jlm-jnzx-06-05
山东xx集团****。
非生产岗位绩效管理办法。
讨论稿）编制：韩传刚。
审批： 集团人力资源部日期：2023年03月21日。
目录。第一章总则。
一、目的。二、适用范围。
三、绩效考核原则。
四、绩效考核组织。
第二章绩效考核目标与考核标准及考核数据采集。
一、绩效考核目标的设定。
二、绩效考核标准与考核表。
三、考核数据采集。
第三章绩效考核。
一、绩效考核过程。
二、绩效考核面谈与申诉。
第四章绩效考核结果运用。
第五章特殊情况处理。
一、绩效考目标体系的变更。
二、员工岗位变动时的绩效考核。
三、其它特殊规定。
第六章绩效考核文件使用与保存。
第七章其它规定。
第一章总则。
为有效激励员工聚焦工作重心，不断提升个人绩效，促进山东冠县新瑞集团****（以下简称“新瑞集团”）组织绩效的提升与改进，并规范公司绩效管理工作，特制定本办法。
1、 营销系统业务经理、生产一线员工（含班组长）另行考核，不适用于本办法；
2、 总经理、各系统副总、财务总监不适用于本办法；
3、 除以上情况之外公司所有非生产岗位人员的绩效考核均适用于本办法。
1、 结果导向： 考核目标直接与公司及部门年度、月度计划与目标挂钩；
2、 过程控制：通过监控绩效考核过程数据，实现绩效管理的过程控制；
3、 上下级达成共识：绩效目标的制定及结果评定均应得到考核人与被考核人的认可；但对于承接公司经营目标的考核目标，被考核人（下属）不得有异议；
4、 客观公正： 将绩效目标作为考核的直接依据，强调以数据和事实说话，力求客观、公正评价员工的工作结果；
5、 持续改进：过程监控和考核结果应及时反馈给被考核者，肯定成绩、指出不足和努力的方向，并协助下属找出不足之原因，找出改善方法，以推动员工能力和工作绩效的不断改进。
1、总经理。
1) 负责绩效管理办法的审核、批准；
2) 负责分管各系统主管绩效目标的制定与沟通；
3) 实施对分管各系统主管的绩效考核；
4) 对公司重大绩效考核问题（如重大申诉）的处理。
2、企管部。
1) 负责公司绩效管理制度的制定、修订、完善以及相关政策与考核计划的落实，建立健全公司绩效管理的相关流程；
2) 牵头组织各部门实施绩效考核工作；
3) 对各部门的绩效管理与考核予以指导、检查与监督；
4) 负责各部门绩效考核得分的汇总，考核结果运用之建议的提出，考核资料的存档。
3、考核人
负责审核被考核者的绩效指标（包括关键绩效指标和胜任度指标，下同）及其标准，通过绩效面谈、辅导的方式帮助被考核者提高绩效，对考核过程中存在的问题向薪酬绩效领导小组提出意见和建议，对被考核者的绩效指标进行考核评估。
1) 各系统副总、总经理助理、营销中心助理、财务总监的绩效考核由总经理负责；
2) 各中心助理、各部部长、厂长绩效考核由相关系统副总负责；
3) 其它人员考核由各部门主管负责。
4、 被考核者。
根据公司经营管理的要求，按时向考核者提报考核资料，并确保考核资料的真实有效，积极配合公司绩效管理工作，努力达成绩效考核指标。
第二章绩效考核目标与考核表。
1. 新瑞集团各部门、各岗位、各个绩效指标的权重按其指标性质，确定合理的权重；
2. 各岗位考核目标及考核办法详见附件1：《新瑞集团绩效考核目标体系及考核办法》。
1. 企管部根据公司《绩效考核目标体系》，制订各部门《绩效考核表》（附件2）；
2. 《新瑞集团绩效考核目标体系及考核办法》的指标内容及考核办法，需与相关各部门达成共识，各部门主管与部门所有人员达成共识；
3. 原则上，所有考核目标的确定均须由考核人与被考核人达成共识，但对于承接公司年度经营计划及重大决议事项的目标，所有人都必须无条件承担。
4. 绩效考核：
1) 各部门主管的《绩效考核表》由各主管上级考核，被考核人确认；
2) 各部门员工的《绩效考核表》由各部门主管考核，被考核人确认；
5. 各部门将上月考核结果填写到《绩效考核表》，每月填写一次，由企管部统一组织安排，于次月5日前完成。
6. 各部门《绩效考核表》完成后，书面文件由各部门自行保管，电子文件于次月6日前递交企管部。
三、考核数据采集。
根据考核办法中考核数据提供相应责任部门，其部门主管必须确保落实数据真实、有效、正确统计、记录汇总数据，填写《考核指标记录统计表》（附件3），在次月2日前提企管部，企管部在3日前递交各考核人员。如果出现数据的错记、漏记、多记、少记（以认定事实为依据），每一项对部门主管、记录责任人各处以50元罚款。
第三章绩效考核。
1. 公司绩效考核周期：以当月26日至下月25日为一个考核周期；
2. 月度绩效考核评分标准，依各自岗位考核目标考核得分计算；
3. 对于考核中所涉及到的数据指标，应以数据管理单位提供的数据为准；数据管理单位应保证数据的真实、准确并及时提供：
1) 公司经营目标类数据及其它财务方面数据由财务部提供；
2) 质量方面的数据由质监部提供；
3) 客户投诉、退货等方面数据由营销中心客服部提供；
4) 其它数据包括采购外协数据、设备数据、生产数据或技术数据等由直接承担部门提供给所需部门；
5) 数据提**以第三方提供的为准，不能由第三方取得的数据，应经企管部认可；
6) 具体数据提供的责任部门以《绩效目标体系及考核办法》为准；
7) 所有数据汇交企管部，再提交相应负责考核的主管领导。
4. 考核程序：
1) 每月5日前，各考核人完成对被考核人上月的绩效考核，并将考核结果报企管部，便于据此计算绩效工资；
