制度类别：管理规章制度制度名称：绩效管理制度。
1.目的。制度编号：
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为正确了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司各员工的工作绩效，最终促进企业的经济效益提高，特制订本制度。绩效考核结果将运用于：①获得晋升，调配岗位的依据；②获得确定考核工资、奖金的依据；③获得潜能开发和培训教育的依据。
2.适用范围。
凡公司所有员工均纳入本绩效考核管理制度的考核范围。
3.定义（无）4.职责。
总裁：负责绩效考核制度的审批；年度考核绩效考核结果的批准。②行政副总裁：负责月度绩效考核结果的批准。
副总裁：负责本部门绩效考核制度的制订、修改、审核。
各部门主管：负责直接下属的绩效考核、绩效面谈、绩效改进帮助。⑤人力资源部：负责绩效制度制订、修改完善的组织；绩效考核汇总；考核工资结算，编制工资单。
各部门相关数据提供人员：对相关对象的考核数据记录、统计。
各部门员工：负责自身工作绩效改进。
发放考核表制订考核方案。
5.工作流程图。
量化考核数据记录日常员工行为记录。
主管审核。量化考核数据汇总。
量化考核/绩效面谈。
定性评价/绩效面谈。
主管副总审批。
造工资单。员工绩效改善。
制度类别：管理规章制度制度名称：绩效管理制度。
6.绩效考核方案的结构6.1分类考核。
制度编号：页次：２/版本：ａ１制订日期：
6.1.1对关键部门、关键岗位实施关键指标的量化考核，重点抓业绩指标。
6.1.2关键部门：营销部、家私城、罗浮宫、舟山专卖店、售后保障服务中心、采购部、手机市场。
6.1.3关键岗位：
营销副总、营销部经理、业务员、商场经理、店长、组长、导购员。②售保中心经理、副经理、接话员、安装组长、安装员、修理工程师。③采购副总、采购部经理、跟单员。
④办公室副主任（负责装修工程）。⑤手机市场经理。
6.1.4支持部门：
上述未列入的部门与岗位为支持部门与支持岗位，对人事、行政、后勤、企划、财务、保安、工程等支持性部门与岗位，及关键部门的支持性岗位，例如商场收银员，采用主管对下属进行月度综合定性评价考评方法，根据岗位职责设定考核指标。
6.2考核指标体系。
6.2.1量化考核指标：见附录。6.2.2定性评价考核指标：见附录。
7.绩效管理工作程序/方法。
7.1绩效管理制度、考核方案制订与完善。
7.1.1绩效管理制度的制订与完善由人力资源部负责组织；每年年终组织一次会议进行完善与修改的检讨，确定有无必要修正；
7.1.2考核方案的制订与完善由人力资部组织、经公司办公会议讨论决定。7.2发放考核表。
人力资源部根据确定的考核方案，包括考核标准、量化考核统计表、定性评价表，发放给各部门，要求各部门按此方案执行。
7.3.量化绩效考核数据记录。
7.3.1量化考核：数据提供责任部门、责任人根据量化考核表中规定，依据人力资源部提供的考核表单，负责在日常做好考核数据记录，做到数据正确、公正、不漏项。
7.3.2定性评价考评：由各主管日常对下属员工的不良表现或优异业绩在《员工行为表现记录表》中做记录，月终依此考评。
7.4考核分数审核。
制度类别：管理规章制度制度名称：绩效管理制度制度编号：
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7.4.1量化指标：对需提交的量化考核数据由各部门主管进行审核，确认无误签字后提交人力资源部汇总。要求在次月5日前提交。
7.4.2定性评价分数：由各部门主管评分后，再交人力资源部。
7.5考核分数汇总。人力资源部进行考评结果的分数汇总。要求3个工作日内完成，并保证数据正确无误。
7.6考核与绩效面谈7.6.1考核。
量化考核：根据汇总的的量化考核数据，各部门主管对相关下属进行量化考核。定性评价：根据员工行为记录，各主管对相关下属进行定性评价。
7.6.2绩效面谈。各主管领导对直接下属进行绩效沟通与面谈，对工作中表现优异的及时给予肯定和表扬，对存在的问题及时加以指出，注意沟通方法，并与下属一起商讨改进办法。
绩效面谈的方法与要求：7.6.2.1绩效面谈的目标①指出下属的优缺点。
帮助下属分析绩效优劣的原因③对下属的表现达成较为一致的看法④双方制定绩效改进计划。
主管对下属提出希望，协商下次面谈时间及内容7.6..2.2绩效面谈前的准备，面谈前应：①充分了解将面对的是什么人。
熟悉工作上的职位说明，以及公司在该项工作上的指示。③搜集所有关于员工在业绩方面的资料及详细了解。④检讨员工的表现如何。
为公司在该项工作方面作一个标准，以及该项工作在将来有什么发展或改变。要问，不要告诉；要描述，不要判断；侧重表现，而非性格；要有所特指。
7.6.2.3正面反馈。
真诚、具体、定期、及时、建设性地：①让员工知道他的表现达到或超过对他的期望；②让员工知道他的表现和贡献得到了认可；③强化这种行为，增大这种行为重复的可能性。7.
