kpi考核指标制定要求。
一、考核的指标必须是可以操作的。它应该是可以实现的（经过努力，所以是有挑战性的），指标应该是数字化可以统计和分析衡量的（不要不好衡量，如太虚的东西；也不要衡量的弹性太大，不同的人判断的差别太大）。
二，指标应该是系统的。它应该能承上启下。说得简单点，员工的考核指标应该与公司的。
目标和计划结合，比如销售额，我们都有任务，千斤重担一起担，人人有指标。作为销售顾问（实际上是否就是最基层的业务员呢？）那么销售额的指标是肯定要有的。
关键是什么时期多少，这就要结合企业的具体情况了。
三，指标应该是全面的。这个全面，指的是针对岗位而言的。因为对岗位的要求可以有主。
要方向，但一定不能单一化，因为这样会导致片面的问题，很不健康。比如销售员，除了业绩的指标（时期的）以外，过失上的指标是应该有的，除此之外，如果企业对他还有更广的职能需求，都应该有指标，要把虚的分解、转换成可操作的。如果是管理者，那么指标的范围应该更大了，他还应该有对员工培养、员工流失、成熟员工教育等各方面的管理指标。
如果企业在当期有特殊的战略任务或项目任务，那么涉及到该岗位的内容，都需要有指标。
四，指标应该是细化的。细化到可理解并且可操作的程度，细化到无法更细的程度。
五，指标应该是合适的，有关的。无关的指标不要硬套上去。直接的责任和间接的责任要区。
分对待，同样要细化、要可操作。不可操作的干脆不要。实际上对基层而言不可操作的指标通常在管理层是可操作的——就是说，指标要对应。
六，指标应该是关键的，前面我们没有说关键，应为各成一个要点，这里补充，不关键的指。
标浪费过多的管理精力。当然，什么是关键的，要根据岗位的工作特点、考评成本和企业对岗位的期望而定。上面说的企业，如果你的企业是人治的，那么指的就是掌握实际管理权的老板。
绩效考核具体指标制定是根据员工手册内容、组织结构设计、部门职责、岗位说明书、工作流程、目标体系、管理制度、企业管理**、培训情况等。
KPI考核指标
技术部kpi考核指标。序号。kpi指标。权重 绩效目值。计算方式。信息 1工作目标按计划完成率重大技术改进项目完成数项目研发完成准时率研发项目阶段成果达成率。技术服务满意度技术改造 研发成本控制率。新产品技术稳定性技术问题处理的准确性和及时。部门工作按计划100 完成。重大技术改进项目完成数在项以上...
店铺KPI考核指标
kpi店铺数据。地区数据。检讨。畅销10款。1.店长每周有找出店铺畅销货品吗？2.畅销品库存够吗？3.员工是否清晰畅销品的库存吗？4.管理者分析过货品畅销的原因吗？5.畅销品有替代品吗？6.店长是否有在例会及现场教练员工搭配畅销品与其他货品 例如滞销货品等 滞销10款。1.店长每周有找出店铺滞销货品...
KPI考核指标计算
kpi绩效考核作业指导书。xxxxxxxx kpi绩效考核指标。作业指导书。2010年8月。前言。关键业绩指标 key performance indicator kpi xxxxxxxx kpi绩效考核指标。作业指导书。2010年8月。前言。关键业绩指标 key performance indic...