一、目的。
绩效管理是企业战略实施的载体，是企业价值有效分配的基础，也是调动员工工作积极性，实施企业发展目标的基础。
为建立公司的绩效管理体系，有效激励员工，适时合理地认可员工贡献，提高员工的满意度和部门绩效，促进各部门间的协作支持，提升团队业绩，保障公司的持续发展。
二、范围。适用于公司各部门。
三、定义。1. 绩效管理：
是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。
2.指标类：依据不同的属性对绩效指标进行的分类。
3.权重：某一指标在整体评价中所占据的的相对重要程度，表示为分值或比率。
四、绩效管理组织体系。
1.考核组织形式：
依据公司的组织架构构建，由被考核人直接上级担任考核人，其间接上级担任调控人的角色和责任。
调控人负责对考核人给予被考核人的考核结果的客观和公正性予以督导，有权利对其考核出现的偏差和失实进行调整，并最终给予审核和确认。
不同类型的考核人、被考核人、调控人之间的关系：
表-12.相关职能部门责任。
综合办公室：绩效管理的职能责任部门，负责制度的维护，绩效考核的策划、培训、实施，体系运行的督导和改善，负责考核材料的记录汇总和存档。
财务部：负责绩效考核的兑现、数据的搜集和处理，负责提供相关财务分析和各期财务报告。
各部门：负责本部门绩效考核的执行，考核材料的记录和汇报。
六、考核流程。
1．考核周期。
根据岗位的区别，目标达成周期的不同，公司对不同职层的任职人员，确认不同的考核周期和时间，如表-2所示。
表-2注：兼任岗位的，按照低级岗位周期考核。
2.流程图。
表-33.考核工具。
各级考核都需以“绩效考核表”为工具实施考核。依据考核周期分：年度、季度、月考核表见“附表”。使用范围如下：
表-4考核表的指标、内容、权重由考核人和被考核人协商，其上级确认。
六、考核内容。
1. 考核目标分解。
各级各岗考核指标皆由根据公司战略规划制定的年度目标逐级分解而来。各岗又需根据本岗工作特定职责要求设定必要的特定指标，确保岗位指标相对完整，绩效达成有效。
各级考核指标的设定必须是关键指标，指标尽量量化，即使是定性指标也需可验证和可评估的。
根据房地产企业的特殊性，要求业务部门及岗位（销售、项目、采供）以量化工作指标的考核为重点，占有主要权重；非业务部门及岗位（综合办公室、财务）以基础工作为主，可根据具体情形适当使用量化工作指标。
为保证目标按计划达成，各考核层级须按月对重要目标和项目制定月实施计划，填“月工作计划表”（附表-4）上报考核人确认、执行。
2.公司关键指标的确认。
公司依据公司战略分解的年度目标和年度工作计划的目标要求给予确认和分解，用于考核高层管理人员。公司级指标主要分为三大类：
经营指标：彼此相对独立可量化的一项或多项核心指标，其达成直接决定着年度目标的实现程度。
基础管理指标：根据职能范围确认的关键性基础性工作所设定的多项考核指标，其达成对年度目标达成和整体工作质量有较大影响。
提升发展指标：是对基于公司可持续发展项目和管理提升项目所确认的具体目标或考核指标。
3. 部门关键指标的确认。
各部门依据公司的年度目标分解确认其部门年度指标，进而分解部门季度指标，用于考核各部门经理。
部门年(季)度指标主要由目标工作、基础工作、提升发展（阶段任务）三项关键指标组成。
目标工作指标：分解自公司经营目标，由部门承担的可量化的重点工作。
基础工作指标：是指部门因职能分工所应承担的对公司整体工作和目标实现紧密相关，但难以量化的职能工作和基础管理工作。
提升发展指标：指部门承担的管理提升或发展相关的项目和工作。
阶段任务指标：与公司提升发展相关的项目分解至某季度时所应承担的相关工作任务。该项工作如不属于部门现职责范围时，在部门级考核项中属加分项。
阶段任务由被考评人上级协调各任务下达人（项目组、改进小组负责人）确认其任务项和部门下达的任务工作，依据任务等别划分权重。如任务项较多，选择需当期达成的重要任务给予考评（考核），继续实施的任务则予以跟踪关注，或分阶段予以考核。任务结束后，由被考评人上级协同任务下达人予以专项考评或项目考评。
4. 员工岗位关键指标的确认。
各岗考核指标由部门依据具体岗位所承担工作任务和在业务流程中所处的位置给予确认，并制定具体的考核办法。
岗位考核指标依据指标类型分为：
量化工作指标：本岗职责承担的可量化的重要工作。
基础工作指标：本岗职责承担的难以量化，但可分级评估的重要工作。
任务工作指标：非本岗原职责所承担的，与部门目标和绩效紧密相关而交付本岗承办的工作。承担非本岗任务属加分项。
5.指标类。
依据指标属性和计算方式不同予以分类如下表所示表-5
定性指标评价标准表-6
6.权重（分值）
各项指标依对上级目标达成和本岗工作质量、效率影响度的大小以百分率确认其权重；或以百分值确认其分值。
公司级经营指标不计入总权重内，管理目标和发展目标总权重为100%。
部门级年度指标总权重为100%。季度指标中目标工作指标和基础工作指标之和最高值为100分，非本部门职能工作以外的阶段任务指标可加权重（一般不超过20分）。
岗位级月工作指标中基础工作指标和量化工作指标之和为100%；非本岗工作职责以外的阶段任务指标可加权重（一般不超过20%）。
考核中如出现单项指标达成率超过1.2，则视为目标设置偏低，考评时按1.2计。确因创新取得显著进步，必须单独报请调控人确认特批。
七、绩效的兑现和激励。
1.确认和汇总：
绩效成绩除考核双方确认，并在绩效考核表上签认外，还要交上级调控人核实确认后，交综合办公室予以存档和适时兑现。
汇总各阶段绩效成绩是为了核算总绩效成绩，并根据各岗位阶段绩效(a—年度各阶段绩效平均值)、本人年度绩效(b)、上级年度绩效(c)在年终总绩中所占权重（如表-7所示）核定全年综合绩效，对应发放相应的年终奖。
表-7 2、绩效分值与奖励比率表-8
3、奖励基数和核算方法。
阶段考核奖励基数：均为绩效工资，岗位工资的25%作为绩效工资。
年末考核奖励基数：高管的奖励基数为年绩效工资累计+年终奖，参与阶段考核的岗位奖励基数即为年终奖。
核算方法：考核期的绩效奖励=奖励基数×奖励比率(α)绩效奖励数额应掌握在奖励基数0-150%之间。
4、奖励兑现。
月绩效奖与当月工资一并发放。
季度绩效奖于次季首月发放。
年终奖于完成年终考核后半月内一次性发放。
5、嘉奖和淘汰。
1. 季考评、年考评成绩出色者，在评选先进时应给予优先关注。
2. 长期出色完成各项工作的员工，要及时纳入公司后备人才库，优先给予晋级、学习和培训机会。
3. 季考评、年考评成绩不达优者，则取消各类先进评选资格。
4. 年度考评综合绩效不达优（＜90分）者，次年不予晋级。
5. 对考评列入同职或同系任职人员末尾（10%以内）者，要重点关注，阶段考评连续居后者，且经培训指导无明显效果则予以辞退。
2. 本制度属公司机密文件，发放到各部门经理层，各部门内部人员借阅时只能当场翻看，不得借出或复印。
3．本制度经董事长批准，自2024年月起实行。
董事长。山东地球村置业****。
2024年04月01日。
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