目前，很多医院都在实施绩效考核，有些管理者便认为绩效考核就是绩效管理。其实这是一种认识误区，两者并不是一回事，需要在理论上有所区别，便于绩效管理工作的深入展开。
医院有效实施绩效管理，可以把医院的目标与员工的价值创造很好地结合在一起，营造“选、育、用、留”良好的人力资源生态环境，不断提升医疗服务的效率。但目前，不少医院误认为绩效考核就是绩效管理，把工作重点放在绩效考核上，医院管理者每月为考核而考核，考核扣分罚钱使员工很反感，由此产生抵触情绪，反而使管理者感觉绩效管理不好做，将其列入管理的难题。
绩效管理与传统意义上考核的区别，关键在于绩效管理的主要目标是改进与提升员工的绩效，更加注重绩效指标的推行和落实．注重上级对下级的业务辅导，全方位提升员工的能力。绩效考核是绩效管理中的一个环节，其目的是要定期发现问题，制定改进策略，形成对个人绩效改进的发展计划。
绩效管理无论对医院整体，还是对医务人员个人能力的提升，都有积极的推进作用。绩效管理的每一步都要围绕医院的发展目标而开展，是一个有效的管理指挥棒。
医院要实现绩效管理的终极目标，需要做到上级重视、全员参与并认真地坚持下去。在具体的执行过程中，管理者与员工始终要坚持有效的沟通，如果忽视了上下沟通，绩效管理将会变得复杂起来。这是绩效管理推行难的原因之一，主要是由于信息中断使被考核人产生许多误解，但这并不意味着绩效管理是复杂的技术，只要重视细节沟通，问题便会迎刃而解。
在医院管理的实践中，科室管理是重要的环节，但有许多科室主任提出日常工作已经很忙，再增加绩效管理会应付不过来。这是因为科主任没有好的科学管理方法，日常工作无序才显得很忙。在绩效管理中，很忙并不能代表能够有效地解决问题，如果没有抓住科室绩效管理的主要矛盾，即使每日忙忙碌碌也可能毫无出色业绩。
，绩效管理作为有效的管理工具，恰恰是要将复杂的管理问题简单化、程序化、制度化和定时化，即可用六个字概括：“目标+考核+沟通”。通过目标的设定，把医院发展的导向、上级的要求、岗位职责的明确有机地结合在一起，通过上下级沟通达成一致共识。
变由过去科主任一人操心为全科人员都操心，充分发挥团队的作用。
所以，绩效管理是一种帮助管理者实现管理目标的简单工具，是一个不停的齿轮，需要各级管理者认真遵循执行的原则，坚持上下级围绕目标持续有效地沟通，科学带教员工，及时发现问题，不断纠正错误，公正进行考核评价，合理兑现回报等，医院绩效管理就能有好的收效。
绩效考核绩效管理
2013 03 31 一 绩效考核 绩效管理 1 完整的绩效管理含绩效目标制订 绩效辅导 绩效考核和绩效激励等，绩效考核只是绩效管理中的一环 2 绩效考核是对过去绩效做回顾，针对的是点 绩效管理是向前看，侧重过程 3 如果辅导和反馈做到位，在绩效过程中不断监督和开发绩效，绩效评估就只是一个正式的讨论...
绩效考核 绩效管理
绩效管理 教学大纲。一 课程基本信息。1 课程英文名称 performance management2 课程类别 专业课程。3 课程学时 总学时40，实验学时04 学。分 2.55 先修课程 管理学 人力资源管理 组织行为学。6 适用专业 工商管理。7 大纲执笔 工商管理教研室黎娜娜。8 大纲审批 ...
绩效管理与绩效考核
要想使绩效管理成功，必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头。绩效管理不是 简单的任务管理 评价表 寻找员工的错处，记员工的黑帐 人力资源部的工作 经理对员工做某事 迫使员工更好或更努力工作的棍棒 只在绩效低下时使用 一年一次的填表工作 绩效考核 对事不对人 绩效管理...