人力资源管理作业

1．当代人力资源管理与传统人力资源管理的区别。

第一，在管理观念上，传统的管理视人力为一种生产要素，为一种成本。而当代人力资源开发则把人力当作一种资源，而且是一种稀缺的资源，哪个组织拥有的人才资源丰富，就拥有成功之本。

第二，在管理职能上，传统的管理正确的作法一般是以事为中心，讲求人适应制度。而当代人力资源管理更注重把对人、对事和对物的管理紧密结合起来，并以对人的管理为中心，作到人与事、人与物统一的发展。更为重要的是，力求在不断提高职工综合素质的基础上，使制度规范适应人的能力，以有效地提高管理效率。

第三，在管理活动上，传统的管理是在组织的有关规划、计划确定以后，再以此制定劳动人事计划，它是一种没有自主权的执行性管理，被称之为“被动反应型”管理。而当代人力资源开发必须纳入组织的战略规划之中，同时还需要根据组织外部环境与内部条件的发展变化，制定人力资源的发展战略，为充分发挥人才优势作各种有益的谋划，向“主动开发型”转化。

第四，在管理部门性质上，传统的劳动人事管理部门比较注重管理好现有职工，以发挥他们现有的能力，对如何开发他们的潜在才能还注意不够。而当代人力资源管理则特别提出应当强化人力资源开发，使管理职能部门成为创造效益的部门。

第五，对人的评价上，趋向于从智商（iq）转向情商（eq）。“eq”即emotionalquotient译成中文是“情绪商数”，简称情商，是指个人对自己情绪的把握、对他人情绪的揣摩和驾驭，以及对人生的乐观程度和面对挫折的承受能力。“eq”是一种心灵力量，是一种为人的涵养，包括抑制冲动的能力，延迟满足的克制力，控制自己的情绪的能力，建立良好人际关系的能力，培育自我激励的动力等等。

eq理论认为，人的智能等于智商加情商的总和，即iq+eq。智商代表人占有知识的程度，情商则代表人的处事能力、应变能力及群体相容性。“eq”理论还认为，人的智商在人的智能中仅仅占15%，而人的情商在人的智能中却占了85%。

2.分析人力资源战略和组织发展战略的关系。

人力资源战略是指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。

组织发展战略主要是指面对变化着的外部环境和组织内部资源条件，为求得组织长期生存和发展而进行的总体性谋划。而战略管理是指从总体、全局和长远发展上对组织战略问题和战略过程所进行的管理。

人力资源战略强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。

3.如何提高人力资源招聘效果？

一是做好人力资源规划，准确界定所需人才。二是充分认识招聘工作的重要性，严格招聘程序。三是选择合理的招聘渠道和方法，根据所需人才的不同，确定内部招聘还是外部招聘，或者内外结合。

四是建立明确的招聘目标，准确描述职位，提高招聘效率与成功率。五是提高招聘人员的综合素质，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。六是注重企业形象设计和宣传，展示企业的形象，扩大企业的影响力。

七是要重视对应聘人员的能力评估及背景调查，不仅要考察适合岗位需求的专业技能，考量每个人的职业兴趣和职业心理，还要勘探人才的能力素质模型及其与岗位需求的一致性。

4.工作分析可以应用在哪些工作方面？

1)组织设计(2)人力资源计划(3)组织目标(4)对新成员的招聘和挑选(5)培训和发展(6)报酬和职位评价(7)表现评价(8)个人职业计划(9)职业健康和安全(10)工作的重新设计(11)工作结构的有效性(12)技术设计(13)关键部门的确定(14)机会平等方面。

5.联系实际谈谈组织为员工进行职业生涯规划和管理，对组织有好处？

组织通过对员工的职业生涯设计，可以为员工提供发展空间、人力资源开发的鼓励政策以及与职业发展机会相关的信息，从而使员工发展和组织的发展结合起来。对组织的好处主要体现在：

一是员工可以通过职业生涯设计有助于识别个人职业抱负模式和职业成功标准，可以对自己做出全面的分析，主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。

二是使组织人力资源得到有效的开发，能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固的相互接纳。职业生涯规划和管理能使员工的个人兴趣和特长受到组织的重视，员工的积极性提高，潜能得到合理的发掘，从而有效地开发组织的人力资源，使组织更适合社会的发展和变革需要。能够有效地保证组织未来发展对人才的需要，避免出现职位空缺而找不到合适人才的现象。

三是通过对员工的职业生涯设计，员工可以对照职业生涯规划，查找自身不足和差距，自我提高，自我发展，把个人发展与组织发展紧密结合起来，增强职业技能和工作经验，提高工作效率。

