5.2 考核期内员工工作跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现岗位的上级征求原工作部门的考核意见；属某一专项项目或任务的，考核由现项目主管进行评定。
6．考核分类。
考核分为季度考核和年度考核。
季度考核：绩效周期为3个月，即第。
一、二、三、四季度，考核时间为月的1日—9日。
年度考核：绩效周期为12个月，即1月1日至12月31日，考核时间为1月1日—9日。
7．考核内容及标准。
7.1 季度考核。
7.1.1 考核内容由关键绩效指标与辅助绩效指标构成。
关键绩效指标为职能部门个性指标，并以《部门季度关键绩效指标考核表》（表3）的形式体现，辅助绩效指标以《员工季度辅助绩效指标考核表》（表4）的形式体现。
7.1.2 关键绩效指标：
主要考核部门及个人在工作职责履行的数量、质量、速度、效益和改进的程度等，即：每季度、每月计划内的工作任务完成情况等定量指标。由部门总得分计算员工个人业绩得分，然后由员工的直接领导和间接领导根据本部门员工业绩不同进行加（减）权5—10%得出本部门各个员工的业绩实际得分。
7.1.3辅助绩效指标：
主要考核员工个人工作能力、工作态度、遵章守纪等定性指标。能力考核，参照职能标准，对履职能力，包括专业技术（业务）、计划策划、沟通协调、学习与创新、工作（管理）经验作出评估；态度考核，对支持与协作，工作主动性，忠诚度，工作责任感、团队精神、成本控制作出评估；遵章守纪考核，对遵守劳动纪律，遵守操作规程，遵守保密规定，廉洁自律等作出评估。
7.1.4 本考核期加分、扣分项目同7.2.2，7.2.3条。
7.2 年度考核。
7.2.1员工年度考核由年度工作述职报告（表5）或工作总结分（占5%）+各季度绩效指标考核平均得分（占80%）+公司领导集体对该员工年度业绩和工作能力态度评估分（占10%）+群众测评分（占5%）+加分项目-扣分项目，为员工年度考核实得分。
7.2.2 扣分项目：有《职工奖惩条例》第九条规定情形之一的扣5分。
7.2.3 加分项目：有《职工奖惩条例》第五条规定情形之一的加5分。
7.3 考核等次评定按以下规则执行：
a”等级：表示为优秀（95-100分），原则上控制在全公司参考人员5%以内。
b”等级：表示为胜任（80-94分），原则上保持在全公司参考人员45%左右。
c”等级：表示为合格（60-79分），原则上保持在全公司参考人员45%左右。
d”等级：表示为不合格（59分以下），原则上控制在全公司参考人员5%以内。
8．考核程序（见表6）
8.1季度考核。
8.1.1 被考核部门须于每月末前提交下月关键绩效计划目标，即：
业务指标及重要工作任务计划，并填写《部门月度工作计划任务书》（表1）交直接上级，直接上级对被考核部门提交的计划内容进行审核，上报公司审批后反馈给被考核部门，被考核部门再分解下达（表2）给本部门员工，作为季度工作绩效考核依据。
8.1.2 被考核部门与被考核人须于每年月5日前填写上季度《部门季度关键绩效指标考核表》（表3）、《员工季度辅助绩效指标考核表》（表4），对上季度业绩完成情况及能力、态度考核进行自评，提交直接上级评价，间接上级审核。
8.1.3 被考核人的直接上级主管应按《绩效考核评定结果及处理意见表》 （表7）栏目填写评估意见，送交行政人事部办理审核、报批手续。
8.1.4 在季度工作绩效指标履行过程中，各层次考核主管及其上一层级领导，应适时关注被考核部门及员工各项绩效目标完成情况及时予以指导、帮助和资源提供；适时观察被考核人行为表现、绩效结果完成情况，及时做好绩效记录。
8.1.5 行政人事部和财务部日常应对被考核部门及被考核人季度工作绩效与工作能力、态度进行绩效收集和记录，对《部门季度关键绩效指标考核表》（表3）、《员工季度辅助绩效指标考核表》（表4）、《绩效考核评定结果及处理意见表》（表7）会签审核意见，提出绩效挂钩处理意见，报考核领导小组审定。
同时将结果反馈至被考核部门及被考核人并与其进行沟通。上述三表须于考核月当月8日前处理完毕。
8.2年度考核。
8.2.1 每年12月末行政人事部发出考核通知，启动年度考核程序。
8.2.2部门副职以上人员进行年度工作述职，其他员工进行年度工作总结；同时按规定程序对第四季度工作进行考核评价；公司组织在一定范围内进行民主测评。
8.2.3 行政人事部对所有考核表进行分类、汇总；对考核成绩进行统计、纠偏；向公司提交绩效考核结果及分析报告；对年度考核结果进行审核、报批；对绩效考核结果制定挂钩应用方案，提交公司审定后组织实施。
8.2.4 公司研究制定下达下一年度和一季度目标任务计划（包括制定绩效改进计划），并知会公司各部门和所有员工。
9．结果运用。
9.1季度考核。
9.1.1各部门业绩绩效考核占考核权重70%，按7.1.2条款确定个人得分；个人季度能力态度考核占考核权重30%，分别分解后确定每个人之考核成绩。
9.1.2考核等次对应绩效薪资规则如下(x为绩效薪资标准)：
a等绩效薪资为x*1.1
b等绩效薪资为x*1
c等绩效薪资为x*0.8
d等绩效薪资为x*0.4
9.2 年度考核。
9.2.1 考核等次对应绩效薪资规则同9.1.2。
9.2.2 年度考核被评定为“a”级的，绩效工资奖励10%，同时考核结果将作为提薪、晋升、奖励等的依据，当年度具有提名优秀员工资格；连续两次年度考核评定为“a”级的，给予晋升一级工资。
9.2.3 年度考核被评定为“b”级的，薪资维持原标准，薪资普调或者普降除外。
9.2.4 年度考核被评定为“c”级的，扣发本期20%绩效工资。
9.2.5 年度考核被评定为“d”级的，将作为免职、降职、降薪、调岗(如不服从岗位安排的，予以解除劳动关系)、解除劳动关系等的依据；扣发本期60%绩效工资；考核末位的解除劳动合同，扣除本期全部绩效工资，或扣除本期全部绩效工资，安排下岗培训，执行当地最低工资标准。
10．申诉。
员工对沟通及面谈后的考核结果不能认同的，或认为考核操作有失公正或违反考核方案原则的，可以于接到考核结果之日起5个工作日内，填写《员工绩效考核申诉表》（表8），注明申诉事件及理由，提交行政人事部，行政人事部在接到申诉5个工作日内提出处理意见，报公司领导审定，如有变动，在次月予以调整。
江苏激蓝科技****。
二○○九年三月三十一日。
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