检修人员绩效考核实施细则。
检修人员绩效管理考核实施细则。
为了增强公司生产系统的工作效率、规范生产管理程序、提高工作完成质量，建立与公司生产实际相适应的生产绩效考核体系，科学、动态地衡量生产人员的业绩、能力和态度，实现责任与利益挂钩，使生产人员了解自己的业绩与取得报酬、待遇的关系，获得努力改善工作的动力，从而促进公司总体目标的实现，最终使企业和员工共同受益。特制定本办法。
一、考核目的。
1、建立完善的生产系统个人考评体系，实施绩效管理，提高生产人员工作绩效。
2、强化生产任务、目标的责任落实和过程控制，确保每项工作任务全程可控在控。
3、通过对公司生产总体目标和工作任务的逐级分解进行量化，将工作目标和责任落实到每位生产人员。
4、为生产员工竞聘、评优、培训、任用、职业发展提供依据。
二、基本原则。
以《大唐七台河发电有限责任公司绩效考核管理办法》的总体要求为框架，以生产实际工作为基础，针对不同层面人员，统一管理、区别对待。
三、组织机构及职责。
根据工作需要，以各个部门为单位成立检修绩效考核工作小组。
组长：部门主任。
副组长：部门副主任。
成员：各部门专业主任（或专业专工）及班长。
工作小组全面负责本部门绩效考核工作。负责监督管理本部门绩效考核工作的实施，协调或解决本部门内部在绩效考核工作中存在的问题。 并有如下职责：
1、每月月末各部门召开一次绩效考核小组会议，综合评定各专业（班组）得分；针对各专业实际情况对一个月工作进行点评。
2、负责对每一个员工绩效考核提出的疑问进行调查答复。
3、负责调查在绩效考核中弄虚作假行为，并给予严重处罚。
4、对绩效考核得分的正确性负责。
5、负责将个人、班组及专业的绩效考核情况全面公开并按时更新。
四、适用范围。
1、公司检修班组现有正式员工。
2、新入厂或者转岗人员经过3个月强化培训，考核后可以独立上岗的人员，否则要经过半年培训考试合格后，方可参与班组的绩效考核。
3、因私、因病（除工伤外）而连续缺勤半个月以上者不得奖金，不参与绩效考核。
4、由于违章违纪受到公司考核停发奖金的，不参与绩效考核。
5、班长以上人员按照生产管理人员绩效考核办法执行。
五、要求。1、部门主任是本部门生产绩效考核管理的第一责任者，负责本部门绩效考核管理工作，每月负责监督、检查、考核所属员工的绩效完成情况。
2、各专业主任（专工）、班长负责本专业(班组)的绩效考核管理，每月对本专业员工进行考核确认后报部门主任审核。
3、各专业班组要认真学习本办法，并严格按本办法执行。
六、绩效考核内容：
1、绩效考核要与各岗位的工作职能、管理职能、工作态度、工作表现、各项工作完成的及时性和质量等项内容挂钩。
2、检修绩效考核细则编制具体内容由以下几部分组成：
1）共性考核部分，即适合全体生产检修人员，主要内容包括：劳动纪律、员工行为标准、6s管理、文明卫生、公司奖励等。
2）特性考核部分，即根据生产人员工作岗位及工作任务性质不同，而考核内容不同。工作任务主要由三方面**：一是星级考评基础性工作任务，即由工作票、技术监控、设备管理、二十五项反措、重大危险源、反措等生产基础性工作组成；二是常态工作任务，主要是指各岗位的月度常态工作计划（包括各种指标的考核）；三是临时工作任务，指上级主管部门或公司安排、各部门之间工作联系、部门内部临时的工作。
临时工作任务的界定，一是看工作任务是否是工作现职责范围内，如果是职责范围内的纳入常态工作；二是如果由于出差或请假，本职工作由他人完成，算他人的临时工作。
3、各岗位人员检修绩效考核基础分、基准分确定原则：
基础分及基准分的设定因素主要包括以下几点（岗位、星评管理工作、基本技能、人员的自身素质、常态工作等）
1）根据本部门各岗位的岗位职责，编制完善的各岗位工作任务手册，将每个人的日常工作进行量化。
2）结合公司星级考评实施细则，确定每个生产岗位的基础工作内容，并进行量化。
3）各部门在每月工作完成后要不断填充各岗位的常态工作，不断的将没有例举全面的常态工作逐月补充到常态工作中去。
4）因公出差或带薪休假等没完成的工作，由其他人完成的，根据出差时间的长短对基础分进行调整。因私事请假而由其他人代完成的工作，扣减前者本项工作的全部绩效，所有绩效分值加给后者。
5）因发生安全等方面的原因，本月无绩效工资时，将不参加绩效考核，但应对其进行绩效评分，以参加每月绩效考核等级评比工作。
6）具体评分标准请参考《检修班组绩效考核细则。
《检修班组绩效考核基础分及基准分评定管理办法》。
