西南财经大学。
southwestern university of finance and
economics
2024年组织行为学课程。
小组案例分析。
**题目：从组织行为学的角度讨论大学生创业之蜀秀崛起
学生姓名学号：李慧敏（40916097） 尚昊天（40916004）
马梦竹（40916095） 杨宇霏（40806147）
贾贺（） 高博远（40916030）
研究方法：访谈法组织内部资料分析问卷调查法。
任课教师：马静。
上课时间：周五8,9节。
成绩： 2024年 11 月 4日
内容提要：蜀秀形象设计公司是西财大学生自主创业项目中的佼佼者，经过近两年的发展取得了不俗的成绩。通过访谈法，问卷调查法及资料分析法，通过对蜀秀特色制度、组织文化以及群体特点的研究我们讨论得出蜀秀取得成功的组织、团队、个人三方面原因。
同时也挖掘存在的不足之处，期待蜀秀有更好的表现。
关键词：职能部门化霍夫斯塔德文化维度宗族型活力型团队角色协作。
工作满意度目标设置模型。
一、蜀秀公司介绍。
一）蜀秀概况
2024年9月，蜀秀公司的雏形——蜀秀业务团队在西南财经大学成立。经过半年的实践与反思，2024年3月，完**员重组以及工商注册的蜀秀公司在几名满怀一腔热血的学生掌舵下扬帆起航，成为西财学生自主创业新的旗帜。蜀秀形象设计公司实行全方位市场化进行运作，是一家完全由在校学生募资组建、管理和经营的有限责任公司。
公司建设和运营完全符合工商及税务系统对民营企业规定，资本募集采取在合伙募集的方式，共募集资本13万元。
经过不断的探索、实践和反思，公司的内部控制和外部经营逐渐走上正轨：由管理层、业务部、行政部和市场推广部组成的较为完善的现代企业公司制度促进了公司的稳定发展，3名高层管理者和41名员工形成了公司发展的中流砥柱。建立了基于互动式的激励机制的组织结构，有效提升了员工的绩效水平，适应了公司起步阶段的发展需要。
公司在总经理下设业务部、行政部和市场推广部3个职能部门，并另设财务顾问，以下是公司组织结构。
图1二）蜀秀的特色制度。
副经理轮换制度：蜀秀的总经理及部门经理是固定的，各个部门的副经理每两个月选举一次。根据员工最近两个月的绩效，工作态度，出勤率等表现由管理层商议确定资格名单，符合条件的再有公司大会时全体表决产生。
除总经理及各部门经理以外的所有员工均有被选举的资格。副经理除了在底薪和提成上比普通员工高之外还能参与公司决策。
三）蜀秀的活动。
蜀秀的活动分为对外的宣传招新活动以及内部的集体活动。每学期开学蜀秀都会组织一次大型的招新活动，根据以往经验来看平均每期会收到200份左右的简历，从中筛选出100人进行初次面试，初面筛掉1/5的人，剩80人左右进行二轮实战演练，即在规定的1周时间内争取最多的产品订单，过程中没有人员监督，以最终盈利数额作为依据。在二轮面试中会因为不确定因素例如面试者不想进行实战而放弃，参加其他学生组织等筛掉一大半的人员，真正通过实战演练而幸存的人员不超过10个。
而后公司召开全体大会欢迎新同事，增进新老员工交流。另外每学期还会另有1,2次的大型宣传活动。
蜀秀的内部集体活动主要是每学期一次的公费旅游。公司的所有成员包括试用期员工都可以参加，经费直接抽取该学期绩效的6%。
四）蜀秀的群体特征。
蜀秀是一个大学生创业群体，他们的主要目的是为了得到锻炼机会，提升自身能力，生活费一般都由家人负担，赚钱只是一个次要的目的。自我成就意识强，自我激励强，团队合作意识强，竞争意识强，但心高气傲彼此不服气，等级观念弱，能和谐相处，但心理承受能力弱，不能承受过多的批评。根据此次针对蜀秀全体员工发放的关于创业动机的问卷调查的统计结果显示，股东和部门经理（6人）有5人把个人成就动机放在第一位，只有一位将能力提升排在成就动机前，全部将金钱动机排在第三位；员工层（38人），有30人将能力提升排在第一位，整体个人成就动机普遍比金钱动机排名靠前。
2、从组织、团队、个人三个层面分别剖析蜀秀成功的原因。
1）组织层面：我们认为蜀秀之所以成功在组织方面有两点做的很好：一方面建立了符合自身发展的组织文化另一方面及时进行组织变革。
1，蜀秀的理念核心是发展与突破。由此拓展出公司发展理念与员工培养理念。口号是“蜀秀唤醒新自我！
”,蜀秀形象设计****致力于以高品质的产品与服务为同学们提供高性价比的正装与文化衫定**务，挖掘大家身上干练与包容的魅力。同时承诺打造高品质的团队为大家创造良好的锻炼平台。蜀秀公司崇尚精英，崇尚团队合作的精神。
员工切身实践这一精神，并将其作为公司文化血液不断传承推广。
又因为蜀秀的首批员工是在校大学生，由他们自身的特点加上蜀秀核心理念的融合而衍生出的组织文化从霍夫斯塔德的文化维度来说：集体主义的、权力距离小、不确定性规避中等以及生活数量弱的。个人主义/集体主义：
因为虽然大学生竞争意识强，但是对于完全陌生的领域来说需要大家一起协作才能达成一致目标，由此团队意识更强，所以集体主义是占大部分的；权力距离：因为是大学生群体，规范程度不很高，各方面发展不太成熟，而且大家除去同事的关系外更是同学，所以更易商量，权力距离也更小；不确定性规避：一方面实行创业项目，需要承担一定风险，而又因为是学生，资金相对匮乏又不能冒太大风险，所以在决策上创新性中等，而由于公司本身是形象设计公司，所以在产品的设计上又富有创新，结合两点来说对不确定性规避中等；生活数量：
