浙**鸟旅游投资集团****企业标准。
qg/qn06.03
为了客观评估员工的工作绩效，达到改善员工的工作表现，激励员工奋发向上的目的，同时作为确定员工薪酬的重要依据，特制定本标准。
1. 范围。
本标准规定了公司员工绩效考核工作的管理职责、管理内容与要求以及检查考核办法。
本标准适用于浙**鸟旅游投资集团****。
2. 引用标准。
qg/qn06.06工资福利管理标准》
qg/qn06.07员工考勤管理标准》
3. 管理职责。
3.1 企业管理部是员工绩效考核日常工作的归口管理部门，负责：
3.1.1 负责组织及监督各部门按规定的时间展开员工日常绩效考核及半年度、年度绩效考核工作；
3.1.2 负责部门经理及以下员工半年度、年度考核的监督；
3.1.3 负责绩效考核资料的汇总、整理、归档；
3.1.4 根据月度绩效考核结果，配合财务审计部计算员工的当月绩效奖金；
3.2 各部门主管负责：
3.2.1 负责审核本部门员工的工作计划和工作总结。
3.2.2 负责制订各自分管范围内的工作计划和工作总结，作为月度绩效考核的主要依据。
3.2.3 负责本部门员工的工作绩效考核及月度绩效面谈。
3.3 主管副总负责：
3.3.1 监督复核分管部门员工的工作绩效考核。
3.3.2 负责分管部门员工的半年度绩效面谈。
3.4 总经理负责：
3.4.1 批准全体员工的工作绩效考核得分。
3.4.2 负责全体员工的年度绩效考核面谈。
4. 管理内容与要求：
4.1 考核内容和原则。
4.1.1 个人考核内容：德、能、勤、绩；团队考核内容：部门绩效、部门士气、员工归属感。
4.1.2 考核原则和指引：
4.1.2.1一致性：一般在一年内，绩效考评的方法不做大的变化，保持考评的一致性，达到不断提高业绩的目的；
a. 对被考评人的工作要求和每项工作的重要度应以其岗位工作标准和相关管理标准，结合月度工作计划为依据，不能以不合理的工作要求，作为对被考评人的考核标准；
4.1.2.2 客观性：绩效考评应客观地反映各级员工的实际工作业绩，不可掺入考评者个人好恶，避免由于晕轮效应、光环效应、亲近性、偏见等带来的考评误差；
a. 不以个人的好恶，对被考评人给予不真实的高分或低分；
b. 考评人不能以个人对被考评人不了解为由，给予不置可否的中等分数；
4.1.2.
3 公平性：对于同一岗位员工基本工资相同时应使用相同的考评标准，但对基本工资不相同的员工在保持总体公平的前提下，对不同的员工可依其个人的实际业绩及实际缺点，使用不相同的考评标准；
a. 不能因为被考评人的一日之过，而否定其九日之功。
b. 考核期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评的依据。
4.1.2.
4 公开性：绩效考核实行有限透明，考核表和领导评语只对考评负责人、被考评人、企管部人力资源负责人、分管副总和总经理公开；考核结果与被考评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释；考核得分集体公布。
a. 考核重在日常工作，不过于繁复地冲击正常工作秩序，不搞形式主义。
4.1.2.5 互动性：各级主管和员工之间实行纵横交互的全方位考评。员工在接受主管的考评的同时，也可参与对主管的考评并提出自己的意见。
4.1.2.6 连带性：员工没有达到考评标准的要求，直接主管应对此负责。员工的成绩成就其直接主管的成绩。
4.1.2.7 先进性：考评标准应制定在员工通过努力才能达到的水平。对员工要求不严格是各级主管最大的不负责任。
4.2 考核种类。
4.2.1绩效考核分为：月度绩效考核、半年度绩效考核、年度绩效考核、特殊考核。
4.2.2月度绩效考核以工作业绩（勤、绩）为主，宜细不宜粗；半年度绩效考核以工作态度和工作能力（德、能）为主，宜粗不宜细；年度绩效考核全面涵盖德、能、勤、绩四方面的内容，粗细结合。
4.3 考核时间和办法。
4.3.1 部门经理及以下员工（含试用期人员）以工作计划的完成情况为主要考核内容，每月进行一次月度绩效考核，每半年度和年度各进行一次半年度和年度绩效考核；
4.3.2 总经理和副总经理以方针目标的达成情况作为主要考核内容，不进行月度考核，由董事会进行半年度和年度考核；
4.3.4 调动、任免人员及试用期人员在新岗位工作转正时需进行特殊考核；
4.3.5 各种考核的具体时间见下述相关条款，若逢节假日，则依次顺延。
4.3.6计划性较强的岗位主要根据当月工作计划完成情况及质量来进行考核；服务性为主的岗位主要按照工作职责和日常检查结果进行考核。
4.4 工作计划和月度绩效考核。
4.4.1 工作计划和总结。
4.4.1.1 计划性较强的岗位必须于每月底制定下月初的工作计划，每个员工每个月都必须进行书面工作总结。
4.4.1.2 每个月的29日各部门负责人应把本部门当月的工作总结和下月的工作计划送交企业管理部，由企业管理部汇总后交主管副总审核，总经理批准。
a. 工作计划可采用**的形式，相关内容应按时间先后顺序排列，计划中每项内容必须要有明确的目标（应尽量量化）、责任人和时间要求。如果工作目标、责任人、时间要求不够清晰，应责令修改并酌情扣除质量分。
b. 部门工作计划一般在公司例会上讨论通过后再由总经理批准。一经批准即成为当月绩效考核的主要依据。
c. 部门工作计划在执行过程中如果需要调整，应事先得到分管副总的的确认。
d. 部门工作计划在制定过程中，如果需要别的部门进行配合，事先须与该部门负责人进行充分沟通，达成共识。无法达成共识的，可在公司例会上讨论后决定。
如果不进行沟通的，应扣除适当的质量分，并要求重新进行沟通。
4.4.1.
