蒙牛集团奶粉事业部绩效考核方案。
目录。1.总则 2
1.1 目的 2
1.2 目标 2
1.3 考核内容 2
1.4 考核依据 3
1.5 被考核人 3
1.6 考核人 3
1.7 考核组织机构 3
1.8 考核模式与周期 4
1.9 考核评分的基本要求 5
1.10 考核方案 5
1.11 考核流程 6
1.12 考核结果 7
1.13 考核等级界定 7
1.14 强制分布比例 8
1.15 结果确认与申诉 8
2.高层经理 9
3.中层经理 10
3.1 考核模式与周期 10
3.2 考核人与权重 10
3.3考核结果的处理 10
4.基层经理 12
4.1考核内容与权重 12
4.2考核结果的处理 12
5.一般员工 13
5.1考核内容与权重 13
5.2考核结果的处理 13
6．绩效考核结果在薪资制度中的运用 14
1、薪资结构： 14
2、考核兑现方式： 14
3、薪酬的获得： 14
4、绩效管理： 15
附件1 销售一处kpi手册 16
附件2 市场部kpi手册 17
附件3 各岗位考核表 19
关联协作能力考核量表（同事用表） 20
关联协作能力考核汇总表 21
领导能力考核量表（下属用表） 22
领导能力考核汇总表 23
绩效考核汇总表 23
市场处考核表 24
销售一处考核表 37
考核表使用示例 53
1.总则。1.1 目的。
绩效考核制度是构建公司内部动力机制的重要组成部分，是公司整体薪资制度实施的重要保障措施。根据公司市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标。
通过绩效考核，公司可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标kpi、关键管理目标kmo（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 基本原则。
1.公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2.严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3.单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。
单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4.结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5.结合奖惩原则：依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6.客观考评的原则：人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感**彩。
7.反馈的原则：考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8.差别的原则：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
1.4 适用范围
适用于本企业各部门、各分公司全体员工。
1.5 考核内容。
根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指标（kpi）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
管理层应以对关键业绩指标（kpi）和关键管理目标kmo考核为核心，以对日常工作履行、工作责任心、协作精神、纪律、服务态度考核为辅。
基层经理及以下：业务部门以对关键业绩指标（kpi）的考核为主；支持部门以对职位目标和职责履行考核为主。
1.6 考核依据。
绩效考核依据公司年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.7 考核组织机构。
绩效考核委员会、人力资源部与各部门是公司绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
公司在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。根据公司年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由公司董事会成员、总经理、副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务资产部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
人力资源部承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档。
各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工绩效考核结果上报人力资源部。
1.8 考核模式与周期。
根据考核对象的职位、职责和在公司经营管理中的重要程度，实行不同的考核模式和周期。
公司对高层经理（营销副总经理、销售总监和市场总监）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月和会计年度结束后1个月内实施。
公司对中层经理实行360度考核模式，其中直接主管的考核结果占主要地位，每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。
公司对基层经理实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每月考核一次，在下月开始后1周内完成。
公司对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每月考核一次，在下月开始后1周内完成。
1.9 考核评分的基本要求。
考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。除绩效考核委员会考核和360度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在全公司营销系统内具备公平的基础，要求部门员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核分值）。
1.9 考核方案。
为组织实施绩效考核，人力资源部应制订不同职位的考核方案，报公司绩效考核委员会审核。绩效考核方案应明确考核人及考核的模式、周期、依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附考核量表、考核汇总表。
1.10 考核流程。
1.11 考核结果。
全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为a、b、c、d、e五个等级，同时按比例进行强制排序分等（详见下表）。
1.12 考核等级界定。
考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（详见下表）。
1.13 强制分布比例。
考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布（详见下表）。
绩效考核制度,绩效考核制度
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