速递物流公司营销类人员绩效考核方案

北京邮电大学网络教育学院。

本科毕业**。

兰州市邮政速递物流公司营销类人员绩效考核方案。

专业：物流工程

作者学号：156210743100007

指导老师：黄淑萍。

完成时间：绩效考核与管理作为一种有效的企业管理手同，在客观评价与激励员工，有效增强企业发展活力和竞争实力，促进企业发展等方面，起着无可是替代的作用，是企业人力资源管理工作的核心。人，是企业最关键、最核心的资源，管理好人是改善企业效益的最重要的一种途径，而绩效管理是企业进行有效管理的有效方法之一。

绩效考核作为评价和考核营销人员工作能力和营销业绩的手段，起到了分解目标、过程管控、结果评价和激励发展的重要作用。

但是，当前很多企业绩效考核体系与实际情况联系不紧密，甚至脱节，绩效考核方式僵化，重复性强，缺乏针对性，企业管理人员与员工的参与积极性和热情不够，考核指标缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实，绩效考核指导性不够，没有形成有效的反馈机制等等，使整个企业业绩考核体系形同虚设，流开形式，员工逆反心理严重，达不到预期的考核目标，甚至还导致许多优秀销售人才的流失。

本文就目前一些企业业绩考核存在的主要问题进行分析，对如何选择适合公司发展阶段和战略目标的考核体系，如何设置考核指标和评价标准，如何公平合理地进行考核进行**和研究，最后总结出一套比较合适的销售人员绩效考核方法和模式，希望可以对销售人员进行公平、客观的绩效评价，从而激励销售人员努力有效的工作，留住优秀的销售人才，同时可以指导企业进行薪酬设计和完善企业的人力资源战略。

关键词：销售人员，绩效考核，薪酬设计。

销售人员是企业的重要资源。企业能否在竞争白热化的市场市场环境中生存，销售人员的营销能力起着至关重要的作用。我们知道企业经营的好坏，与产品的质量有很大的关系，更重要的是依靠企业完善的管理，尤其是对销售人员的绩效管理。

在经济一体化、社会主义市场体制日益完善的背景下，尤其如此。但是，长期以来，销售人员的管理问题一直困扰着众多企业，尤其是中小企业，销售人员管理的困难成为制约企业发展的重要因素。

那么，管理的困难根源来自于哪儿呢？通过访谈和调查不难发现，主要有以下原因：一是销售人员的绩效考核不公平、不合理导致销售人员对工作的不满意，二是绩效考核的单一性和缺乏针对性，三是销售人员绩效考核模式的落后和领导对绩效考核的不重视。

这些原因不仅打击了销售人员的工作积极性，而且不利于销售人才的长期发展和自我进步，从而导致了另一个更为严重的问题——销售人员的流失，最后影响企业销售团队的建设和公司的长期利益。

话说人才是做好一切工作的根本，可以看出人力资源的重要性，在人力资源管理与开发工作中，管理人员也很清楚员工绩效考核是最核心的部分，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。它是员工晋升转岗、解聘、奖励或惩罚以及培训等一些人力资源管理活动的基础和参考依据，因此，绩效考核作为触动员工切身利益的管理活动，有其复杂性和敏感性。一个企业绩效考核的好坏、合理与否深刻地影响着企业的稳定，以及人才能否留住，事业能否迅速向前发展，所以员工的绩效考核既是一个过程的结束，又是一个新的阶段的开始。

因此，如何科学的制定一个企业的绩效考评体系并进行有效的运用，以此来激励员工从而实现企业的战略目标，使企业在激烈的市场竞争中持续稳步、健康、高速发展，就成为企业最关心的问题。

作为企业先头部队的销售人员在企业中起到了举足轻重的地位，没有一个好的销售团队或者是没有一批优秀的销售人才，企业的产品很难以最大的利润销售出去，为企业创造更多的价值，销售管理在企业管理的各项职能中处于重要地位，是企业面对客户、面对市场的窗口，而销售人员则站在窗口最前线，他们在企业中的作用和地位显得日益重要。

因此，本文主要分析现在销售人员绩效考核方面存在的问题，以广联达软件股份****河南分公司为例，剖析行业对于销售人员绩效考核不合理的做法很原因，对可以有效提高销售人员积极性的绩效考核方案进行探索性研究。

销售人员是企业的一项异质性资源，从某种意义上说，一个销售人员要想合格就必须是一个很好的社会活动家，具备与不同的人交往的素质和能力。即使销售人员占据着重要地位，销售人员在企业中有被边缘化的倾向的现象在中国很多中小企业中却普遍存在。虽然管理人员也十分清楚销售工作的重要性，但是从销售职业的高流动性特征中我们可以看出很多企业对销售人员的轻视，这种矛盾现象的出现有很多原因，由于多数的销售工作在异地完成，这就会造成销售人员的监督和控制相对更加困难，是销售人员处于企业的边缘位置重要原因。

