绩。效。管。
理。办。
法。杭恩实业绩效管理办法。
一、 目的。
为充分调动员工的积极性和创造性，通过规范绩效管理行为，持续改善、提高组织和员工绩效，促进员工发展，实现公司战略目标，特制定本办法。
二、 适用范围。
本制度适用于正式员工（实习员工除外）。
三、 原则。
1、 与公司发展战略相匹配原则。
2、 以目标管理和过程管理相结合原则：各级组织必须根据公司总目标分解细化、落实到公司、部门和每位员工，形成一个完整的目标管理体系。
3、 多角度综合评定的原则：综合评价员工工作绩效、态度与能力指标，同时关联组织绩效，全面客观地反应员工的工作结果、发展潜力和对组织的贡献。
4、 “三公”原则：过程公开、标准公平、评价公正。
四、 绩效管理组织。
1、 绩效管理小组：由各部门负责人及分管领导组成，负责绩效管理制度、人员的绩效考核方案、结果审定以及绩效申诉的最终处理等，是绩效管理的最高决策机构。
2、 行政人事部：负责绩效管理工作的组织、结果汇总、应用执行、申诉处理等，是绩效管理的执行机构。
3、 各级负责人：负责管辖的组织及直接下属绩效计划制定、绩效沟通、绩效辅导、考核评价、结果反馈、绩效面谈及结果应用的建议等，协助处理本部门员工的绩效申诉。
五、 绩效管理实施。
绩效考核未涉及的事项均为现金处罚，由检查人按照处罚制度开据罚单，被处罚人三天内自行到财务部上交现金，逾期未上交者，由财务部在工资中双倍扣除。
工作任务完成比列权重分值标准：完成90%按照100分计算，完成95%按照110分计算，完成100%按照120分计算。
一） 考核周期。
分为月度+年度考核。
二） 考核内容定义。
1、销售任务：公司月度销售任务目标；
2、重点工作：各岗位月度重点工作计划；
3、职责工作：以各岗位的岗位职责作为考核依据；
六、各部门考核权重。
1、市场部。
2、行政人事部。
3、客服部。
4、财务部。
5、综合部。
部门负责人绩效考核指标按公司年度销售目标和本人分管工作目标确定，实行百分制。具体分为三大类：
1)销售指标。
即公司的年度销售目标分解到月度指标。
2)分管指标。
1 对所管辖部门提出明确的管理思路和工作目标；
2 所监管的工作要达到既定目标；
3 部门负责人分值与分管部门分值挂钩，分管两个部门以上的，按部门奖罚分20%挂靠，分管两个部门以下的，按部门奖罚分50%挂靠比例折算分值；
4 所管部门出现重大责任事件、事故的，根据公司书面处理意见扣减其绩效分。
3)重点工作。
指在公司组织的会上指定高管人员负责的重点专项工作。
七、等级评价。
1、 等级评价：根据绩效指标进行定量与定性评价，要求客观、公正、准确，考核最高得分120分封顶。不同的绩效得分或排名对比相应的绩效等级与分布比例，详见下表：
八、绩效管理流程。
一） 绩效计划制定。
1、 每年12月，总经理根据公司下年度发展，提出新一年度的总体经营思路与经营目标设想，财务部组织开展全面预算工作，作为制订新一年绩效计划的依据。
2、 各部门组织编制公司目标责任书初稿，申报讨论、审核，同时与责任人沟通，以确定公司各部门年度绩效计划。
3、 绩效计划确定后，公司与各部门负责人签署《年度经营目标责任书》，作为高层年度绩效考核的依据。
4、 每年2月中旬，行政人事部组织各部门**年度经营目标自上而下的分解工作，目标分解要求：上级绩效指标直接作为下级责任部门主要指标并放大权重，年度绩效指标与月度绩效指标保持一致。
5、 正式职员每月25日前，递交下月度绩效计划，新员工转正后一周内，其上级须与其签订绩效计划，作为绩效考核依据。
二） 过程监督与调整。
直接上级应跟进员工绩效计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续沟通，帮助员工分析、解决存在或潜在的问题。若绩效实际完成情况离目标的差距较大，应及时提出预警和应对方案。外部环境发生较大变化时可向行政人事部提出指标调整申请。
三） 绩效评价。
1、 月度绩效评价：每月3日前，员工对上月的绩效计划完成情况进行回顾并总结，直接上级在5日前完成考核并与员工沟通确认；数据**部门及时提供考核数据。行政人事部10日前将绩效评分结果提交财务，作为发放月度绩效工资的依据，并将结果存档备案。
2、 年度绩效评价：每年12月下旬由行政人事部启动年度绩效评价工作，高层人员由分管领导统一组织考核评价，中基层人员由绩效管理小组组织考核评价。
四） 绩效反馈面谈。
绩效结果审定后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
5）绩效督查小组。
组长：覃俊。
副组长：徐莹。
组员：唐涛、罗毅、吴帆、黎晓雁。
公司所有职员如对月度绩效成绩有任何质疑，可向绩效小组提出复核，由小组成员在既定时间内对绩效成绩进行复核及讨论后公布最终成绩，一旦决议，任何人不得再对绩效成绩私自议论或散布负面言论，一经查处，有权对当事人进行处罚。
九、绩效结果应用。
一） 绩效工资。
绩效评价结果均以绩效考核分数体现，并与员工绩效工资直接挂钩，绩效分数对应的绩效工资系数如下表：
二）调薪、晋升与评优。
1、 调薪将重点向绩效考核等级为优秀或良好人员倾斜。
2、 职位晋升将优先考虑绩效考核等级为优秀或良好人员。
3、 年度平均绩效考核结果达到b级或以上，方可参加公司年度优秀员工的评选及薪资测评。
4、 岗位年度评分优秀者，可在年底给予优秀绩效奖。
三）培训与发展。
1、 年度绩效考核等级为优秀、良好者，优先入选后备人才库，享有培训学习与发展机会，在条件成熟时予以晋升。
2、 连续两个月绩效考核等级为d者，需参加岗位技能培训与考核，培训考核不合格将调整岗位。
四）降职降级、劳动合同解除与终止。
1、 员工连续二个月度或年度绩效考核等级为d者，将予以警告，后续一个月绩效考核等级仍为d，将给予降职降级或换岗；对换岗后仍不能胜任者予以解除劳动合同。
2、 员工年度绩效考核等级为e者，在当期劳动合同期满时，原则上公司不再与其续签劳动合同。(一年内累计拿到3次e级，则自动淘汰。)
十、考核申诉与监督。
1、 员工如对绩效评价过程和结果有异议的，可在绩效评价结果反馈后3个工作日内提出申诉。高层管理人员向总经理申诉，中层管理人员向绩效管理小组申诉，基层人员向行政人事部申诉。
2、 员工申诉应提交书面报告，需有客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
3、相应部门接到申诉后，应在3个工作日内对申诉的内容进行调查、沟通处理形成处理意见，并以书面形式反馈给申诉人。
十。一、本办法由行政人事部负责解释。
十。二、附件：测评表。
2024年3月27日。
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