一、绩效管理目的。
一） 推行公司的绩效管理，通过公司年度计划的逐级分解，落实各部门、岗位的绩效责任。
二） 检查各部门绩效计划的执**况，保证绩效目标的达成，同时为各级主管提供下属部门主管是否胜任的依据。
三） 通过主管与下属之间就工作职责、业绩目标、工作计划、业绩结果和个人发展等问题持续的双向沟通，保证绩效目标的达成，促进员工发展。
四） 奖优罚劣，为员工发展、薪酬管理、教育培训等人力资源管理决策方面提供依据。
二、适用范围。
本规范适用于卓望139公司全部正式员工，劳务、外包员工和实习生等不包含在内。
三、职责分工。
一）人力资源部。
1、制定并优化公司的绩效管理制度、流程和工具。指导、推动和监督各部门、各岗位的目标管理、业绩管理工作的实施。有权对各部门、各岗位绩效管理实施情况进行督促、检查与审核。
对不符合规范要求的情况，有权督促改进或通报批评。
2、制定绩效评估结果在薪酬、员工发展、岗位调整、淘汰等工作中的运用方法、标准，并负责推动执行。
二）各级主管。
1、与下属共同制定年度（季度）工作计划、kpi、及能力提升计划。
2、监控下属的工作计划执**况，并为其提供必要的资源、支持或辅导，帮助下属达成绩效目标。
3、根据绩效目标对下属进行绩效评估，按公司要求对下属的绩效评估结果进行强制分布，通过面谈与下属就目标达成情况、考核结果、改进措施等进行沟通。
4、根据绩效评估结果和公司相关制度公平公正的对考核结果加以应用。
三）各级员工。
1、与直接上级共同制定季度工作计划、kpi、及能力提升计划。
2、执行工作计划，并与上级进行持续沟通，确保绩效目标达成。
3、对个人绩效进行总结与自评。
4、针对绩效中的不足，与直接上级共同制定业绩改进计划和能力提升计划。
四、绩效评估体系。
一）绩效评估分类。
1、部门绩效。
1.1用于考评各业务部门、职能管理部门的部门绩效，包括财务指标和非财务指标；非财务指标中除关键业务指标外，需增加核心能力建设、管理能力等；组织绩效在部门绩效中需占一定的比例。
1.2绩效评估目的：中层管理人员在关注企业大指标的前提下，强调部门承诺指标的兑现，加强部门层面的执行力度；
1.3 绩效责任人为各部门总监；
1.4 绩效评估责任部门：人力资源部。
2、 岗位（个人）绩效。
1.1用于考评各岗位（个人）绩效目标的完成情况；部门绩效对岗位（个人）绩效有一定的影响；
2.2绩效评估目的：做到每个岗位有明确的目标和发展方向，强调个人贡献价值的差异。
2.3 绩效责任人为各级员工；
2.4 绩效评估责任部门：人力资源部。
二）绩效评估流程。
绩效评估主要环节。
三）绩效评估过程要求：
1、辅导与激励。
1.1适用范围：各级主管。
1.2时间：考核周期的全过程。
1.3辅导：指导员工改进工作方法，提升分析问题、解决问题的能力
1.4激励：及时赞赏下属优秀的业绩表现，指出下属工作中的不足。
2、 绩效评估与反馈。
2.1适用范围：各级主管。
2.2时间：考核期结束后两周内。
2.3评估过程：自评-主管评定-考核排序-绩效面谈。
2.3.1自评（权重20%）
时间：考核期结束后三个工作日内。
过程：考核周期结束时，应对照kpi进行总结和自我评价，并提交给直接上级。
有协作kpi指标要求的相关部门主管评定。
2.3.2 主管评定（权重80%）
时间：考核期结束后一周内。
过程：为充分体现考评过程的客观、公正性，直接主管对其打分后，须由隔级主管进行二次审定。具体过程：
考核周期结束后，由直接上级、和有协作kpi要求的相关部门主管对照kpi进行考核后，提交隔级主管进行二次审定。
各级主管打分所占权重如下：
2.3.3年度（季度）考核及强制排序。
人力资源部根据考评结果，进行年度（季度）强制排序：公司年度（季度）统一采用相对强制比例分布法进行排序。部门参加排序人数超过30人时，按强制比例进行考核排序；排序人数低于30人时，可按职能相近人员合并排序，不能合并序列的，排序比例可在上述比例基础上灵活掌握。
年度（季度）业绩特别优秀的部门可以经coo批准降低淘汰比例。
考核为d的员工，需公司或自行培训，培训后如仍不符合岗位要求者，公司有权调整其岗位或做淘汰处理；
连续两个考核期被被评为c的，公司有权调整其岗位或做淘汰处理。
处于试用期的员工、考核期内主动离职的员工不参与强制排序。
2.3.4绩效面谈。
适用范围：各级主管。
时间：考核期结束后两周内。
直接上级绩效面谈：绩效评估后，直接上级应与下属进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助下属制定改进措施和发展计划，并与下属确认本考核期的评定结果和下一阶段的kpi。直接上级应保证半年内与所有员工进行至少一次绩效面谈，面谈率为100%。
隔级上级绩效面谈：隔级上级在年度内应保证与考核“优秀”和考核“尚待改进”的员工进行一次隔级面谈。
人力资源部每半年度抽查一次绩效面谈情况。
3、考核结果应用。
3.1绩效工资和奖金应用。
绩效评估结果与季度、年度奖金及绩效工资挂钩。
3.2学习与发展应用。
根据绩效评估结果，主管与下属结合职业发展目标填写能力提升计划；员工本人应对能力提升计划的落实和结果负责。部门汇总员工能力提升计划中的培训需求，作为制定部门培训计划的依据，为员工发展提供相应的资源保障。
3.3 进入公司核心人才库。
考核评估优秀的有发展潜力的员工，经部门推荐，公司核心人才评估小组综合评估后，可进入公司核心人才库，享受公司核心人才相应的待遇。
3.4其它应用。
绩效评估的结果还将作为工薪调整、评选先进、职务升降、岗位调整、辞退的重要依据。
四）考核申诉。
如果对考核期内绩效评估结果有重大疑义，可以获知考核结果后15天之内，填写《绩效评估申诉处理表》向人力资源部提出申诉。人力资源部必须及时进**况调查，提出处理意见，反馈给申诉双方当事人达成一致，并监督落实。
五）绩效记录。
人力资源部以电子文档方式保留相应的绩效评估记录，保存期限为三年。
各级人员如因工作需要查阅绩效评估记录，须经过直接上级主管和人力资源部批准。
六、本制度的修改权、解释权归属卓望139公司人力资源部。
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