文件编号gm/zjb-008
厦门***光电****分发编号。
绩效管理办法。
版次页次发行日期。
1目的：为科学、合理地评估与管理公司员工的工作绩效，调动员工的工作积极性，不断提升。
公司的业绩和管理水平，特制定本管理办法。
2范围：本办法适用于本公司已转正的各级员工。3绩效计划。
3.1关键业绩指标（kpi）的确定。
3.1.1绩效计划包括各岗位在考核周期内的关键业绩指标（kpi）、工作任务（gs）。绩。
效计划要明确kpi的目标值、权重、评分标准等。
3.1.2绩效计划的制定由上下级共同讨论后，由上级确定，报总经理批准后备份到管理。
部。3.1.3每年1月，总经理或授权人根据公司战略调整、年度经营目标及职责变化，组织。
相关人员调整kpi，并于2月初下发各部门。
3.2工作任务（gs）的确定。
3.2.1工作任务（gs）指基础管理工作或阶段性工作。
3.2.2每月初部门经理需提出本月部门的gs工作计划，总经理补充添加gs工作，次月。
初对部门的gs工作完成情况进行汇报；工作任务gs要具体明确、可衡量、有时间限制。
3.2.3部门经理没有按规定的时间提出gs工作计划的，每次扣5分。
3.2.4非部门经理的gs由直接主管参照3.
2.2及3.2.
3实施。3.3权重。
3.3.1关键业绩指标（kpi）和工作目标（gs）的权重总和为100%。3.3.2各部门kpi和gs的权重比例分配：
部门kpi权重gs权重。
计划物流生产部品管部工程部财务部采购部管理部业务部。
no编制日期2016.08.20
制定内容首版发行。
编制单位管理部。
核准。审查。
制定。第1页共4页。
分发编号4绩效考核4.1绩效考核周期。
4.1.1副总级（含）以上实行年度考核，与年分红挂钩。
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4.1.2部门经理、部门主管实行月度考核，与年终分红/奖金挂钩。
4.1.3除.1.2的岗位外，其他岗位实行月度考核，按月发放考核奖金。4.2绩效考核程序。
4.2.1直接主管记录员工绩效表现，并与员工及时沟通。总结成绩经验加以鼓励，**。
问题根源以求改善。
4.2.2责任人收集绩效数据，并于每月初前五个工作日内上报绩效数据。4.3考核申诉。
4.3.1职员如果对本期绩效考核的过程与结果有异议的，可在接到正式绩效的3个工作。
日内，填写《考核申诉表》向间接主管或管理部申诉。接到申诉后，间接主管或管理部应在两个工作日内调查核实，并与申诉人及其直接主管沟通，将处理意见在《考核申诉表》上予以记录，并反馈给申诉双方当事人。
4.3.2一般职员的考核申诉，间接主管或管理部处理意见为最终裁决，部门经理以上人。
员，总经理处理意见为最终裁决。
4.4特殊情况的考核处理。
4.4.1月度考核：出勤（离职、请假）时间不足半个月的，当月不纳入考核，不计发绩。
效奖金。出勤时间达到半个月的，以考核结果及绩效工资基数按实际出勤天数计算。
4.4.2年度考核：在职时间不足整年的，以考核结果及绩效工资基数按实际出勤月数计。
算。请假时间予以扣除，请假时间未超15天的，忽略不计，超过15天的，以一个月计算。
5绩效结果应用5.1分红/奖金发放。
本绩效考核与奖金挂钩的办法适用于除计件岗位外的其他人员。
5.1.1技术员及一般职员实行月度奖金。月度奖金=月度绩效工资基数*（个人月度奖励。
系数*比例+公司绩效系数*比例）。
5.1.2部门经理（含部门主管）级以上人员实行年终绩效分红/奖金。月度考核平均分为。
年度考核分。年终分红的岗位详见《分红股激励方案》（gm/zjb-007）；非分红岗位的年终奖金=本人月固定工资*（个人年度奖励系数*比例+公司绩效系数*比例）。
5.1.3最终绩效分、系数与等级换算。
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5.1.3.1各部门、各层级个人绩效分数与公司绩效分数占比。
a、业务部、生产部、计划物流部、工程部一般职员：个人最终绩效系数=个人考核得分/100*70%+公司绩效系数*30%。
b、管理部、采购部、品管部、财务部一般职员：个人最终绩效系数=个人考。
