zz北大纵横管理咨询公司。
二零零一年九月。
第一条适用范围。
zz房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《北京zz房地产开发****业绩合同管理办法》。
第二条考核目的。
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则。
考核工作遵循以下原则：
一） 以提高员工绩效为导向；
二） 定性与定量考核相结合；
三） 公平、公正；
四） 多角度考核。
第四条考核用途。
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
一） 薪酬分配；
二） 职务升降；
三） 岗位调动；
四） 员工培训。
第五条考核周期。
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分。
一） 考核管理委员会职责。
由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：
1、 最终考核结果的审批；
2、 中层管理人员考核等级的综合评定；
3、 员工考核申诉的最终处理。
二） 人力资源部职责。
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
2、 对各部门考核过程进行监督与检查；
3、 汇**计考核评分结果；
4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；
三） 各部门主管的职责
1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4、 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；
5、 负责所属员工的考核评分；
6、 负责本部门员工考核等级的综合评定；
7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
第七条考核关系。
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表。
第八条考核维度。
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《北京zz房地产开发****考核指标》。
2、 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：
1、 人际交往能力。
2、 影响力。
3、 领导能力。
4、 沟通能力。
5、 判断和决策能力。
6、 计划和执行能力。
三） 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条考核指标的权重。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第一十条考核程序。
各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第一十一条考核评分。
考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：
表2 评分等级定义表。
第一十二条综合评定等级。
一） 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。
表3 综合评定等级定义表。
二） 比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：
表4 综合评定等级比例限制表。
优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
第一十三条季度考核范围。
季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的员工）、工勤人员三类。
第一十四条季度考核维度与权重。
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
一） 中层管理人员。
表5 中层管理人员考核维度、权重表。
二） 一般人员。
表6 一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表。
三） 工勤人员。
表7 工勤人员考核维度、权重表。
第一十五条季度考核时间。
一） 第一季度考核：4月1日—10日；
二） 第二季度考核：7月1日—10日；
三） 第三季度考核：9月20日—30日；
四） 第四季度考核：1月1日—10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。
第一十六条季度考核流程。
季度考核流程包括以下几个步骤：
一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
二） 制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重。
1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见《北京zz房地产开发****考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执**况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
三） 员工自评。
季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。
四） 评价。
1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。
2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
4、 人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
五） 审批
员工考核管理办法
一 格式范例。第一条为不断加强公司人力资源的开发和管理，提高工作效率，特制定本规。定。第二条本公司人员的晋升 晋级 调动 调配 提薪和奖励等都按照本办法执。行。第三条员工考核。员工考核主要包括以下几个方面 1.考核就是在考核期内，对成绩 态度和能力发挥程度作出评定 2.考核是在提升员工时，根据过去的...
员工考核管理办法
1.目的 为加强劳动管理，维护工作秩序，提高工作效率，加强企业人才竟争公平性，使本厂员工晋级 调薪管理合理化，制度化，避免并提高员工的满意程度和未来的成就感。特拟本规定。2.范围 适用于全厂员工转正 晋级 调薪。3.细则 3.1 本考核制度要求员工的岗位职责明确，工作目标和任务确定。3.2 考核者与...
员工考核管理办法
4.1.职责。4.1.1.部门负责人。4.1.1.1.负责对所在部门员工进行绩效评估。4.1.1.2.负责记录员工绩效表现，并根据发现的问题对员工进行指导。4.1.1.3.负责根据部门人员等级分布比例，确定员工绩效等级。4.1.1.4.负责所在部门员工的绩效面谈。4.1.2.企管部。4.1.2.1....