目录。第一章总则3
1.1绩效考核意义3
1.2绩效考核原则3
1.3考核组织3
1.4考核对象4
1.5绩效考核周期4
1.6考核关系4
第二章绩效考核内容 5
2.1绩效考核体系综述 5
2.2绩效考核指标 5
第三章绩效考核体系细分 6
第一节个人绩效考核 6
3.1业绩考核 6
3.1.1总述 6
3.1.2个人绩效考核方式 6
3.2能力考核 7
3.2.1总述 7
3.2.2能力考核方式 7
3.3态度考核 7
3.3.1总述 7
3.3.2态度考核方式 7
第二节各级员工的绩效考核 8
3.4高层管理人员绩效考核 8
3.4.1高层管理人员范围界定 8
3.4.2高管绩效考核方法 8
3.4.3高管绩效考核等级的确定 8
3.5中层管理人员绩效考核 8
3.5.1中层管理人员范围界定 8
3.5.2中层管理人员考核方法 8
3.5.3中管绩效考核等级的确定 9
3.6基层管理人员绩效考核 9
3.6.1基层管理人员考核方法 9
3.6.2基层管理人员考核等级的确定10
第四章绩效考核的实施11
4.1绩效考核人培训 11
4.2绩效考核实施过程 11
4.3绩效考评偏差的避免 11
第五章绩效考核结果的运用 12
5.1月度绩效考核结果的运用 12
5.2季度绩效考核结果的运用 12
5.3年度绩效考核结果的运用 12
第六章绩效考核制度的修订 14
6.1绩效考核修订内容 14
6.1绩效考核修订程序 14
第七章绩效考核文件的使用与保存 15
7.1绩效考核文件保存的格式 15
7.2绩效考核文件分类编号 15
7.3绩效考核文件保存方法 15
7.4绩效考核文件查阅权限 15
第八章绩效考评申诉 16
8.1 申诉条件 16
8.2 申诉形式 16
8.3 申诉处理 16
8.4 申诉反馈 16
附表一： 17
附表二 18
附表三 19
第一条绩效考核目的。
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段。
第二条绩效考核用途。
了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献。
优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据。
通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作。
第三条绩效考核原则。
公开的原则：考核过程公开化、制度化；
公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；
客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；
保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；
反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。
时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第四条考核小组。
成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作。
考核小组最高管理者：总经理。
小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者。
总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程**现的争议的最终仲裁。
第五条管理部。
负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施。
负责月、季、年考核结果的公布及执行。
对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核。
第六条员工。
高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；基层管理人员。
考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、制造车间操作工、离职人员。
第七条员工绩效考核周期。
公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核。
月度考核的周期为每个自然月。
季度考核的周期为每个自然季度。
年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。
第八条员工绩效考核时间安排。
月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在下月20日前完成。
季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成。
年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成。
第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：
第一十条绩效考核体系定义。
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
第一十一条绩效考核体系的结构。
针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：
业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核。
能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核。
态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核。
第一十二条绩效考核指标定义。
绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准。
第一十三条绩效考核指标制定流程。
由管理部提出绩效考核指标编制工作计划。
对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标。
由管理部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过。
绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订。
第一十四条绩效考核指标制定原则：
客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据。
明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求。
可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。
可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求。
相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。
适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。
第十五条绩效考核指标分为硬指标与软指标：
硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。
硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据**正确，任何人进行考评结果都一样。
硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。
绩效考核 员工绩效考核手册
目录。第一章总则 3 1.1绩效考核意义 3 1.2绩效考核原则 3 1.3考核组织 3 1.4考核对象 4 1.5绩效考核周期 4 1.6考核关系 4 第二章绩效考核内容 5 2.1绩效考核体系综述 5 2.2绩效考核指标 5 第三章绩效考核体系细分 6 第一节个人绩效考核 6 3.1业绩考核 6...
餐饮员工绩效考核标准绩效考核
餐饮员工绩效考核标准 绩效考核。餐饮管理 员工绩效考核标准基层员工的考核项目分工作能力 团队意识和职业能力三项，所占的百分比分别为 每个项目所包括的考核因素如下 一 工作能力对普通员工工作能力的考核包括工作质量 工作效率 工作方法 出勤情况 执行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下 1 ...
员工绩效考核管理手册OK
一 总则 1 制定目的 为了不断提高员工工作意识 质素，加强公司对员工的管理，有效监管员工工作成效 劳动纪律 执 况等，特此制定 员工绩效考核管理手册 2 适用范围 公司所有部门 车间 办公室 管理人员 月薪人员考核制度悉依本手册进行。3 本手册权限 1 行政部经理负责本手册制定 修改 废止之起草工...