1、 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、 kpi（keyperformanceindex）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六．绩效考核指标及细则。
kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50％。
1、 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
2、 个人行为鉴定考核。
个人行为鉴定考核总分为100分。
迟到、早退一次每次扣除2分。
旷工半天每次扣除5分依次类推。
忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
每月请事假3天以上(不含)每天扣除1分依次类推。
警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励。
无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
七。考核时间。
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
八。考核等级/比例：
1、个人绩效津贴比例：
普通职员：占个人总工资结构的10％；
主任：占个人总工次结构的15％；
经理：占个人总工资结构的25％；
副总经理：占个人总工资结构的30％；
或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
2、个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120％；
乙等：当月绩效基本津贴×90％；
丙等：当月绩效基本津贴×80％；
丁等：当月绩效基本津贴×70％。
九。年度考核规定及薪资提升标准：
1、 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。
2、 进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：
优等：基本工资×12％
甲等：基本工资×6％
乙等：基本工资×3％
丙等：不调整。
丁等：解雇。
十。考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
3、 考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50％记分。
十一。考核仲裁：
1、 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
2、 考核小组负责处理以下事务；
a 对考评人的监督约束。
b 考核投诉的处理；
c 讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
d 每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
3、 被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
4、 考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二。绩效面谈。
1、 绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
2、 绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三。本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四。本办法的解释权由人力资源部负责。
十五。本办法自公布之日起执行。
绩效考核制度,绩效考核制度
7 绩效考核制度。福建一览文化发展 文件。闽一览字。07号。关于适用绩效考核制度的通知。各部门 为管理和评估员工工作绩效，提高员工的工作能力和工作绩效，提高组织整体的工作效能，实现公司发展战略目标，我公司决定开始实行以下绩效考核制度，以激发员工的工作热情及工作积极性。附件 福建一览文化发展 绩效考核...
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