因为大部分员工的生活费都由家长承担，所以不管公司是否盈利，员工的生活质量都是不错的，所以生活数量弱。
从以上分析可知蜀秀有友好的工作环境，大家能互相沟通，像一个大家庭，同时充满活力，积极进取，在产品设计上勇于创新，结合了宗族型及活力型的部分优点，形成了自己独特的组织文化。而据根据访谈与调查问卷所得出的答案也是蜀秀文化是一个“班集体”的文化，大家在蜀秀里互相学习，互相促进能力提升，友好交流，一起打造更好的蜀秀。
2，蜀秀成立之初除总经理及股东层外只有三个部门，如下图所示。
图2各方面分工不明确，而且股东和经理需要负责各种重要工作，如员工绩效的考核，财务报表的编制以及临时拿货送货。如此一来人手不足管理层的工作任务特别繁杂，不利于对公司整体方针的研究和制定。于是在公司起步，有了一定业务基础后，扩大团队规模，增设具体职能部门，力争减轻管理层压力，使得管理层能与执行层分离。
现在的结构图（1）所示，其中行政部编制12人，设行政部主管一名。下设客服中心、办公室及财务部三个部门。业务部编制20人，有业务部总监一名，下设销售部及市场推广部编制10人，设部门总监一名。
下设网宣部，设计部、采购部两个部门。“使公司规范化，推动职能部门化是我们下一步努力的目标。”一股东如是说。
二）团队层面：蜀秀之所以能做到这么成功，我们认为主要有两个原因：1、团队内部各部门扮演不同角色共同协作；2、具备了高绩效团队的重要因素。
1）各部门扮演不同角色分工合作。
以业务运行流程来看蜀秀内部角色分工及合作。每年由总经理（股东层）设定总体盈利目标，再由财务部制定年度预算计划。策划部根据年度计划策划集体活动的开展、招新方案以及大型宣传活动的开展，网络推广部将公司的活动信息及新产品信息发布到网上向外界宣传拓展潜在客户，同时销售部通过其他推销手段争取客户订单。
客户下单时，由销售部人员与客户进行洽谈，了解客户的设计需求，并商定商品**与数量。再由设计部设计图案样本，拿出设计方案后将方案与销售部采集的客户预期进行对比，磋商修改达成一致。再将成型方案交由总经理审批通过。
然后由采购部负责与厂家联系，确定样本图案和数量以及交货时间，并负责物流过程监督。最后验货交货，由客服中心负责售后保障服务及反馈客户满意度。由办公室负责执勤监督对全公司的职员进行会议出勤考核及其业务考核。
由财务部编制报表，计算整个流程的成本及盈利状况。总经理接受各方面的**物流。
资金流的反馈信息，再调整方针。如图。
图3这是蜀秀管理层完全从执行层分离出来的模式，即管理层不用负担过多的日常规范工作，只需制定计划和决策即可。但是现在蜀秀的状况是，管理层并未完全从执行层中分离出来，所以股东任务较重，在前面组织层面内容中提到这里不赘述了。这对各部门员工职能的发挥有一定限制，而且也让股东承担了许多工作。
但是管理层与执行层分离是必然趋势，而且相信随着员工对公司和业务更熟悉，分工会更明确，各部门员工角色也更清晰。
2）做到了高绩效团队应备准则。
目标激励。前面在大学生群体特征中提到大学生创业大部分以锻炼能力提升自己为目的，赚钱只是一个次要的目标。蜀秀公司通过副经理轮换制度为普通员工提供了一个很好的参与管理与决策的机会。
公司的制度代表着公司的价值导向，相当于为员工设定了一个潜在目标。两个月进行一次副经理选举，通过期间的绩效表现及工作态度等方面先由股东小组筛选出符合条件的员工，然后在公司的大会，全体选举表决。体现了公平的原则，只要足够努力就能进入管理层体验新角色。
这对提高员工积极性和团队效率是极有效的。从另一个角度来说，大学生的个人成就需要强烈，员工将自己定位在管理层，当他还只是普通员工时，因为心中有这个角色定位在，他会要求自己做到心中管理层应该达到的优秀程度，而当他表现地与心中所想一样优秀时，他的努力付出能让他获得副经理的职位，如此从角色设定到角色认同的良性循环，极大激发了成员积极性，会让员工越来越优秀。
选择合适的领导者和成员。从领导者来看：蜀秀的固定管理层都是元老人物，经验丰富，工作能力强，团队合作能力强，而流动领导者—副经理也是业绩态度最优的员工，可以说有一个优秀的领导班子。
从成员来看：每学期从200份简历中精选出来的10个人也是精英中的精英了。虽然二轮面试实战演练过程中没有监督人员参与，比赛过程舞弊难以避免，公平性遭到质疑，但是据蜀秀股东说：
“就拿西财来说，参加实战演练真正来参加的人10个里最多有5个，而这5个人里愿意认真做的人最多只有3个，就算他愿意找托儿来下订单，凭大一刚进校的新生没有任何人际基础，能拉到10个人真心帮他这难道不是人际交往能力的体现么？而且他愿意这么做说明他是真的用心了，寻找愿意在蜀秀用心工作的人就是我们最大的目的。而且以往有一个真实的案例那就是一个应聘者在7天之内拉到了30笔订单，这种真正有能力的人还是存在的。”
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