而且，由于管理者和销售人员之间的信息不对称，对销售人员的管理控制一直是企业管理层以及人力资源部工作的薄弱环节，是企业管理的重点和难点。绩效考评是人力资源管理工作中招聘、培训以及薪酬等其他职能的前提基础和依据**，是企业提升人力资源综合竞争力的重要条件和关键因素。

由于各种原因，销售人员流失率高，在职的销售人员满意度差强人意、工作业绩也不尽如人意。因此，对于销售人员绩效考核研究和改善就迫在眉睫，合理的绩效考核方案可以充分调动销售人员的工作积极性，增强销售人员的工作满意度，提高销售人员的工作业绩，解决这个的问题意义重大。

1、文献研究法。通过对人力资源开发与管理著作于文献的研究，总结不同职业、不同行业对人员的绩效考核方式。对一些重要的结论和观点进行分析与研究，以期达到集百家之言，成一人之论。

2、访谈法。通过对所接触到的销售人员进行聊天访谈，挖掘他们的信息，了解他们所在公司的绩效考核方法，尤其在对销售人员考核方式做重点记录和总结，取其精华，弃其糟粕。

3、经验法。通过自己的亲身经历，把实践中所遇到的销售人员绩效考核的信息进行梳理和归纳分析，使之系统化、理论化，使本文更具说服力和指导性。

本文主要从以下几个方面进行研究：

1)分析销售人员绩效考核的背景和存在问题，对绩效考核的概念进行重新概括总结，从而对销售人员绩效考核有一个整体把握与了解；

2)对一些有代表性绩效考核理论进行梳理分析，用于指导和证明本文观点；

3)通过搜集很多企业已经出现的销售人员绩效考核问题进行汇总分析，找出问题的原因，追寻产生的结果，找到解决方法；

4)根据分析的结果，结合前人经验和理论，提出切实可行的解决方案；

绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

明确绩效考核的概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

绩效考核过程中有必要遵循一定的原则，这样才能保证考核的方向而不至于出现偏差，从而有效指导考核的公平、公正性。

绩效考核是企事业组织人力资源管理的重要部分，体现了组织的管理需求。绩效考核什么目标，怎样制定考核标准，考核结果如何运用，薪酬设计的定位都要以组织目标为中心，同时还要发挥绩效考核的激励、学习、监控功能。此外，在制定绩效考核还需要规划时要考虑组织的实际情况，如资源配置、市场状况、人才状况等，适合的才是最优的。

在绩效考核过程中要以事实为依据，对每个销售人员进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。否则会影响销售人员工作的积极性和进取心以及对公司的忠诚度，从而给他们带来很大的心理压力，最后可能会导致工作人员的流失和背弃。

众所周知，在销售人员的考核中激励绩效应占绝对主流地位，原因是销售人员是组织的先头部队，产品能否及时有效、迅速的销售给客户，他们的积极性和销售效率起到了决定作用。对于基层销售人员的激励，精神奖励和物质鼓励是一部分，除此之外，最合理、最恰当的方式是与薪资设计相结合。这反映了兼顾公平，效率优先的激励原则。

在软件企业销售人员的考核中，除了销售额、回款额、客户拥有量、产品品种结构等定量指标外，还应当考虑客户满意度、客户关系管理、工作态度、陌生拜访客户量等定性指标。这些定性指标往往是绩效考核的重要影响因素，基层销售人员绩效考核关键因素是定量指标的保障系统。只有把定性与定量指标有机结合起来，才能真正提高销售人员的积极性和满意度，从而留住优秀的销售人才，提高企业的销售额和利润率。

考核目标和标准定下来以后，在一定的时间内要保持一定的稳定性和连续性。否则会导致销售人员会对公司稳定性和信誉度产生怀疑，甚至失去信任，这样会打击他们的工作努力程度和对企业的满意度。但这并不是说考核目标定了就之后就会一成不变。

因为在销售业务中，市场是在不停地变化着的，同时也存在着许多的不可抗拒因素，当在实际运行过程中如果出现大的变化，销售人员的考核目标和标准也应当适度作相应调整应对变化，但是在调整中一定要坚持贯彻还要保持相对稳定。

绩效考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察与评估。绩效考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。

速递物流公司营销类人员绩效考核方案

物流公司营销人员绩效考核方案

物流公司营销人员绩效考核方案

速递公司快递公司组长绩效考核标准

其他用户还读了