第八章考核管理（一）
一。绩效考核的具体方法。
1．绩效考核评级法。
第一个是我们常用并且非常熟悉的一种考核方法，即评级法。典型的评级法就是把员工分成“优秀、良好、一般、较差、很差”等五个级别。
表5-2 绩效考核评级法的优缺点。
这种方法如果使用不当就会导致相关的执行职能部门—企业的人力资源部门成为企业里最不受欢迎的部门。
2．绩效考核排名法。
排名法也是很多企业所普遍采用的方法，尤其是在销售系统中用得最多。排名法的绩效考核很简单，最终排出第一名、第二名、第三名，直到最后一名为止。这种方法的优点在于简单易行，然而其缺陷也是显而易见的。
以一个企业销售部门使用该方法为例，就可以发现其很多的弊端：
图5-1 排名法使用问题实例分析。
鉴于这种方法存在的诸多问题，一般情况下应该谨慎地使用它。
3．评级法与排名法的比较。
运用以上两种考核方法对在同一个企业里同一批员工进行考核，考核出来的结果是完全不一样的。具体的比较结果见表5-3：
表5-3 评级法与排名法的比较。
很明显这两种工具得出来的结论是完全不一样的，所以要谨慎，不要轻易地或单独地使用这两种方法，这两种方法都有缺陷。
二。平衡计分法（上）
另外还有一个工具比以上两种方法更加先进，这就是平衡计分法。这个工具其实对于广大企业管理者而言也并不陌生，近两年我们能够在社会上听到很多有关它的课程。如果正确一点的翻译，或许翻译成“均衡”更加恰当一些，这种考核方法均衡的是企业管理中的四个维度的内容——“财务”、“客户”、“内部的运作”以及“学习和成长”。
1．平衡计分法的逻辑关系。
这四个维度是通过非常密切的逻辑关系联系在一起的，平衡计分法就是用它们阐述了整个企业经营和管理的内涵。
图5-3 平衡计分法的逻辑关系。
2．关键业绩指标（kpi）
平衡计分法对四个维度再进一步地分解，得到一些具体的业绩指标，我们称这种业绩指标为kpi（key performance indicator，关键业绩指标）。
表5-4 “德能勤绩”考核模型与平衡计分法的比较。
案例】某企业根据平衡计分法得到了一级kpi，它们从四个维度延伸出去分解出若干个指标，这里还有权重以及对它的说明。然而，仅仅做到一级kpi是不够的，再进一步转化以后就会变成整个公司的一个考核长目，这个考核长目大约会有五六十个指标，这五六十个指标还能够非常具体地被分解到各职能部门，从而形成了二级指标库。
表5-5 某企业一级kpi实例。
案例】由于二级指标库的指标相对较多，所以就不一一列举了。下面是某企业部分二级kpi指标构成的企业年度目标考核常模。
表5-6 企业年度目标考核常模范例。
3.绩效管理的整体流程。
一级kpi指标在被分解到各职能部门并且形成了二级指标库之后，继续进一步的分解就变成了针对岗位和员工的**kpi。总结以上的分解流程，我们可以得到一个公司绩效管理的整个框架结构，以及“董事会——以总经理为首的决策层——各职能部门——岗位和员工”的层级次序。为了使这个过程更加清楚明了，以下列举一个家电行业企业的绩效管理流程范例。
图5-4 绩效管理整体流程示意图。
3.1eva的概念和作用。
第一个是eva，它如果作为一种财务系统在企业中进行应用，则可以在最大程度上具体地解决平衡积分法的财务标准问题，即用eva的财务标准来确定一个公司里财务维度的考核指标。
3.2toc的内涵。
另一个概念是toc。所谓的toc是宏观约束机制，即指企业在生产经营过程中要注重宏观调控，公司的规模越大，toc系统就越能够发挥作用。
4.业绩指标评价模型。
绩效考核办法
第一章总则。第一条 绩效管理宗旨。为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，客观 准确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，特制定本办法。第二条 绩效管理目的。1 加强沟通，建立良好的工作氛围。2 保证公司战略目标的充分落实，使全体员工的行为能紧紧围绕实现战略目标而工作 3 为全员创造具有竞争意识...
绩效考核办法
3 评审委员会评审 由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平 公正。4 主管核定 公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。5 考核反馈 将考核结果反馈给员工，如对考核的...
绩效考核办法
一 考核的目的 1 客观科学地考核与评价员工 2 激发员工的工作热忱，增强员工的职业责任，提高工作效率。3 为员工奖励 晋升 调岗 解聘提供考核依据。4 形成以考核为导向的人才管理机制。二 考核原则。1 以公司的经营业绩及对员工相关的管理指标，和员工实际工作中的表现为考核基本依据。2 以客观 公正 ...