核得分/100*80%+公司绩效系数*20%。
c、部门经理（含部门主管）以上人员：个人最终绩效系数=个人考核分对应。
系数*60%+公司绩效系数*40%。
5.1.3.2个人最终绩效分等级、系数换算表最终绩效分绩效等级月度奖励系数年度奖励系数。
j≥10090≤j＜100
80≤j＜90
70≤j＜80
60≤j＜70
j＜60abcdef00
个人考核得分/100*比例。
5.1.3.3公司绩效、系数换算表。
年产值（亿）j≥0.250.22≤j＜0.250.19≤j＜0.220.17≤j＜0.190.15≤j＜0.17j＜0.15月产值（万）
系数。j≥2001.5
180≤j＜200
160≤j＜180
140≤j＜160
120≤j＜140j＜120
5.1.4绩效工资基数。
5.1.4.1一般职工绩效工资基数在《工资基本结构》中确定。
5.1.4.2部门经理/主管年度绩效工资基数：月固定工资为年度绩效工资基数。5.1.4.3实行年薪制职工绩效工资基数另定。举例：
绩效奖金=（92/100*0.8+0.5*0.2）*400=334元。
2、如一部门经理年度考核分为92分，当年产值为0.23亿，月固定工资为5000元，年终绩效奖金=（92/100*0.6+1.
2*0.4）*5000=5160元5.2个人年度调薪。
以下年度调薪，适用于计时工作岗位，月度平均个人得分为年度考核分。5.2.
1年度考核分在a级的，可以上调二档工资。5.2.
2年度考核分在b级、c级的，可以上调一档工资。
5.2.3年度考核分d级的，固定工资不变。
月度考核连续六个月为d级的，调整岗位。5.2.
4年度考核分在e级的、月度考核连续六个月为e级的，降职、降级。5.2.
5年度考核分在f级的、月度考核连续三个月为f级的，辞退处理。
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1、如一品管员某月考核得分为92分，当月产值为130万，考核基数为400元，当月。
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5.3公司整体调薪。
根据公司的年度绩效考核表现及市场情况，由公司提出调薪方案及预算，经公司总经理批准后调整。5.4职务异动。
职务异动应同时考虑任职者的年度业绩考核、综合能力评估及职位所需核心能力。在业绩表现方面，原则上年度业绩考核d级（含）以下的不得提拔。5.5其它应用。
5.5.1绩效考核结果作为培训发展、职业生涯规划、评选先进的重要依据。6支持文件及使用表单6.1《工资基本结构》6.2各部门、各岗位考核表。
6.3各部门、各岗位年度、月度工作计划表6.4绩效数据收集表6.5考核申诉表。
ps:公司绩效管理体系首次建立，各部门、各岗位、gs指标建立，没有同步实施，具体实施日期以公司通知为准。
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绩效管理办法
中层管理人员考核工作态度。考核要素责任心敬业精神执行性团队协作精神组织领导能力。考核要点。忠实履行职责，勇于承担责任，不推卸责任。工作踏实，一丝不苟，坚持原则，严格遵守公司各项规章制度，堪为表率，廉洁奉公。爱岗敬业，工作热情，积极主动，勇于克服困难 主动承担上级交办的临时任务，能摆正个人利益和公司利...
绩效管理办法
为明确树立xx 煤矿工作业绩导向，强化激励约束机制，建立完善的绩效管理制度，促使全体员工紧紧围绕矿建奋斗目标，以更饱满的热情和更昂扬的斗志投身于本职工作，确保完成全年各项目标任务，结合xx 煤矿实际，特制定本办法。一 基本目的。1 确保公司 部门和个人的目标完全一致，提高公司管理能力和工作质量及效果...
绩效管理办法
第7条如出现以下情况之一，当月绩效得分为零。1 考核当月工作时间不足 含 20天的员工 2 被辞退处理的员工 3 当月离职的员工。第八条员工岗位变动时的绩效考核。员工月中发生岗位调动，10号之前调动，按新岗位绩效计划表进行考核，20号之后，按原岗位绩效计划进行考核，10号至20号之间调动，绩效计划根...