七、工资体系变更及绩效奖金确定：
1、按公司绩效考核办法规定：工资总体分为固定工资和绩效工资两部分，固定工资为基础工资、薪点工资、工龄工资、运龄工资、房补、值夜补助；绩效工资为奖金、节能奖、可靠性奖的总和，经测算生产人员绩效工资约占总收入的60%。
2、固定工资按原方式正常发放，本次工资体系改变不进行固定工资调整。
3、绩效工资按绩效分值进行发放，每个人的基础绩效分值为奖金系数乘以奖金基数加上应发可靠性和节能奖数值的和。
4、每月公司下发的基数奖金，扣除宣传报道及其他考核外，剩余奖金作为专业、班组绩效考核奖，原则上当月奖金全部分配下去。
5、全体人员月度绩效考核基础分数、考核项目见附页：
6、奖金进行重新分配的范围由实施细则进行详细规定。总体原则是个人绩效得分除以所在团队绩效总分，再乘以团队总奖金。
员工实得绩效奖金个人得分。
八、提升个人及部门绩效：
1、每月各部门绩效分值公布后，部门主任、专业主任要与部分员工进行沟通，双方共同分析原因，找出绩效低是组织的原因还是个人的原因，是个人能力原因还是工作态度原因，一旦查出原因，双方就需要齐心协力解决。如果是客观原因造成员工绩效下降，主管要协调各方面的关系和资源去排除障碍。通过诊断辅导，要让员工认识到：
主管就在他的身边，在他前进的过程中会随时得到主管的帮助。这样他就不会抱怨。
2、绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作重点，绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行**并达成共识。
3、各部门主任、专业主任要与员工在目标实施过程中随时保持联系，及时排除遇到的问题和障碍。
九、考核及绩效工资发放程序。
1、各部门要成立绩效考核评估小组，每月对本部门人员进行绩效评估和考核。每月5日前统计出本部门的所有人员的绩效分值。
2、设备部每月10日前做出各部门的节能奖励和可靠性奖励。经营管理部统计出全月的公司级考核情况。
3、人力资源部将各部门月度奖金、节能奖励和可靠性奖励做为部门的整个部门的绩效工资下发到部门。
4、各部门根据总绩效工资和绩效分值计算出每个人的绩效工资上报人资部。
十、绩效考核结果的运用。
1、月度绩效考核结果是生产人员当月工作业绩的总体体现，用于个人月度绩效工资的分配。
2、各部门对本部门内部人员进行绩效评分，绩效评分结果与个人岗位基准分值进行比较，每月评出优、良、差三个等级，作为个人工作业绩的统计资料，并作为评优选先、岗位调配、择优上岗的参考。
3、在实施检修绩效考核时，检修班组内副班长及班组技术员以下人员，半年平均绩效最低一名，自动降为下一岗，下一岗绩效最高一名自动升为上一岗(以专业班组为单位)。班组技术员及副班长年度排名最后一名降一岗，年度绩效排名第一提升为班长(或班长待遇)(以部门为单位)。班长年度绩效最后一名绩效奖金降一级，第一名绩效奖金上浮一级(以部门为单位)。
十。一、本办法的修订、补充，须经生产副总经理批准。
十。二、本办法如有与公司绩效考核管理办法不符的，按公司级办法进行修改，本办法由检修部负责解释。
检修班组绩效考核细则。
注：基础分的设定因素：1、岗位，2、技术水平，3、管辖设备重要程度，4、常态工作量，5、兼职工作量（例如安全员、培训员等）
绩效考核细则
2016全新精品资料 全新公文范文 全程指导写作 独家原创1 19 绩效考核是发展转型的重要工具，是实现战略目标的指挥棒，是激励约束机制能够高效持续运行的基础保证。绩效考核是发展转型的重要工具，是实现战略目标的指挥棒，是激励约束机制能够高效持续运行的基础保证。下文是绩效考核细则，欢迎阅读！绩效考核细...
绩效考核细则
绩效考核是发展转型的重要工具，是实现战略目标的指挥棒，是激励约束机制能够高效持续运行的基础保证。下文是绩效考核细则，欢迎阅读！一一 指导思想。以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样 干多干少不一样 干好干坏不一样，...
绩效考核细则
重庆海嘉物业管理 绩效考核实施细则。一 为了正确评价职员的工作业绩 能力及适应性，使公司 绩效考核管理办法 在执行过程中更加客观 公正，考核指标和数据更加量化，特制订本 绩效考核管理实施细则 二 绩效考核管理实施细则 依据公司 计划运营4r管理办法 工作手册 行为管理指标及标准说明 以及公司各项管理...