3 工作总结的主要内容为当月工作计划和工作职责完成情况，工作中存在的问题及改进设想。其中问题和改进设想是重点内容。如果总结中没有这部分内容或这部分内容不到位，应酌情扣除适当的质量分。
4.4.2月度绩效考核。
4.4.2.1月度绩效考核采取以员工自我考评为辅、部门主管考评为主的方式， 一般在第二个月的10日前完成对上一个月工作绩效的考评。
4.4.2.
2 每月底，由每名员工根据本人上月的实际工作完成情况，正确地进行自我评估、考核，填写工作绩效手册中的“月度工作计划总结及考核表”，认真对各栏目进行自我考评后（尤其要自省问题和不足）交部门经理；
4.4.2.3“个人月度工作计划”是指与本岗位职能有关，每月初制定的工作计划任务，每个月根据实际情况由本人自定，部门经理审核平衡，实行动态管理，根据需要及时增加。
4.4.2.5各部门应将本部门每个岗位的绩效考核项目进行分解，制定其所需的证实性资料的名称、获取渠道、资料正确性的控制方法，以便准确考核。
4.4.3 每月3日前，部门经理需完成对所属员工的考核复评，并做出评语；
4.4.3.1 各部门、员工须在每月3日前，将与其它部门、岗位考核有关的资料交相关部门经理、员工，以便于正确考核。
4.4.4 每月4日前，各部门经理须将考核完成后的本部门员工的工作绩效手册交企业管理部汇总后报分管副总审定，最后由总经理批准。
4.4.5 月度绩效得分计算。
4.4.5.1 月度绩效考评总标准得分为100分；
4.4.5.2 月度绩效考核得分为部门主管对员工的考评得分，主管副总、总经理在复核时，有权调整部门主管的考评得分（加分或减分）但应向部门主管说明情况，以便部门主管做绩效面谈。
4.4.5.3 员工月度绩效工资与其月度绩效得分完全挂钩，月度绩效工资的计算公式为：月度绩效奖金＝绩效考核得分÷全体员工平均得分（或者除以90分）×岗位标准绩效工资级数。
或者采用绩效系数的方式：具体为95分以上者，绩效系数为1.2；90-95分者，绩效为1.
0；85-90分者，绩效系数为0.8；80-85分者，绩效系数为0.7；80分以下者，绩效系数为0.
5。4.4.5.
4 企业管理部将总经理批复的绩效考核结果，作成qg/qn06.03表2“绩效考核统计表”三份，一份公布，一份报财务审计部劳资员用于计算出员工的当月绩效奖金并于月度工资中发放，一份留存备案。
4.4.7 月度绩效考核资料由企业管理部负责保存备查及作为半年度、年度绩效考核依据。
4.4.8 部门主管于每月绩效考核后应把考核结果与员工见面并做绩效面谈，向其指明工作成绩与不足，由员工把面谈情况记录在工作手册的“月度工作计划总结及考核表”中。
4.5 半年度绩效考核。
4.5.1 各部门主管须在每年7月30日前对部门所属的员工的上半年度工作业绩进行一次半年度绩效考核，填写员工绩效考核手册中的“半年度绩效考核表”。
4.5.2 考核的内容分以下几方面：
4.5.2.1 前六个月月度绩效考核情况；
4.5.2.2 完成工作任务情况；
4.5.2.3 参与岗位业务知识学习，掌握本岗位业务知识情况；
4.5.2.4 热爱本职工作、热爱公司的敬业精神；
4.5.2.5 与公司、部门员工间工作的协调性、配合度情况；
4.5.2.6 关心公司发展、积极提合理化建议情况；
4.5.3 分值计算：
4.5.3.1 半年度绩效考核满分为100分， 各考核部分标准分的分配情况见“半年度绩效考核表”；
4.5.3.
2 除“前六个月月度绩效考核情况”外，其他考核部分的评分标准分为优秀（95分以上）、良好（90-95分）、称职（85-90分）、基本称职（80-85分）和不称职（80分以下）共五个等级。评分时，根据员工的实际表现取所对应的评分段。
4.5.4考评的一般程序
4.5.4.1 员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
4.5.4.
2 员工先对自己半年度绩效情况进行自评后二天内交部门主管考评，部门主管考评后三天内统一汇总于企业管理部，交副总经理、总经理进行复核打分。其权数为：总经理打分占50%，副总经理打分占30%，部门主管打分占10%，个人自评分占10%；
4.5.4.
4 半年度绩效考评结束的十天内，部门主管必须与该员工单独进行绩效面谈，分管副总必须和业务骨干以上人员进行绩效面谈，总经理必须和部门主管以上人员确保面谈，面谈情况记录在绩效考核手册中的“半年度绩效考核表”中。
绩效考核管理标准
目录。1目的。2适用范围。3术语。4绩效考核的基本原则。5绩效考核的作用。6绩效考核的职责分工。7绩效考核指标的确定。8经营目标责任书的确定。9目标责任书的执行与清算。10检查和考核。11附录。1 目的 1.1绩效考核的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。1.2绩效考核是绩效管理的重...
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