四是通过对员工的职业生涯设计，可以使组织留住优秀人才。对优秀人才来讲，他们最关心的是自己事业发展，如果自己的才能得到应有的发挥，个人发展得到应***，他们就不会轻易换工作。

6.分析人才测评对人力资源管理的作用。

人才测评是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的一门新兴学科，它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系，它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代组织进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。它对人力资源管理的作用主要体现在以下五个方面：

一是有助于人才选拔和使用。传统的选拔作用方法带有很强的主观性和随意性，往往导致员工不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才测评技术，可以全面了解人的素质，从而做到因事择人、人职匹配。

当需要企业从外部招聘人才时，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，从而择优录用。当企业内部需要做人员调整时，人才测评可以作为这种调整的重要参考依据，从而有利于人尽其才、才尽其用。

二是有助于人力资源的全面普查。传统的人力资源信息中，一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。但在现代社会激烈的竞争中，仅有这些信息是远远不够的，因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质，更难以判断应聘人员能否满足未来发展的需要。

所以，现代人力资源的普查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平和个人特点等素质方面的信息，也可以通俗的称之为建立人员的"素质"档案。企业可以根据现有人员的总体能力结构和特点，有针对性的进行培训，依据人员特点合理使用与管理。

三是有助于为团队建设提供依据。一个好的团队不是一个一个成员的简单相加，而是其成员之间的素质匹配要合理，凝聚力要强。而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。

四是有助于自我认识和发展。对于个人来说，人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪儿，从而在实践中扬长避短，有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展，实现更好的自我发展。

五是有助于管理者的工作开展。对于管理者来说，管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。没有适当能力的雇员就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。

而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。

7.绩效评估过程的误差分析及消除评估误差的途径。

1、晕轮效应误差——“部份印象影响整体”2、近因效应误差——近期的记忆代替长期3、感情效应误差——感情好坏影响评估高低4、暗示效应误差——领导者决定下属5、驱中误差——平均化倾向6、从众心理——“随大流”7、相似性错误——以已人对他人。

消除评估误差的途径：1、运用客观性标准（指标）：考核标准要客观、明确、简洁、员工参与2、工作日记法3、合理选择评估方法4、确定“最合适”的评估者5、培训评估者6、有选择地评估7、以“公开”保证评估的公正。

8.简述内容型激励理论。

1、马斯洛的需要层次理论。此理论认为，人的需要层次由高到低为自我实现、尊重需要、社会需要、安全需要、生存需要。第一，五种需要的层级顺序由低到高依次进行，当低级需要满足后，才开始追求高一层次的需要。

第二，同一时期内，可能同时存在几种需要，但总有一种需要占主导和支配地位，这种需要称为优势需要，人的行为主要受优势需要的支配。第三，任何一种满足了的低层次需要并不因为高层次需要的发展而消失，只是对行为的影响比重减轻。一旦低层次的需要在很长时期中受到挫折，它将会倒退到相应需要层次。

第四，在所有需要中，只有未满足的需要才有激励作用，已满足的需要只能提供满意感。

马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止

2、奥德佛rrg需要理论。此理论认为，人的需要分为三个方面，一是生存需要，包括生存需要和安全需要；二是相互关系需要，包括社会需要和尊重需要；三是成长需要，包括尊重需要和自我实现需要。“erg”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作

3、麦克利兰成就需要理论。此理论认为，人的需要分为三个方面，一是权力需要，即影响或控制他人且不受他人控制的需要，表现在希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；喜欢设立具有适度挑战性的目标；事业心强，有进取心，敢冒一定的风险；二是成就需要，即争取成功希望做得最好的需要，表现在喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力；喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，追求出色的成绩。三是合群需要，即建立友好亲密的人际关系的需要，表现在渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境；希望彼此之间的沟通与理解；对环境中的人际关系更为敏感。

4、赫兹伯格双因素理论。此理论认为，激励因素包括两种，一是保健因素。工作环境和条件因素。

如企业组织政策、管理人员质量、工作环境、薪金等。这类因素如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能直接起激励作用。二是激励因素。

与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到承认、工人本身具挑战性、责任感、个人得到成长、发展和提升等方面。这类因素能起到直接的激励效果。

9.如何建设企业文化。

企业文化是企业在长期的生产经营实践中所创造和逐步形成的，并为企业全体职工所认同和遵循的，具有企业特色的精神。包括价值观念、经营理念、企业精神、行为准则以及蕴含在企业制度、企业形象、企业产品之中的特色等。

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