※ ※目录 ※
序号内容页次。
1.0目的1-1
2.0适用范围1-1
3.0定义1-1
4.0职责权限1-1
5.0作业程序1-5
6.0参考文件5-5
7.0表单记录5-5
1.0目的：规范考核方式，正面激励员工积极向上，确保考核体系的相对公正、公平、客观。
2.0适用范围：适用于专员及以上的间接岗位及工程师、主管以上的直接岗位。
3.0定义：绩效：某一阶段工作所取得的成绩与效果。
4.0职责与权限：
4.1人资部：
绩效考核体系的策划、完善、实施；
系统考核（c）的月评价及奋斗者考核（b）的系统数据抓取；
各考核项评价结果的汇总及核算。
4.2 it主管：
关键指标（d）在erp中的系统抓取；
考核项评价结果的核算协助。
4.3 各部门主管：
周报考核的实施与月度汇总；
考核资料的准时提交人资。
5.0作业程序：
5.1 本绩效考核流程体系坚持如下三个原则：i、实效易操作；ii、易启动实施，可持续改善加以完善；iii、以提升个人绩效为目的而非奖惩；
5.2 考核模块组成：
考核分两大块即“共用模块”与“关键指标”，其中“共用模块”分为：i、周报考核（a）占比12%；ii、奋斗者考核（b）占比8%；iii、系统考核（c）占比20%；“关键指标（d）”模块总占比60%；一般情况设定最关键两项指标kpi 1（d1）与kpi 2（d2）各占30%；若部分岗位仅有kpi 1一项或kpi 1\kpi 2\kpi 3三项则根据kpi项占比从60%中平均分配。
5.3 周报考核（a）说明：
5.3.1 周报考核（a）：被考核人员每周六下班前提交本周周报，周报以“本周最有价值三件事并包含对应成果及事实”展示为主，具体操作见文件《oa周报要求》（az-hr-004）；
5.3.2 周报格式如下：
5.3.3 每月初5号前，部门主管将本部门人员的周报考核进行汇总，并提交人资；汇总格式以excel一人一个月所有周报内容及评价在一个“工作簿”中为准；
5.3.4 人资根据各部门提交的资料进行汇**计与核算，此项工作在每月10号前完成；
5.3.4 得分计算方式：a=（σa的个数）*（12/x）+（b的个数）*（8/x）+（c的个数）*（4/x）；
x为总评价次数。
得分设定：a=12，b=8，c=4，未提交则为0（若为单周或非所有周未提交，则每周次扣4分）
5.4 奋斗者考核（b）说明：
5.4.1 此项考核仅作为加分项，以同岗位所有人员月加班时间由大到小排序按1/3:1/3:1/3设考核得分8分、4分、2分三档；加班时间小于1小时的默认无加班，得分为0.
5.4.2 人在专员在每月初5日前从《人资系统》导出加班时间进行汇**计；
5.4.3 考核得分：b=if（考核者加班时间》=排名第1/3，计8分，再循环条件计4分与2分）；
5.5 系统考核（c）说明：
5.5.1 系统考核（c）包含内容：
5.5.2 评分标准：
i.未执行计0分；ii.需经常提醒方能执行部分计5分；iii.偶尔需提醒能基本执行计10分；iv.能自主执行且有效果计15分；v.能独立执行且能成为指导者计20分；
5.5.3 该考核由人资根据考核项目及评分标准进行打分评价，并在每月10日前完成所有参与考核的人员的评分考核；
5.5.4 考核得分：c=σ4项得分÷4（多人考核则再次加权）
5.6 关键绩效（d）说明：
5.6.1 关键绩效考核一般情况分关键指标kpi 1（d1）与关键指标kpi 2（d2）两个；特殊情况也可以分为1个或多个；
5.6.2 考核标准见文件《各岗位关键绩效考核指标》，规定格式如下：
5.6.3 关键指标数据来自erp客观数据或评价类得分；
5.6.4 此部分数据根据各岗位关键参数的区别由人资提出要求，各指标要求之“数据**”责任人在每月初5号前统一提交人资核算，人资在每月10日前完成汇总与核算；
5.7 考核总得分（e）说明：
5.7.1 考核总得分（e）=a+b+c+d1+d2……；
5.7.2 考核根据总得分按比例设定绩效等级（h）：
2.0占比20%， 1.6占比30%， 1.2占比30%， 1.0占比15%， 0.6占比5%；
5.7.3 得分相同时以“奋斗者”得分为最高优先级排名；
5.7.4 绩效得分与绩效分配的关系公式：薪资z总=80%*z标+20%*z标*h*k
5.7.5 系数k为公司根据淡、旺季等特征确定取值，一般情况，淡季k淡=1，旺季k旺=2.
5.8 考核结果的应用：
5.8.1 绩效改善：每次考核结果由人资统计后按部门分发至各部门主管，部门主管与人资总监根据考核结果做对应的改善、提升对策：
5.8.1.1 人资对策：
找出考核结果为“差”的所有人员进行一对一的访谈，了解其工作状况及当前面临的工作困难；
从“知不知”、“能不能”、“愿不愿”三方面找出其根本原因；
根据各方面原因对其指定改善方案，如：技能培训、调岗换岗等；
统计分析考核项a、b、c、d中各项对各岗位的得分分布，找出可能需要调整的项目或参数；
每年6月跟12月对考核中各项指标集中做一次评估，必要时可审核验证后调整。
5.8.1.2 部门对策：
以部门评价为“优秀”的人员为对象总结其工作方式、方法在部门内进行推广；
找出部门评价为“差”的人员对其进行访谈与工作协助。
5.8.2 考核奖惩：
每次考核结果对应的奖惩额度由财务部核算后按部门分配；
分配标准包括：历史分配基准、公司盈利状况、部门间的分配比例、人员结构的变化等。
5.8.3 优胜劣汰：人资部根据年度人力资源规划确定优胜劣汰的比例，并在每季度（3月、6月、9月、12月）统计出对应人员名单；
优：加薪、晋升、福利调整等；
劣：降级、降薪、淘汰等。
6.0 参考文件：
6.1 《oa周报要求az-hr-004
6.2 《各岗位关键绩效考核指标》
7.0 记录表单：
7.1 《周工作总结与计划》
7.2 《系统考核记录》
7.3 《考核得分汇总》
绩效考核流程
6.2关键控制点。考核标准要根据公司部门的发展要求相应变动，但在一定时期内保持稳定。考核办法和考核表的设定 季度 年度绩效考核结果的评定 将员工的绩效工资与绩效考核结果相挂钩 6.3绩效考核管理流程描述。6.3.1考核小组修订 完善 绩效管理制度 6.3.2提交党政联席会讨论，董事长审批后执行 6....
绩效考核流程
松花湖实业绩效考核流程。绩效推进第一步 确定绩效考核和节点时间为每月21日到次月20日。确保每个人员上报的计划时间节点相同才能良好对接。绩效推进第二步 公司后勤管理人员及班组长以上人员确定岗位职责绩效推进第三部 确定公司各部门总的计划纲要，并下发各部门绩效考核第四部 1 确定每个部门的月考评时间和下...
绩效考核流程
一 设定绩效考核目标。确定的目标应该是在一定时间内应实现的具体目标，是上级与下属建立的一个绩效合约。二 制定标准。制定标准式绩效考核流程中不可或缺的部分。考核结果的好坏，应有一个确定的标准来衡量，但是考核标准的设定并非易事。标准的制定有三种模式 第一种是待员工完成工作后，再根据情况制定标准进行考核 ...