6.2.4负面的反馈的步骤。
制度类别：管理规章制度制度名称：绩效管理制度。
述而不是判断。
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具体地描述员工的行为；耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）；对事不对人，描②描述这种行为所带来的后果；客观，准确，不指责。③征求员工的看法；聆听，从员工的角度看问题。④**下一步的做法；提出建议及这种建议的好处。
7.7主管副总审批。
各主管副总对辖管部门的考核数据进行审批，要求1个工作日内完成。7.8人力资源部结算考核工资，编制工资单。
对经审批的考核分数，人力资源部根据考核制度规定，结算考核工资，其中销售提成由财务部提供，并编制工资单。
7.9绩效改进。
各员工对存在的问题及时进行绩效改进，下不为例。各主管做好监督、反馈、指导、帮助工作。
7.10绩效考核结果的其它应用。
对绩效考评的结果的其它应用，由部门负责人、主管副总、总裁讨论决定对有关人员进行如下处置：
表扬或批评；②获得晋升或降级；③调配适宜的岗位；
增加或减少工资、奖金，尤其是作为月度奖金发放依据；⑤给予更多的培训教育机会。
8.绩效考核相关要求。
8.1绩效指标体系的提炼与调整。
不同时期，例如不同的年度，同一岗位的绩效指标可以做出调整。二个年度的绩效指标可以不完全相同，由企业根据实际需要确定。
8.2各考核数据记录与员工行为记录人必须认真、严肃、正确、公正地记录考核数据，对违反这一规定的以下行为，一经发现将对数据、或员工行为记录人作如下处罚。
8.2.1弄虚作假者：处以500元/次罚款。
8.2.2隐瞒实情故意漏记、不记者：
处以400元/次罚款。8.2.
3数据记录人为错误重大者：处以200元/次罚款。8.
2.4数据记录人为错误轻微者：处以100元/次罚款。
制度类别：管理规章制度制度名称：绩效管理制度制度编号：
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8.2.5未在规定时间提交考核数据、考核表：处以100元/次罚款。
8.2.6对要求统计的数据项目提供不全，或拒绝提供要求统计的任何数据，对所在数据责任部门负责人、统计责任人扣发当月考核工资。（客观因素造成的数据偏差，不作处理）
8.2.7对数据搜集与记录过程中，方法创新、记录高效、认真负责者，公司将酌情给予奖励。
9.申诉：9.1考核结束后，被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过直接主管沟通方式解决。沟通不能解决时，可提出申诉。
9.2员工本人向其上上级领导或人力资源部递交“申诉报告”。
9.3上上级领导或人力资源部部接到申诉报告后，应积极同有关人员沟通，调查事件原委，做出处理。
10.相关制度/表单。
10.1《各岗位量化绩效考核指标体系》10.2《各岗位定性绩效考核指标体系》10.
3《员工行为表现记录表》10.4《量化考核指标记录表》10.5《考核分数汇总表》10.
6《量化考核表》10.7《定性评价表》
管理制度绩效管理制度
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