一、目的。
为规范公司绩效管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进部门和个人的工作业绩，以提高部门和个人绩效为导向的原则，特制订本制度。
二、适用范围。
本制度适用于集团总部及各子公司全部员工。
三、管理职责。
人力资源管理中心：是绩效管理的统筹规划部门，负责绩效管理制度的制定、培训和推广实施；负责对各系统的绩效管理情况进行检查和监督；
集团各职能管理中心：负责集团及各子公司相应系统人员的绩效考核模板制定、培训、推广实施和完善；负责对归口绩效管理进行检查；负责接收和处理归口员工考核投诉并实施绩效改进。
各子公司：负责子公司绩效管理的全部活动。
四、绩效考核规定。
一）考核与被考核人的关系。
1. 集团下达各子公司任务目标，子公司将考核任务分解给各部门，各部门按照整体工作量分解给各岗位。各岗位按照所分配任务进行完成。
2. 集团制定各子公司总经理绩效考核卡；子公司总经理制定各部门经理绩效考核卡并报集团审核；部门经理制定部门主管绩效考核卡；部门主管制定部门一般员工绩效考核卡。
3. 集团各管理中心由部门总监制定所管辖部门全体员工考核卡；各部门总监绩效由总裁考核或部门交叉考核。
二）绩效考核的签订与审核。
1. 试用期内员工考核可由部门经理与被考核人口头达成，转正后必须签订绩效考核卡，集团实行一次签订制，子公司实行月度签订制，遇考核内容发生变更时可以变更，变更要求参照“（三）考核执行期间内容变更”。
2. 每月28日之前由考核人提报被考核人的考核卡，提报权限与审核权限参照“（一）考核与被考核人的关系”实施，于每月30日前审批修改完毕。
3. 每月3日前将制定绩效考核卡内容与被考核人充分沟通，于5日前考核人和被考核人签订完毕，签名生效后考核卡原件交由各店人事经理用统一封面装订成册。
4. 各岗位薪资标准及薪资构成参照集团《薪资手册》。
三）考核执行期间内容变更。
原则上执行阶段不得私自修改相关考核内容，特殊情况如需补充和修订及时填写《补充绩效考核卡》，审批权限与制定权限相同，每月补充或修订次数不得高于2次。
四）绩效结果的确认与核算。
1. 在一个有效考核周期内，待考核数据出来后，需要提交数据提供责任人进行审核，相关部门审核绩效数据须有签字。
2. 部门经理对所属部门人员绩效核对确认无误后，进行薪资核算。
3. 薪资核算人员依据留存的考核备案复算各岗位工资，如复算时发现与实际备案考核内容有出入时，要求部门经理进行修改，直至确认无误报总经理审批。相关核算资料移交兼职人事经理进行保管，保存期限为二年。
4. 每月17日由总经理将确认无误的当月度薪资申报oa流程，进行各层级审核，具体流程详见《oa流程申报流程》。
五、绩效结果反馈与沟通。
各部门经理根据当月绩效考核的结果，总结各岗位人员未完成原因和丢分比重较大的考核项目。分析考核过程和不足的考核项目，按“员工绩效考核面谈表”的要求对人员进行面谈。
一）面谈人员条件1
业绩数据为本月后两名者、工作状态不佳者、业绩情况直线下降者、思想波动较大者。面谈结束后，双方签字，共同制定绩效改进计划，并持续跟进改善情况。
二）面谈人员条件2
业绩数据为本月前两名者、业绩情况直线上升者、具有挑战项目完成者、管理项目创新且具有实际案例者。面谈结束后，双方签字，集团职能管理中心需研究绩效达成过程和设计合理性，根据实际情况在集团内进行分享和必要的嘉奖。
三）面谈要求。
各部门每月15日前提交《员工绩效考核面谈表》至人力资源部汇总。
四）绩效设计改进。
若因上级管理者制定的绩效目标不合理的，考核人应向上级管理者进行建议，上级管理者应组织相关人员进行论证，在下月可做适当改进，保证各考核项设计合理。
六、绩效申诉通道。
一）员工认为绩效制定、实施存在不合理的，上级管理者未给予积极反馈或对反馈意见不满意的，可向集团人力资源管理中心申诉。有以下情形者可进行申诉。
1.在绩效制定上存在与岗位工作职责明显不符的考核项，经与直接主管沟通无效的。
2.绩效考核卡考核项明显高于同地区市场分值，并有数据可以证明，经与直接主管沟通无效的。
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