人力资源管理作业

能力如何测量：

严格来说能力的测评需要一定的质量指标。总的来说可以分为直接测量和间接测量。为了保证测量的质量，心理学家提出了信度和效度。

信度简单的说是测试的稳定性，效度是指测试的有效性。比较传统的能力测试主要包括智力测试、特殊能力测试、创造能力测试、文件筐测试。这些测试的规范化程度高，各个测试都依据自己的测试理论，建立了标准化的题目、测试、统计、结果呈现规范，并且有比较好的信度和效度指标。

智力测试：评价智力的标准。智力=智力年龄/实际年龄*100 韦克斯勒智力检测是比较著名的智力测试表，其检测的内容包括两个方面，即言语能力和操作能力。

创造能力测试：

创造力是指独立自主地创造出前所未有的新事物的能力。衡量创造能力的指标有：流畅性、变通性、独立性。

所谓的流畅性是指一定时间内个人表达较多的观点。变通性是指思考灵活多变，可举一反三。独特性是指对事物表现出不一般的独特见解、新概念。

比较有名的创造力测试是南加利福尼亚大学和托兰斯创造思维测试。

特殊能力测试：

一般能力倾向测试主要衡量个人发展的潜力和方向，面向各个层次的人才，而且以解决认识和技术问题为主，对人、与社会交往方面的能力涉及较少。而特定领域的能力检测有：机械能力测试、文书能力测试、美术能力测试和**能力测试等。

文件筐测试：

文件筐测试也称公文处理练习或公文处理测试。它是通过对被评价者的未来的管理工作进行模拟从而对其潜在能力进行评定的一种有效方法。在测试中，被评价者将扮演某一管理者的角色，他将面对一堆待处理的文稿。

评价者通过被评价者在该模拟测试中的表现，来考察被评价者在管理上的组织、计划、判断、决策和分派任务的能力，以及对客观事物和外在环境的主动性与敏感程度等。

此外还有演**、案例分析法、无领导小组讨论等。

如何让人接受测评结果：

第一，要制定比较明确的评价标准。（对表达能力、逻辑分析能力、决策能力等进行定义）

第二，让专家学习评价标准，并尝试进行评价，即发现问题、解决问题、逐步形成共识。

第三，制定比较详细的专家评分过程。（评分的时间、评分的过程和方法、如何进行分数调整等）

第四，评分的宽严度把握适当。（不能一会严格，一会宽松，这样对每个小组、每个成员会产生不公平的评价结果）