣十分。
6.4.1.1.3.2当期事假超过一次或一日者，每次或每满一日扣一分。
6.4.1.1.3.3当期病假每满三日扣一分。
6.4.1.1.3.4当期擅离职守，一次扣三分。
6.4.1.1.3.5 初任职未满三个月之新进人员，不得请三天（含）以上的长假。
6.4.1.1.4奖惩记录加扣分如下：
6.4.1.1.4.1当期嘉奖一次考核总分加0.5分。
6.4.1.1.4.2当期小功一次考核总分加1.5分。
6.4.1.1.4.3当期大功一次考核总分加4.5分。
6.4.1.1.4.4当期警告一次考核总分扣0.5分。
6.4.1.1.4.5当期小过一次考核总分扣1.5分。
6.4.1.1.4.6当期大过一次考核总分扣4.5分。
6.4.1.2考评人缴考核表：
6.4.1.2.1初、复评人应于试用期满一个工作日内完成考核表，分别将考核表送回人事课。
6.4.1.2.2逾时一日，该考评人当期考绩总分扣一分，以此类推。逾时五日(含)以上者，大过一次，该季考绩总分扣十分。
6.4.1.3人事课汇整考核表：
6.4.1.3.1人事课于收齐考核表后，一日内将比例积分(四舍五入，无小数点。)汇总至考绩统计表中。
6.4.1.3.2进行内容审核，有考评内容、方式与规定不符者，扣该考评人之当季执行力总分1~2分；其特优者加1分。
考核方案范例月度考核管理办法
月度考核管理办法。2 考核结果每月公布一次，在工资中兑现，各部门负责人对本部有二次考核的权力。3 由于考核项目较少，存在一定片面性，具体操作时难免存在这样或那样问题，如有疑问请向办公室提出。4 本办法从2009年8月1日起执行。解释权归办公室。起草 批准。工作标准。销售 月销售考核标准 月目标销售额...
考核管理办法
一 目的。为确保实现集团公司发展战略目标，不断提高集团公司竞争力 提升集团公司业绩，促进管理科学化 规范化，特制定本暂行办法。二 范围。集团公司各职能部门 分公司和直属各单位。三 原则。1 明确 公开 客观公正原则。2 逐级考核原则。3 贡献为主 效率优先原则。4 奖优罚劣，奖惩分明原则。5 结果反...
考核管理办法
五 绩效沟通和改进。1.考核后，考核人须与被考核人进行绩效面谈，尤其是对考核级别为b c级的员工。2.通过专业培训 赠送书籍 岗位轮换等方式，实现绩效改进。3.各级员工对绩效结果有异议，均可到人事部进行投诉。六 奖惩。1.季度考核 a级员工薪酬 合同工资 岗位津贴 1.2 固定福利 岗位费用。c级员...