2) 企管部每月7日前，必须统计完成各部门考核得分并送总经理审批；
3) 每月8日前必须将考核结果反馈给各部门；
4) 每月12日前企管部必须完成月度绩效工资的核算。
1. 绩效面谈：每一考核周期结束后，考核人应与被考核人就其绩效考核结果进行绩效面谈，并指出其在考核期内取得的成绩与存在的不足、下一周期的计划与期望，指导被考核人找出问题的解决方法，形成具体改善措施，使工作持续改进，日趋完善。
2. 对于考核过程或考核结果，被考核人认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意时，在与考核人沟通交流未达成共识的情况下，可向企管部提出申诉。
1) 申诉人应在收到绩效考核结果后2日内提出申诉书面申请（见附件4）；
2) 企管部在接到书面申诉申请后应及时进行核查、调解，并在2个工作日内反馈。
第四章绩效考核结果运用。
员工绩效考核结果应与人力资源管理的各个方面相结合：
1. 应用于月度绩效薪资核算：
1）被考核者的考核等级采取等级评判法，根据考核的成绩确定等级及绩效薪酬系数：
1) 绩效等级及绩效薪酬系数的确定。
基本对应关系如下表：
考核等级确定：
a、绩效考核等级均由考核分数直接对应；
b、考核者在对被考核者进行考核评估的时候，应尽量保证被考核者的成绩分布体现正态分布，即严格控制各等级比例（见上表）。
2）绩效考核薪酬系数的确定程序。
企管部根据制度确定→薪酬绩效领导管理小组审核→总经理审批→企管部计算绩效薪酬。
3）月度岗位绩能考核薪酬的计算：
当月绩能考核薪酬＝该员工当月绩效薪酬系数×该员工绩效考核薪酬。
1）试用期员工不参与绩效考核，试用期间绩效系数按照0.8计算；
2）离职员工离职当月的绩效薪酬系数按0.6计算；
3）考核周期内累计缺勤10天以上（含10天），当期不做考核，绩效工资为0。
2. 应用于绩效工资基准与岗位级别调整：具体规定详见《新瑞集团非生产岗位薪酬体系设计》；
3. 应用于企业效益挂钩薪酬分配：月度绩效考核分累计，作为年度效益挂钩薪酬分配的主要依据；
4. 员工职业生涯发展：
1) 每一年度结束后，企管部要将所有人员当年度绩效考核结果进行系统分析，按照年度绩效得分大小进行排序，进入相应的人才库，以便于分别为这些不同绩效表现者设计职业发展规划。
2) 对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过职位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在更高级管理职位调整补充人员时，优先考虑。
3) 对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑转岗，让其在更合适的职位上发挥作用。
4) 绩效等级考核连续三个月为d级者予以辞退并不作任何经济补偿。
5. 优秀员工评选：员工年度绩效考核结果，将作为新瑞集团公司年度优秀员工评选的重要依据。
第五章特殊情况处理。
1. 变更前提条件：由于受公司业务发展计划变更、组织结构调整、市场外部环境重大变化、公司/部门经营指标变更、或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，《新瑞集团绩效考核目标体系》可以在考核期内进行修改，考核目标变更，《绩效考核指标及考核办法》、《绩效考核表》亦随之变更。
2. 变更程序。
1) 被考核人认为需要进行变更的，需向考核人提出书面申请《变更申请表》（见附件5）；
2) 双方沟通达成一致的可对绩效考核目标进行变更，考核目标变更后，要重新订立《绩效考核指标及考核办法》、《绩效考核表》，并将变更申请、变更后的《绩效考核指标及考核办法》、《绩效考核表》提交企管理备案；
3) 企管部根据变更后的《绩效考核表》进行绩效分数的汇总与统计。
1. 若员工有岗位异动，两个部门需对员工在本部门考核期间的工作分别进行考核。绩效面谈则由异动后部门主管进行。
2. 员工长期休假或外派培训时，如工作期间超过考核期间的一半，需要参加考核，考核标准以实际工作天数对应的考核目标按比例计算；完全未上班的人员，不参与考核。
1. 员工在工作**现以下情况的，其本期绩效考核分数为0，同时执行公司相关规定：
1) 因渎职给公司造成重大损失的；
2) 出现违法、违规行为的；
3) 无故旷工超过规定的；
4) 不服从公司安排的；
5) 其他严重违反公司纪律或损害公司利益的行为。
2. 如果出现下列情况，企管部不予计算绩效薪酬：
1) 被考核人未在《绩效考核表》上签字；
2) 未按时向企管部提交考核结果的部门或人员。
第六章绩效考核文件使用与保存。
绩效考核文件以书面文档和电子文档两种方式进行保存。
1. 绩效考核文件保存方法。
绩效管理办法
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为明确树立xx 煤矿工作业绩导向，强化激励约束机制，建立完善的绩效管理制度，促使全体员工紧紧围绕矿建奋斗目标，以更饱满的热情和更昂扬的斗志投身于本职工作，确保完成全年各项目标任务，结合xx 煤矿实际，特制定本办法。一 基本目的。1 确保公司 部门和个人的目标完全一致，提高公司管理能力和工作质量及效果...
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