1、人力资源管理胜任素质：
戴维尤里奇的观点（资料**于2015cstd论坛演讲）
戴维尤里奇将人力资源管理的演变划分为4个转型期：人事行政管理、人力资源职能管理、战略性人力资源管理和由内到外的人力资源管理。
他指出，在当今日益变革的环境下，hr要以一种由内到外的视角，为企业利益相关者创造价值。
由内到外的视角需要我们反思：我们的企业是客户期望的雇员首选雇主吗？我们是否会请客户参与设计、参加和讲授学习与发展项目？
我们对绩效的标准与客户的期望是否符合？我们是否会让客户、**商或投资者参与利益的分配？我们的沟通工具是否连接员工与客户？
我们塑造的领导力品牌是否能与客户期望紧密联系起来？我们的组织文化是否有正确的事件、模式和特性？
hr转型4.0，由外而内的视角：“由外而内的hr”比战略型hr走得更远，他们会根据企业的商业环境、利益相关者需求而调整自身的工作。
他们会将眼光投向组织之外的客户、投资者和社区，以他们的视角来定义企业的成功。
人才管理：不是以人为本而应业务优先。
戴维尤里奇指出，未来的人才管理趋势应该是由外而内、业务优先，而不是由内而外、以人为本；管理的方式是综合连贯的，而不是逐个细分的；重点关注理念和流程，而不必参与具体实施；管理流程要简单，便于沟通，而不需要复杂的步骤和表单；人力资源部的职责不是推动人才管理，而是要引导业务部门。
他提出了一个新人才公式：人才=素质*承诺*贡献。这也是对人才的重新定义：
人才需要胜任工作的能力素质，对工作有明确的意愿，敢于承诺，并能在工作中因为自己的贡献而产生幸福感。企业要把合适的人放在正确的时间和岗位上，充分发挥其技能；要为人才制定标准，并进行评估、投资和整合；要明确员工的价值主张：“我会得到什么，我需要付出什么”；要让员工在内部树立成长心态，在工作中感受自己的价值和意义。
hr为组织贡献什么。
人才：为组织选对人才。招聘和选对人才，进行人才管理。
领导力：人才不是独立存在的，领导力使人才合力1+1>2。领导力的重要体现是在公司传递的价值和情感影响。
文化：个人的才能很重要，但组织的文化通常更重要。文化是一家公司的身份，是在客户眼中的身份。文化比战略更重要。
关于候选人。
推荐是好的获取候选人的方式：保留员工要看这些人是否认同组织的文化和价值观。因为推荐的方式，两个人是相互了解的，所以也会认同，让公司内部的员工推荐，值得相信。
如何筛选候选人：看专业能力和价值观（文化）期望的行为是否在候选人身上体现。用更好的团队和资源吸引候选人。
新人才公式。
3c人才：competence（素质）xcommitment（承诺）x contribution（贡献）。
素质：胜任工作的能力。包括合适的人、合适的时间、合适的岗位、合适的技能；
承诺：工作的意愿。明确员工价值主张，“我会得到什么？我需要付出什么？”；
贡献：在工作中创造幸福感。在情感上投入和承诺，能全身心的投入工作给社会带来回报，在组织中贡献。
胜任力评估：人员招募。
我的观点：hr人员首要的能力是能为组织招聘到需要的人员和提前储备必需的人才以适应组织发展的需求；hr还要能对组织现有员工进行培训，督促和鼓励员工进行不断的学习，不断更新知识，以促进公司的发展。
人力胜任素质模型。
1、 有活力，说话办事利索，领悟能力强。
2、 有创新性。
3、 具备良好的沟通能力和处理争端的能力。
4、 具备良好的学习能力，能不断更新自己的知识，能适应公司的发展需要。
5、 熟悉人力资源管理业务的整个流程。
6、 了解组织的发展战略和企业文化，能为组织招聘和培养出符合组织要求的成员。
7、 具备团队协作精神。
人力资源管理作业
1 第1题 是管理制度有效发挥作用的要求和保证。a.实施。b.监督。c.反馈与修正。d.审定。您的答案 b 题目分数 1.0 此题得分 1.0 2 第2题 是人力资源开发管理的起点。a.人力资源招聘。b.人力资源规划。c.工作分析。d.人力资源培训。您的答案 b 题目分数 1.0 此题得分 1.0 ...
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1 当代人力资源管理与传统人力资源管理的区别。第一，在管理观念上，传统的管理视人力为一种生产要素，为一种成本。而当代人力资源开发则把人力当作一种资源，而且是一种稀缺的资源，哪个组织拥有的人才资源丰富，就拥有成功之本。第二，在管理职能上，传统的管理正确的作法一般是以事为中心，讲求人适应制度。而当代人力...