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寿光泰丰集团****。
员工薪酬管理体系。
泰丰集团综合管理部二○○九年八月。
一、目的。为规范公司薪酬管理，发挥薪酬的公平、激励作用，吸引人才、激励员工、留住人才，促进公司的发展战略的实现，特制定本制度。
二、适用范围：
本制度适用于公司的所有岗位的薪酬设计，包括一线员工和试用期员工。
三、责任部门：
公司的薪酬工作，由集团人力资源部负责管理，包括薪酬的设定、调整等。
各部门领导对本部门人员的薪酬有知情权和建议权，各生产车间负责本车间计件工资的核算和分配。
财务部负责工资的具体发放。
四、薪酬管理的“高压线”
公司的薪酬管理，有一条“高压线”，任何人不能够越雷池一步，那就是：
公司员工的薪酬，对任何人，包括公司员工、员工上级领导和外部人员，都是保密的！
任何人，不得以任何借口或者事由，打听窥探他人的工资！
任何人，非经总经理批准，不得向他人透漏、泄露自己的工资！
如有违反，不问情由，一律重罚！
五、薪酬管理原则。
1、公平原则。
公司的薪酬体系，是建立在“岗位价值评估+员工价值评估”的基础上的。通过岗位价值评估，明确不同的岗位对于公司的价值，从而确定岗位的薪酬等级，使岗位薪酬真正反映岗位的价值大小；
同时，通过对员工胜任力价值的评估，明确不同的员工对于公司的价值，从而确定员工的薪酬等级，使员工薪酬真正反映员工的能力大小。
这样，通过岗位价值评估和员工价值评估，保障了薪酬的公平公正。
2、激励原则：
公司的薪酬体系，遵循的是“固定工资保障生活，效益工资提升质量”的原则。员工的薪酬分成几个部分，在保障员工基本生活的基础上，加大员工考核所占的比例，将员工的实际收入与员工的实际工作表现和工作成绩相联系，真正体现多劳多得，激发员工的工作热情，促使员工自发自觉地提高工作质量和效率。同时，将员工的收入与企业的发展相结合，增强员工的集体责任感和企业忠诚度，真正使员工成为企业的主人，与企业同甘共苦，分享企业发展带来的果实。
3、倾斜原则。
公司的薪酬体系，遵循“向老员工倾斜、向艰苦岗位倾斜、向努力上进的员工倾斜”的原则。老员工是公司最宝贵的财富，所以公司实行工龄补贴；艰苦岗位的员工付出了更多的劳动，所以公司实行工作环境补贴；努力上进的员工在工作之余，还努力提高自身的技能素质，所以公司实行职称/学历补贴，其目的，就是增强员工的忠诚度，促使员工积极提高工作技能素质，营造一个忠诚、学习、实干的企业文化氛围。
4、变化原则。
公司的薪酬体系，遵循的是“根据工作表现和工作业绩、根据企业发展战略、根据社会外部环境而动态变化”的原则。通过这种动态的变化，围绕企业发展战略、价值观念、行为方式，促使员工了解和认同企业提倡什么，鼓励什么，反对什么，促使公司的战略、价值观、文化转化为对员工的期望和要求，对员工的期望和要求转化为对员工的回报，最终保证公司战略目标的达成。
六、工资总量管理。
1、基本原则：根据公司经济效益和劳动生产率，对工资总量和增幅进行控制，保持员工工资总量增长幅度低于公司经济效益增长幅度，员工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度，保证公司的良性发展。
2、管理方式：公司对工资总量管理实行年初预算、年终决算控制的方式。
3、工资总量预算：
根据公司去年的工资总量（q上），去年的净毛利（p上），计算出去年工资总量占净毛利的比例——工资率（k上）。根据今年的计划净毛利目标（p本），由去年的工资率（k本）预算今年的工资率（k本），确定今年的工资总量（q本）。最后参照当地**发布的年度“企业工资增长基准线”对k本进行修正。
确定比例k应考虑的因素：
导致净毛利增加的主要原因（如外部市场的拉动、新的渠道等）中，人员努力占多大比重。如导致净毛利增长的因素中人员努力所占比重较大，则工资总量的增长率应接近净毛利增长率；如导致净毛利增长因素中人员努力所占比重较小，则工资总量增长率应小于净毛利增长率或不增长。
4、预决算差额的处理。
如全年实发工资总量超过预算，超额部分从下年度预算中扣除，扣除比例由公司管理层研究决定，未扣除部分记账，未来年份逐步偿还。
如全年各部门实发工资总量低于预算，节余部分的50%，由公司按工资比重额外奖励给员工，其余部分记账，作为备用金以补偿未来年份工资预算不足。
5、公司经营效益下滑时工资总量的管理。
当公司出现净毛利下滑时，工资总量不得增加，同时应当按照净毛利下降比例，同比下调高管人员工资总量。当调整至下限时，可以下调中基层员工工资标准。具体办法由公司管理层研究决定。
当公司出现亏损时，参照上述办法下调工资总量。
七、薪酬结构。
1、薪酬结构组成。
公司的员工薪酬结构如下：
2、基本工资——绩效工资——效益工资比例。
八、工资的确定。
为了科学地确定员工的岗位工资，公司通过岗位价值评估和员工胜任能力评估来确定员工的具体工资数额。
1、工资确定流程：
2、 新建岗位或者岗位变动：
岗位评估依据各岗位的《职位说明书》，当出现新设岗位或岗位工作内容发生重大变化时，应在新建或修订《职位说明书》的基础上对涉及岗位进行重新评估，确定其相对价值。
九、新员工试用期工资。
1、原则上，新员工试用期间工资按岗位对应第一级工资最低档80%计发，补贴福利部分只享有加班津贴。
2、经总经理特批的新员工，试用期工资按商定的协议执行。
3、没有毕业，到公司实习，没有确定被公司录用的大中专毕业生，在实习期内不核算工资，而是发放生活补贴。发放标准是：
本科生：600；专科生：500；中专生：400。
4、 一线员工试用期内实行日固定工资，标准是：20－30元/天。
