工作绩效考核。
工作绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。员工绩效考核要从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行系统的描述。工作绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量以及人们的感情因素，是一个复杂的过程。
在员工绩效评估问题上，我们首先应该采用5种方法来明确绩效考核中的关键问题：第一，为什么要进行员工绩效评估？第二，在绩效评估中我们应该评估什么？
第三，我们应该怎样实施绩效评估？第四，应该有谁来评估员工的工作绩效？第五，应该在什么时候或者说间隔多长时间进行绩效评估？
一、绩效评价的目的。
第一，绝大多数员工都愿意了解自己目前的工作成绩，也想知道自己如何才能工作得更好。可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力并在实际工作中充分发挥这种能力，改进工作绩效，有利于员工个人的事业发展。
由于绩效考核不仅可以发现员工的长处和优点，也能够指出员工的不足和缺点，因此，员工绩效考核能够发现员工需要培训的方向，尤其是管理人员，可以指出他们在如人际冲突管理、监督技能、计划和预算能力等方面上的欠缺，为培训方案的实际和实施确定基础。
第二，绩效评价可以为甄别高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。在企业的薪酬决定依据中，员工业绩水平是一种重要的因素。只有实行客观公正的讥笑考核体系，不同工作岗位上的员工的工作成绩才能得到合理的比较，在员工之间分配的奖金也才能起到真正的激励作用。
在晋升、调转和下岗决定中，员工过去的工作表现是一个非常有说服力的根据，这也要求实施有效的业绩考核。
第三，建立一个员工业绩的档案材料，以便于将来帮助组织进行人事决策，包括提升优秀员工，剔除不合格的员工、为工资调整提供理由、为员工培训确定内容、为员工的调动确定方向、并确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质。总之，工作业绩评价有利于人们发展组织中存在的问题，工作评价的信息可以被用来确定员工和团队的工作情况与组织目标之间的关系，以及改进组织的效率和改进员工的工作。因此，工作绩效评价既是一个过程的结束，又是一个新阶段的开始。
员工业绩考核系统容易出现的问题。
第一，要求员工的直接上司对员工进行评价，但是实际上经理人员经常会把员工的工作知识的多寡作为评价的标准，而不是根据员工任务的完成情况。
第二，工作绩效评价的标准不稳定，有的评价者非常眼里，而有的评价者则非常宽松。一些部门人才济济，竞争激烈，员工获得一个高等级的评价很不容易。而在另一些部门员工普遍水平一半，同样会有人得到很高的评价等级，这就很不公正。
第三，评价者个人的价值观和偏见影响工作评价标准的执**况，或者主管人员为了保持部门内部的一团和气，结果使得工作出色的员工的成绩在评价中受到压制，而工作平庸的员工却受到偏瘫。还有的部门为了减少矛盾，采取“轮流坐庄”的办法，结果损害了那些优秀员工的工作积极性。
第四，在工作绩效评价过程中，有些主管人员处于高人一等的评判员的位置上，结果降低了员工队也绩考核系统的接收和认同的程度，也妨碍主管人员与下属的教—学关系的发展。
第五，经理人员不重视对工作绩效评价信息的利用，很少向员工提供绩效评价信息的反馈，不利于员工工作业绩水平的提高。这在很大程度上浪费了企业开展员工绩效考核的资源。
考核必须有严格的岗位职责，按照每个人的具体工作来考核。
绩效考核员工绩效考核手册
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