一、 目的。
为公平、公开、科学的评价员工绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
二、 范围。
三、责任。1、根据各部门工作内容及性质不同，由部门负责人、分管副总及人力行政部一起提取确定各本岗位的绩效考核指标；
2、总经理负责绩效考核方案审查及定稿；
3、各部门负责人负责绩效考评打分，同时负责协助、督促各员工完成考核目标；
4、人力行政部协助及监督各部门负责人实施考核方案，负责统计各岗位的考评成绩，同时依据考核结果计算每个员工的绩效工资；负责督促和监督绩效考核整个流程；
5、由分管副总和人力行政部一起负责绩效面谈。
四、方案内容。
1、考核周期。
每月考评一次，于每月3日前部门负责人将考评结果报人事部。
2、考核流程。
由分管副总每月28-31日确定下月（确定每季度的任务目标）任务目标，并将任务目标分解到每个人的相关绩效指标，人力行政部负责，部门负责人要协助并督促部门员工完成自己当月的任务目标；下月1-3日由部门负责人统计部门各人员《 月度报表》及《绩效考核表》上交至人力行政部，人力行政部和分管副总一起做最好确认，并将结果上报总经理。
3、考核标准。
各岗位考核标准明细及各指标计算方法见对应岗位的《绩效考核表》，人力行政部会依据公司发展情况或经营目标的变动等原因修改《绩效考核表》，每月以人力行政部提供的《绩效考核》为准。
4、考核档案，人力行政部将考核结果、月度报表、绩效面谈情况存档。考核档案的保存期为永久。
5、绩效工资计算方式。
方案一。实际绩效工资=岗位绩效工资*（绩效考核分数/100）（市场部人员如果未完成利润及客户成交这2项指标，其余全完成情况下得分57分，绩效工资为500*（53/100）=285；如果市场部人员超额完成利润得分120分，那实际绩效工资为500*（120/100）=600）
方案二。考核结果等级分布。
6、岗位变动。
员工绩效考评结果将作为员工晋升、降职、调职和淘汰的重要参考依据，若员工在半年之内有3次d将按实际情况对该员工调岗或减除劳动关系。
7、绩效奖励。
每年12月31日人事部汇总考评数据对员工一年的绩效进行奖励。
一、奖金（此奖励以季度为单位发放）
1、①1-12月有9次a或1-4季度有3次a且均从未出现过d者，②在发放奖金当年的每个季度的考评中都未出现过d者。
则奖励员工绩效奖金300元/季度（部门经理600元/季度，主管500元/季度）
2、①1-12月有7次a或1-4季度有2次a且均从未出现过d者，②在发放奖金当年的每个季度的考评中都未出现过d者。
则奖励员工绩效奖金150元/季度（部门经理400元/季度，主管300元/季度）
备注：以上条件必须同时满足才能享受相应的绩效奖金，若有一项不符合则取消本季度奖金发放；绩效奖金金额每年根据公司效益及同行业薪酬情况进行适当调整。
五、考核面谈。
1、在绩效考核结果出来后，由部门负责人对考核等级结果为o/a、d的员工进行面谈，从o/a等级的员工处了解他们平时工作的方法，吸取有用的部分应用到整个部门；和考核等级为d的员工面谈，找出这个员工工作上的困难协助其提升工作能力，下月考核时能提高考核成绩，并记录绩效面谈**，并将重要问题反馈至人力行政部。
2、副总各部门负责人的绩效面谈并做相关记录存档；
3、人力行政部每个季度对所有员工进行一次绩效面谈并做相关记录存档。
六、考核申诉。
如员工对考核结果有异议，可向直接经理/主管提出，若不能达成共识，可向分管副总提出，分管负责人应从公平、公正、科学的角度在3个工作日内给予合理的答复。
七、生效日期。
本方案从2014.9.1开始执行，公司有权根据实际情况调整方案，人力行政部享有对本方案的解释权。
目标绩效考核实施方案绩效考核实施方案
第一步，全员绩效基础理念培训。绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给...
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