5、 应届或毕业不到一年的大中专毕业生，在试用期内实行固定工资，标准分别是：
本科生：第一个月800，第二个月1000，第三个月1200。
普通专科生：第一个月700，第二个月800，第三个月1000。
职业专科生：第一个月700，第二个月800，第三个月900。
中专生：第一个月600，第二个月700，第三个月800。
九、员工转正后工资。
1、原则上，新员工转正后的工资，根据员工试用期的表现确定，但不得超过岗位对应工资等级区间的第一级k档工资。
2、经总经理特批，事先有协议的，按协议中的规定办理。但人力资源部有权根据员工试用期的表现评估，提出薪酬调整意见或建议。
十、其他情况员工工资。
1、公司通过挂职锻炼培养后备干部或任用考察干部而设置的各级副职、助理等岗位，原则上按正职工资的80%来确定，如按本办法定位的岗位工资低于员工原有工资，按原有岗位工资计发。
2、对于跨岗位兼职的员工，原则上按照以下方法确定工资：
1）以不同岗位工作占本人工作量的比例最大者确定其主要从事岗位，并根据主要从事岗位确定工资；
2）对于不同岗位工作量均衡者，以工资的较高者确定为本人工资；
3）因员工休假等原因，造成暂时由他人兼做该岗位工作的，超过20天者可按该岗位工资的30%给予临时接替人员补贴。
3、员工岗位发生平行调动，须有1－3个月的考核期，考核期内，工资原则上执行新岗位工资等级区间第一级a档工资。考核期结束后，根据考核评价，参照原来的岗位工资等级，执行新的岗位工资。
4、员工晋升工资：经公司提拔晋升的员工，须有1－3个月的考核期，考核期内，原则上执行新岗位工资等级区间第一级f档工资。考核期结束后，根据考核评价，执行新的岗位工资，但不得超过工资等级区间第一级k档工资。
5、员工因各种原因，被降职使用的，原则上根据原来的岗位工资等级，执行新岗位相应等级的工资。
6、对于从车间进入管理部室的员工，须有1－3个月的考核期，考核期内，原则上执行新岗位工资等级区间第一级f档工资。但如果f档工资超过其原岗位工资，则按照原岗位工资标准执行。考核期结束后，根据考核评价，执行新的岗位工资，但不得超过工资等级区间第一级k档工资。
7、对于公司急需的关键、稀缺人才，可根据情况参照本体系专门制定薪酬标准，经公司领导批准后执行，其薪酬给付纳入本体系统一管理，差异部分须设定相应的考核办法，采用特殊补贴的方式发放。
十。一、工资计算和发放办法。
1、计件制工资：一线工人实行计件制，按照计件标准，由各车间核算，并作员工工资分配表，报人力资源部审核，公司领导审批。审批通过后，车间必须将员工工资分配表在车间公告栏内张榜公布三天。
为调整淡旺季的工资差距，防止员工流失，公司将根据实际情况，预留旺季工资总额的10％－30％，作为淡季的调剂。
2、承包制工资：实行承包制的部门，按照承包协议核算，由承包部门自行分配。公司实行承包制的部门包括：
3、提成制工资：销售公司实行提成制工资，按照销售公司的工资管理规定单独核发，并报人力资源部备档。
4、基本工资：除了上述部门岗位外，其它部门岗位实行固定工资制。其中基本工资根据员工当月考勤情况，按月度发放，考勤核算基数为月度工资总额。
5、绩效工资：绩效工资与员工当月（季、年）的绩效考核成绩有关。其中：
1）进行季度考核的岗位员工，前两个月的绩效工资按70％的比例月度发放，季度通算。
2）进行半年度考核的岗位员工，前第一季度的绩效工资按70％的比例月度发放，第二季度前两个月的绩效工资按60％的比例月度发放，半年度通算。
3）实发绩效工资 =应发绩效工资×k个人。
其中，k个人为本人绩效考核系数，具体见下表，详细考核方法详见《泰丰绩效管理体系》。
6、 效益工资发放办法：
效益工资与公司当月或累计的利润有关，其中：
1） 职员级员工的效益工资，90％与所属分公司效益挂钩，10％与集团公司效益挂钩，按月发放。
2） 科级员工的效益工资，80％与所属分公司效益挂钩，20％与集团公司效益挂钩，按月发放。
3） 部级员工的效益工资，70％与所属分公司效益挂钩，30％与集团公司效益挂钩，按月发放。
员工薪酬管理制度
1.总则。为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇 均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配 整体兼顾 考核发放的原则制度本制度。本制度适用于除总经理 副总经理以外的全体员工。2.薪酬结构及标准。1 员工的薪酬采用弹性岗位技能...
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1.总则。为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇 均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配 整体兼顾 考核发放的原则制度本制度。本制度适用于除总经理 副总经理以外的全体员工。2.薪酬结构及标准。1 员工的薪酬采用弹性岗位技能...
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第一章总则。第一条目的。为了把员工的积极性调动，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，特制定本细则。第二条试用范围。本制度适用于公司所有员工的薪酬管理，总经理除外。第三条原则。1 按劳分配为主原则 2 效率优先兼顾公平的原则 3 员工工资增长与公司经营发展和效...