■ 背景、目的。
公司绩效考核体系运行总体较为平稳，员工的积极性得到有效调动，一定程度上缓解了因规模迅速扩张、转型升级带来的人力资源紧张的局面，提升公司整体管理绩效。但仍有较大的提升空间，企业、部门、个人“三位一体”绩效考核体系中部门绩效不够健全，考核指标与年度工作部署、重要会议安排结合不够紧密，绩效考核与督办工作未能有效融合，出现部分考核指标与日常工作事项脱节、年初既定事项与实际工作计划推进不吻合等现象，制约公司管理效率的提升，迫切需要引入更加灵活的考核方式。
部门绩效考核，是连接企业绩效和个人绩效的桥梁，能有效将部门年度工作任务、重要督办事项与绩效考核更加紧密结合起来，进一步提高部门整体绩效。
为进一步激发机关部门员工工作热情，增强部门执行力，提高绩效考核和督办工作实效，根据公司实际，借鉴***公司部门绩效，特制定本方案。
部门绩效整体架构。
部门绩效考核上承组织绩效、下统个人绩效，是由综合办公室牵头组织实施，人力资源部、企业策划与管理部配合、各部门共同参与，公司、分公司、经理部**机关联动的绩效考核。其整体架构如下：
1.考核原则。
以部门职责为标尺，以部门年度工作任务、督办事项为。
重点，季度固定指标和月度督办指标相结合，坚持科学、合理、公平、公正原则，提倡竞争，激励先进。
2.适用范围。
公司、分公司、经理部**机关部门。
3.考核周期。
季度考核，每年4次。
4.考核指标。
分固定指标、月度督办指标、年度360度测评指标，均为百分制，权重、评分主体具体如下表：
其中，月度督办指标分值为季度中三个月份分值的平均值。
5.绩效指标**。
共9项：（1）局“三会”报告（参考）；（2）局（公司）与公司（分公司）签订的经营目标责任状；（3）局（公司）与公司（分公司）专业系统签订的责任状；（4）公司（分公司）“三会”报告；（5）公司与专业系统（分公司）签订的责任状（部分）；（6）系统拟定的年度工作安排（总部专业系统座谈会）；（7）董常会、总部工作例会、企业管理座谈会、半年运（8）营会等主要会议上的部署安排；（9）领导临时安排的重要事项。
相关组织及部门职责。
部门绩效考核程序。
结果运用。
根据部门绩效考核系数和员工个人kpi考核系数，计算个人综合奖励系数，与员工个人绩效奖励挂钩。
具体方式如下：
个人综合绩效系数=个人kpi绩效系数*部门绩效系。
数。个人绩效奖励=（季度）绩效奖励基数（职级）*个。
人综合绩效系数=（季度）绩效奖励基数（职级）*个人kpi绩效系数*部门绩效系数。
其中部门绩效系数确定方法：
方案一：强制排序法。
同级部门之间横向拉通排名，根据排名情况确定部门绩效系数，具体如下：
说明：绩效系数分配采用“先乘后减”（先乘等级比例，再减已认定等级的人数）的方式进行；如果绩效成绩排名后，按照比例分配不足1的，则不计入该排名区间档，自动进入下一区间认定。
优点：强制拉开差距，防止部门绩效等级集中于某。
一区间。缺点：若部门绩效考评本身都比较优秀，分数差距。
较小，但因强制排名，可能造成“误伤”。
方案二：分数区间法。
根据部门绩效考核得分，对照分数区间核定部门绩效。
系数，具体如下：
优点：简洁直观，凡部门绩效考评较好的均可以获。
得额外奖励，降低了“误伤”。
缺点：可能出现部门绩效等级集中于某一区间的情。
况，无法拉开差距。
部门员工绩效考核实施方案
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