发放部门。
部门董事长总经理财务总监份数。
人力副总1五金分公司1
人力资源部原件。
人力资源管理制度种类09-qz版次。
编号031a/00
绩效管理制度。
1.目的。1.1客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
1.2为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。2.适用对象。
本制度适用于总公司及各分公司所有员工，但考评期内未到岗累计超过20个工作日（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。
3.绩效考核组织机构及职责权限。
为有效的组织、实施、控制、管理绩效考核，保证制度的顺利实施，特成立绩效领导小组和绩效执行小组。
绩效领导小组董事长/总经理。
3.1绩效领导小组。
3.1.1负责制定公司总体及阶段战略目标和产值目标，制定公司高管的绩效指标。3.1.2负责各分厂、分公司、部门绩效目标的审查及审批。
3.1.3负责绩效方案的施实细则审批，权重及的指标的调整、审核、批准。
3.1.4审查各阶段、各层次最终考核结果是否合理，并对考核过程**现的矛盾和问题做出最终裁决。3.2绩效执行行小组。
3.2.1负责各分厂、分公司、部门绩效指标的制定，绩效结果的公布。
3.2.2负责对绩效考核的全过程进行合理、有效的控制和协调。
3.2.3定期召开评估会议，提出制度实施过程中的相关意见和建议。
3.2.4对考核过程**现的问题和矛盾进行及时的协调。
3.2.5收集、整理各部门、各层级定期的评估报告，并及时进行信息反馈。3.2.6汇总考核结果，提交绩效考核激励方案。3.3各职能部门、分厂、分公司。
3.3.1做好绩效管理中的各项工作，执行管理过程中的各项决议；3.
3.2紧围公司下达给各单位的目标，制定其所员工的考核指标。3.
3.3定期不定期的对绩效考核的进展情况进行检查；3.3.
4制定考核细则，绘制相关考核表单；
p1/5绩效执行小组人力资源部。
各职能部门。
各分公司。各分厂。
4.考核原则。
4.1公平、公开原则。即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗。
位执行相同的考核标准。
4.2定期化与制度化。绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行**，将员工绩效考核定。
期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。4.3定量化指标占主导。
所有人员在制定考核指标时，需考虑到指标是否可量化。5.绩效指标：
分个人指标和单位指标，5.1单位指标是指公司根据战略规划和各单位设立的职责，紧紧围绕公司总目标而制定的指标。主要包括：
财务指标（成本控。
制）、工作能力指标、内部管理指标。
5.2员工绩效指标是指各岗位员工所在岗位需完成的工作指标，是部门绩效指标组成的部份。主要包括：工作业绩、工作能力、
工作态度。6、考核的流程。
6.1采用逐级考核的方式，每月进行考核，董事长或总经理考核公司高管（副总经理）；公司考核各部门、分公司经理、分厂。
厂长；各部门、分公司、分厂主管考核其下属员工。7．沟通与反馈。
考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。8．绩效考核内容8.1指标考核。
针对不同的单位，考核重点有所不同，主要考核员工的工作能力。分公司、分厂等生产单位主要考核产值\加工费、利润率、品质、成品率、订单及时完率等，研发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
8.2综合考核：所有的单位考核的内容大致差不多，主要是对员工平时的工作表现予以考核，包括纪律性、积极性、主动性、
责任感等。包括：出勤、6s、安全、创新、培训会议参与情况等。
8.3单位主管考核和员工考核的指标有所不同，主管考核指标主要是公司分解至各单位任务，权重占100%，员工考核分两部。
份，即单位指标和个人指标，根据岗位不同，权重也有所区分。9．绩效考核实施。
9.1考核周期：月度考核和年度考核。9.2设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。绩效考核面谈。
10.绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
11.如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的×个工作日内给予解决。第5章考核结果应用。
第12条根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。考核结果应用表。
评估等级。考核得分。
培训需求程度。
职位晋升。奖金发放。
月薪资调整。
p2/5sabcd
激励标准。13.综合考评加扣得分。
90～10080～8970～7960～6960以下。
无一般较强强很强。
推荐储备………
110%发放100%发放85%发放75%发放无。
基本工资+××元基本工资+××元基本工资不变基本工资不变基本工资-××元。
加扣分项。第一名。
6s评比。第二名第三名最后一名第一名。
安全生产评。
比。第二名第三名最后一名。
改善提案、技术创新。
第一名第二名第三名记大功记功。
按员工手册。
嘉奖记大过记过警告。
奖惩明细及分值。
1.5分+1分+0.5分-0.
5分+1.5分+1分+0.5分-0.
5分+1.5分+1分+0.5分+1.
5分+1.0分+0.5分-1.
5分-1分-0.5分-0.5分-0.
5分。人员流失率目标6%，每超过1%
其它。干部值班情况，每未值一次。
会议、培训参与情况，每未参加一次-0.5分。
第十条考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，将用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作。第十一条公司在对每个期限的考核结束之后，将对考核结果实行按等级一次性奖惩的原则。第十二条年终对全年考核的激励将采用积分值，具体操作标准将在年度激励一节中详述。
第十三条等级划分及积分标准参考下表：
等级abc考核总分区间≥100分80~99分60~79分。
积分值432p3/5d
60分1第十四条各期限、各层级激励方案如下：
1.月度考核，每月做一次统计核算，直接与工资挂钩。
绩效得分=指标考评分*100%+综合考评分得分（分值不做限定）绩效系数=绩效得分/100
每月1~5日，各单位（生产单位、仓储部、营销中心、品保部、人力资源部、财务部）将数据提交至人力资源部，人力资源部汇总结果并予以公布，各单位确认异议交董事长或总经理批准，由薪酬专员核算工资。2.年度奖励。
说明（1）年度奖励标准按照被考核者在全年各月度所得总积分进行评定。
2）全年考核根据各期限总积分值的高低划分为优、良、中、差四等，各等级对应分值区间如下表：年度奖励分值=（1月~12月）月度考核得分总和/12年度奖励分为a、b、c、d四个等级。
等级优良中差。
2年终奖金颁发标准优：年终奖金系数为1.25。良：年终奖金系数1.0。中：年终奖金系数0.8。差：不予发放年终奖。
备注：被考核者因就职时间问题导致考核次数漏缺，按各考核月度总得分/考核月数*缺考权重（即每缺考一个月扣10%）。第十五条月度考核结果于次月予以兑现，由绩效领导小组监督、落实考核方案。
年度考核结果于次年1月份公布结果，奖金于4月和9月发放。
3年度工资变动标准，按照考核结果适时进行工资等级调整。
根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。考核结果应用表。
评估等级。abcdef
p4/5考核总分区间≥100分80~99分60~79分≤60分。
考核得分100分以上90～10080～8970～7960～6960以下。
培训需求程度。
无无一般较强强很强。
职位晋升推荐推荐储备观察………
月薪资调整基本工资+××元基本工资+××元基本工资+××元基本工资不变基本工资不变基本工资-××元。
第6章附则。
第13条本制度由企业人力资源部制定，报总经理审批后实施，修改时亦同。第14条本制度自2024年1月1日起执行。
改定制定。年月日。
改定内容。2024年12月10日。
制定。分公司确认。
审核。批准。
p5/5
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