1. 目的： 为规范公司管理，提高员工绩效特制订本程序。
2. 范围： 本程序适用职位在总监级以下所有职位的考核。
3. 职责： 本程序由各部门主管主导，人力资源部门协助，总经理负责审批。
4. 定义。
4.1绩效：是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现。
4.2绩效考核：是指管理者与员工之间在如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标管理的方法以及促进员工成功取得优异成绩过程，目的在于提高员工的能力与素质。
4.3kpi（key performanace indicators）关键绩效指标。
5. 程序内容。
5．1作业主流程。
5．2公司战略目标的制订。
由总经理召开公司部门主管会议，共同协商，根据公司发展现状拟定的年度项目规划，主要有：项目名称、负责人、预期投资、预期结果、月进度等项目。
5. 3个人kpi绩效考核指标的制订。
5.3.1个人kpi绩效考核指标由部门根据岗位职责，个人工作情况，进行工作分析与产出，确立关键工作内容以此制订。
1）提取工作要项。
工作要项指各部门和岗位的工作中所包含的重要职责。由各部门主管与本部门通过商。
讨共同确定哪些工作作为工作要项。
2）建立关键绩效指标
每一个工作要项就是一个关键绩效指标，关键绩效指标必须符合数量化和行为化的标准。关键绩效指标的基本类型为数量、质量、成本和时限四种，绩效评价时，常从这四个方面进行评价。
3）确立绩效考核指标权重：不同方面的指标在总体绩效考核指标方面所占的比重。
（4）确立绩效考核指标标准，标准通常是一个范围，指标是指从哪个方面进行评价，而标准则每个指标应达到的水平，标准的下限为基本标准，上限为卓越标准，通常为五个等级。
5.3.2原则上个人工作行为以定性为主；业绩指标以定量为主，由员工个人提出kpi业绩指标为前提即由员工个人根据部门目标提出自己个人的业绩指标，再与部门主管共同协商决定。
5.3.3工作任务由常规任务和本部门目标个人分解构成，设定时根据每项任务在总任务中的比重设定权重。
5.3.4主要从德能勤绩方面考核，德指思想品行，能指工作能力，勤指工作表现，绩：
指工作成果，一般德：15%勤：10%，能：
15%，绩：60%，具体由部门主管负责根据具体工作内容与各岗位要求制定。
5.4绩效考核指标的审核。
5.4.1关键绩效(即：绩效考核表)审核由部门最高主管负责审核，人力行政经理提建议性意见，公司总经理负责审批。
5.4.2关键绩效指标的审核必须符合smart原则。
5.5月度绩效考核实施。
5.5.1考评方式。
a个人业绩与平常表现相结合的方式。
b定性与定量相结合的方式。
c相关单位评估与上级评估相结合的方式。
5.5.2考评周期。
a 月度考评周期以自然月划分，每月考核一次，每年考评12次、采取上下级考评方式。
b 年度考评周期为1月1日至12月31日，每年考评一次，时间在次年的1月中旬，《年度绩效考核表》在12月份绩效考核完成后的一周内提交。
5.5.3考评流程。
1）每月3日前，各部门主管负责进行本部门上月绩效考核评审工作。
2）每月5日前各部门主管与本部门员工逐一进行上月绩效面谈。
3）每月7日前由各部门负责人把部门人员《绩效考核表》及《绩效面谈表》原件交至人力行政部。人力行政部对各部门提交的《绩效考核表》及《绩效面谈表》进行检查，发现异常情况时，及时与相关部门主管进行协商，如协决不一致，则上报总经理裁决。
4） 每月10日前由人力行政部主管将各部门提交的《绩效考核表》进行汇总后报总经理审批，交财务部执行。
5）以上规定时间如遇节假日则往后顺延。
（6）人力行政部负责建立员工绩效考核档案，为下年度的调薪、晋升，培训发展，企业福利等提供依据。
5.5.4绩效考核的评分标准。
1）根据公司制定的各岗位绩效考核标准进行绩效考核。
2）绩效工资核算公式：个人绩效工资=（个人绩效得分/100）*100%*岗位标准绩效工资。
5.6绩效面谈。
1）每月5日前各部门主管须完成本部门员工的绩效面谈工作。
2）上下级进行面谈时应做好充分准备（上级对绩效目标完成情况进行总结，并进行相关资料准备与数据收集，上级对绩效汇总结果进行分析）并提前通知员工。
3）绩效面谈的过程是一个双向互动过程，即是员工作总结过程以及自我评估过程，也是上级对下级的工作评估过程。
4）绩效面谈结束后，《面谈记录表》除主管签字外也应有员工本人签字，连同《绩效考核表》原件，一并交人力行政部。
5.7考评结果的运用。
5.7.1月度绩效考核结果应用
1） 作为个人月度绩效工资发放依据。个人月度绩效工资=（个人当月绩效得分/100）*100%*岗位标准绩效工资。
2） 试用期内与员工转正直接关联，连续两次绩效考核分数在60分以下者给予辞退处理；连续两次绩效考核分数在90分以上，给予提前转正机会。
3） 作为当月所发生的晋升、调薪等员工异动提供参考依据。
5.7.2 年度绩效考核结果的应用：
（1） 作为年终奖发放依据。个人年终奖=（个人年度绩效得分/100）*100%*岗位标准年终奖金。
（2） 作为下年度员工晋升、调薪等员工异动依据。
a 入职半年以上，月平均绩效考核分数为90分以上者，有晋升、调薪的机会，部门经理申请或个人提出申请，经人力行政部主管、相关部门主管、总经理召开会议结合公司发展情况以及个人情况给予相应的晋升与调薪。
b 月平均绩效考核分数为80-90分者，无晋升调薪机会，职级与薪资不变。
c 月平均绩效考核分数为60-70分者，降职或降薪，或调换工作岗位。(试用期除外)
d 连续三次绩效考核分数在60分以下者，将给予3个月的告戒期，告戒期满仍无长进者，将给予辞退处理。
5.8 文件与资料管理。
绩效考核的所有表单、记录及所有资料按《管理记录控制程序》执行有效管理。
6、相关文件。
管理记录管制程序》
7、使用表单。
7.1《个人绩效考核表》
7.2《绩效面谈表》
7.3《年度绩效考核统计表》
01绩效考核管理办法
第十一条常规性原则 绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理工作应成为常规性的管理工作。第四章适用范围。第十二条本办法适用公司全体正式员工。第五章考核内容。第十三条工作业绩 在考核期内完成事先确定的个人工作目标和工作结果的情况，包括日常工作事务和上...
HSE考核管理程序
1.目的。通过对公司的hse组织机构责任人员 职能部门和全体员工hse职责履 况的检查 考核，确认hse职责的落实，确保公司的hse有效运行，不断提高公司hse业绩。2.范围。本程序适用于公司的hse考核管理。3.职责。3.1 hse管理委员会负责对各职能部门 基层单位 项目部的hse管理情况进行检...
01 KPI绩效考核方案
提纲。一 绩效考核体系的建立。绩效考核设计原则。绩效考核体系主要考核内容。绩效考核指标制定原则与方法。绩效考核执行机构及人员。绩效考核总流程。二 绩效考核具体操作方案。制定目标管理体系。日常考核操作体系 kpi绩效考核方案 模板 kpi绩效考核方案。一 绩效考核体系的建立。绩效考核设计原则。绩效考核...