绩效考核制度

绩效考核的目的首先是实现团队的目标，一切绩效考核必须服从团队战略。其次，绩效考核是为了提高团队的绩效与工作效率。最后绩效考核可以改善成员的行为，提升成员的能力素质。

绩效考核通过获得成员工作的真实信息，以对绩效突出、表现优异的成员进行鼓励，或对成绩平平、表现不佳的员工进行惩罚，帮助成员认识实际工作中的问题和不足，促进他们不断改进；同时有针对性地开发成员的各种潜能，为组织提供成员在提升、任用及加薪等方面作决策的全面信息。

1) 以考核工作实绩与效益为主。

2) 目标和任务指标明确。

3) 公开与公平、可靠与准确。

4) 考评方法实用可行。

5) 及时反馈与提升。

该绩效考核适用于实验室科研团队，考核内容主要包含科研成果、项目业绩、实验室建设管理等促进团队发展事项，不包括日常考勤。每月考核一次，以便发放绩效工资。

明确任务指标。

绩效考核任务指标要明确，尽量量化指标，便于审计。每月月初第一天，由被考核者向直接上级提交任务确认表初稿（如表1）。上级当天与被考核者面谈，对任务表进行讨论，完成任务确认表终稿。

考核期限为一个月，审核时间为每月最后一天。项目预期说明中需要有阶段性进展指标。预期绩效得分可以是一个区间，预留优秀效果得分空间，同时增大审计空间。

任务分为定量与定性，根据具体情况而定。绩效任务确定后，所有任务进入日常项目管理表中，做出更加详细的工作计划表。

表1 绩效任务确认表。

信息资料收集。

在项目/指标执行过程中，直接上级与绩效考核管理者需要对被考核者平时的工作进行了解、记录，以便在月底绩效评定时有依可据。资料收集的途径有：被考核者平时向直接上级的汇报、讨论；周总结中被考核者对大家进行的工作总结；被考核者的日常工作总结；对被考核者日常行为的观察；平时别人对被考核者的评价。

最重要的资料是被考核者预期指标中的实质性成果。

考核分析评估。

月底的时候考核者根据收集的信息资料对被考核者的业绩进行分析评估。考核者评估时要认真负责、客观严格。由于对被考核者平时业绩了解的人员主要是被考核者自身、直接上级以及绩效管理者。

因此，考核分析评估分为三份（如表2），被考核者自身、直接上级以及绩效管理者各填写一份，由绩效管理者收集并对得分进行加权计算。直接上级权重为50%，考核者自身权重为30%，绩效管理者权重为20%。

考核评价等级为无、很差、差、一般、良好、好、很好、特别好。前六者得分分别对应最低预期得分中的%。很好的得分在最低预期得分与最低预期得分和最高预期得分的平均值之间。

特别好的得分在最低预期得分和最高预期得分的平均值与最高预期得分之间。后两者具体得分依考核者而定。

表2 月度绩效考核表。

考核结果反馈。

在绩效考核分析评估之后，绩效管理者需要向被考核者反馈此次考核结果。在面谈过程中对信息进行记录（如表3），使得被考核者对工作进行总结分析，思考改进方法并提出计划，同时也可以对周围的人做出评价。面谈的时间在绩效工资发放之前。

表3 绩效考核面谈记录表。

考核结果运用。

考核结束后上级与绩效管理者对考核结果进行分析，为组织管理提供有用的信息，并采取有效应对措施。主要的运用范围包括：帮助成员改进绩效；为奖励、惩罚等做出依据；检查组织管理政策；为培养人才计划做参考等等。