1． 目的：
通过主管与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保公司绩效目标的实现。
2. 适用范围：集团非销售岗位、非生产岗位的员工。
3. 名词定义：无。
4. 流程：
5. 权责：见下文中。
6. 内容：
考核类别：分为团队考核与个人考核两种。
团队考核：分部门考核、项目考核等。该制度只规范部门考核。
个人考核：分经理以上领导考核、职员考核。
考核周期：部门考核周期：每季度一次。
经理及以上领导考核周期：每年度一次。
职员考核周期：每季度一次。
考核细则：制订目标计划：
由上级组织或部门给下级组织或部门下达年度经营管理目标。
将上级下达的年度经营管理目标，分解成季度目标或月目标，逐级分解到各级岗位员工。
各级岗位员工应对照目标，结合岗位职责，提出季度考核计划，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核的依据。
每季度最后一个月的25号～26号，部门经理在oa上填写“部门工作计划与业绩考核表”；27号～28号，与直接上级讨论确定工作计划。（遇休息或节假日提前。）
每季度最后一个月的27号～28号，员工在oa上填写“个人工作计划与业绩考核表”；29号～30号，与直接上级讨论确定工作计划。（遇休息或节假日提前。）
原则上“工作计划与业绩考核表”在ｏａ上直接填写，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况报人力资源部审核备案。
计划跟进与执行：
计划跟进：责任明确到人（选对人）；
正确的决策（做对事）；
用正确的方法（用对方法）；
明确的时间聘用制；
明确的结果。
过程辅导：定期、定时与部属沟通目标达成情况，建议至少每月一次；
直接上级平常要记录员工的表现，形成员工业绩档案；
帮助员工分析、解决执行中的问题。
如出现重大计划调整，应重新填写“工作业绩计划与业绩考核表”。重大调整是指以下情况：
权重大于20%的工作任务取消或新增；
现有任务权重变化（增减）超过20%。
业绩评估与检讨：
自评：每季度最后一个月的25号～26号，做业绩自评，并提交给直接上级。（遇休息或节假日提前。）
上级评定：每季度最后一个月的27号～28号，直接上级为部属做业绩评定，进行绩效沟通。（遇休息或节假日提前。）
肯定成绩、指出不足；
提出改进意见与建议，帮助员工制定改进措施，并提出下一阶段工作计划与目标。
成绩“优秀”与“不合格”的员工，间接主管要进行绩效面谈。
绩效面谈要形成“绩效面谈记录”，面谈记录由面谈双方签字并送人力资源部存档。
每季度30号以前，部门经理在oa上提交部门“考核汇总表”。
绩效激励（含正激励与负激励）：
经济激励：部门也可根据实际情况灵活调整系数，但部门均值必须为“1”。
绩效考核与月或季度奖金挂钩，年度考核与年度奖金挂钩。
若未按时提交考核表，则考核系数为“0”。
薪酬变动激励。（详见《技能工资调整管理办法》）。
荣誉激励：公开表彰或批评；
成功经验或失败教训分享；
演讲；其它荣誉激励。
职称变动激励。（详见《职称晋升管理办法》）。
培训或深造激励。
年度考绩排前的20%，获得培训或深造机会。
年度考核不合格，且被确定为降工资档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初工资档；试岗不合格的，员工自动提出离职申请。
其它激励。几类特殊人员考核：
试用期的新员工，不参与绩效考核；。
内部调动的员工：调出部门在员工调出时必须给出“提前考核”结果，调入部门对员工在本部门的表现进行考核，考核结果由调入部门汇总，给出最后的考核结果；
休假（产假等）人员：休假不到一周的人员，需要参加绩效考核；休假超过一半时间的人员，不参加考核，其值由部门视其工作完成情况而定，但最终考核系数不能超过0.5；一个月未出勤的人员，考核系数为0。
考核期内离职人员：可根据工作需要进行提前考核。
绩效记录：员工、直接上级应保留相应的绩效记录（包括书面文档和电子版材料），部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效档案，对员工好的表现和不好的绩效表现都要记录，尤其是不好的绩效表现，在记录时要请员工签字确认；
各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门负责人的批准方可进行；
绩效记录的保存期限为三年。对于超过保存时限的文件和记录文档，统一销毁；绩效记录的电子版材料应定期（每年至少一次）在部门内备份；
人力资源部将不定期检查各部门绩效管理过程的执行和绩效记录管理情况，原则上一年至少两次；同时，人力资源部还将通过调查问卷等形式重点检查绩效面谈执**况，一年至少两次，以上检查结果将在公司适当的范围内进行通报。
考核申诉：如果员工对考核值有异议，请首先在部门内部沟通，如不能达成一致意见，可向人力资源部提出申诉。
人力资源部绩效管理岗位，即申诉处理人必须及时了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
经调查证实为恶意申诉者，维持原考核，并给予通报批评。
考核申诉处理人根据具体情况填写“绩效考核申诉处理表”。
7. 罚责：相关罚责在原文中。本办法由人力资源部监督执行。
8. 参考文件：
《薪酬管理办法》
《技能工资调整管理办法》
9. 附件：
“部门工作计划与业绩考核表”（此表在oa上）
“个人工作计划与业绩考核表”（此表在oa上）
“部门员工考核汇总表”（此表在oa上）
“绩效面谈记录表”（附件一）
“绩效考核申诉处理表”（此表在oa上）
10. 发行范围：各部门。
11. 生效、修改与解释权：本办法自颁布之日起生效，有效期至下一次修订规范发布之日止。本办法由人力资源部负责解释。
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