xx公司。
本制度的设计主要基于以下基本原则：
员工的个人绩效与公司、部门/班组绩效相关联，以培养员工的团队责任意识，提高团队的运行效率和协作能力。
将工作计划/生产计划的完成情况作为考核的关键指标之一，并加强个人计划与公司/部门计划的关联性，通过公司/部门计划的合理性带动个人计划的合理性，由此加强公司工作开展的目标性、有序性与可控性。
在指标的设置上体现部门的特点差异，根据部门的不同设置有针对性的指标及权重，以保证结果能体现部门的表现差异。根据个人表现，体现个人差异，保证公平合理。
成立绩效考核小组，通过体制和制度来保证考核的公正性，为被考核人设置投诉通道，力求绩效管理的过程公平公正。
多元化地应用绩效考核结果，使绩效管理真正成为帮助员工改善业绩、提高能力的手段。
成立公司绩效考核小组，作为绩效管理的领导和决策机构，薪酬管理部门作为公司绩效管理的归口管理部门。
成立公司绩效考核小组，总经理担任组长，其他高层管理人员、薪酬管理部门部长、质量部部长担任组员，其主要职责如下：
1） 对绩效考核活动进行监督，保证过程的公正和结果的公平；
2） 对考核结果进行最终审批；
3） 负责考核过程**现的争议的最终仲裁。
管理部统一组织、指导、监督公司各部门的考核，其主要职责如下：
1） 负责绩效管理体系的解释和修订；
2）对各部门进行各项考核工作的培训与指导，对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正指导与处罚；
3）负责考核结果的汇**计、分析，并核算绩效工资；
4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5）为每位员工建立考核档案，作为绩效工资发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的参考依据。
为强化各部门/员工的质量意识，质量部参与对各部门的质量相关指标进行考核，其主要职责如下：
1） 负责质量相关指标的分解和确定；
2） 参与对各部门质量相关指标的考核评价；
3） 参与处理与质量指标相关的考核申诉；
4） 负责对各部门质量相关指标的完成情况进行分析。
其它各部门负责本部门员工的考核工作以及相关考核数据的收集与提供，其主要职责如下：
1） 负责组织编制本部门工作目标与任务，并组织跟进、协调、落实；
2） 负责对本部门工作目标任务的完成情况进行总结；
3） 负责对本部门员工进行考核评价；
4） 协助薪酬管理部门处理部门内关于考核工作的申诉。
本制度适应的绩效考核对象为除公司高层领导外的所有员工，其中考核期内休假时间超过《考勤管理办法规定》要求的员工、实习期、试用期间不参与考核。
根据各岗位工作性质的差异，将公司岗位分为以下几类：
注：具体各类岗位的具体岗位见《薪酬管理制度》。
考核周期分为月度考核和年度考核，具体时间如下：
每月1-3日。
次年1月10-15日。
作为员工月绩效工资的计算依据。
5） 作为员工岗位调整的参考依据；
6） 作为年度效益奖金分配的参考依据；
7） 作为非计件员工次年薪档调整的依据；
8） 作为总经理特别奖评选的参考依据；
9） 作为员工培训安排的参考依据。
在考核结果公布后的1周内，考核人与其认为需要进行面谈的员工进行绩效沟通，明确被考核人在本考核周期内工作的得失，并提出改进建议，以促进员工个人绩效的进一步提升。
绩效申诉是绩效考核的制衡机制。针对考核不公正、故意偏袒等现象，被考核人有向上级申诉的权力。被考核人如对考核结果持有异议，可在获知考核结果的2个工作日内填写《绩效考核申诉表》向薪酬管理部门进行申诉。
管理部门接到申诉表后应在2个工作日内作出是否受理的答复，对于经过调查申诉事项无客观依据，仅凭主观臆断的申诉可不予受理。
受理的申诉，由薪酬管理部门对申诉内容进行调查，出具处理意见，并与相关人员进行协调、沟通，不能协调的或有争议的，上报公司绩效考核小组处理。具体处理程序如下：
与申诉涉及的各方面人员核实被考核人申诉事项。听取被考核人本人、相关同事、直接上级、分管领导等相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行准确认定。
在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人**协商解决的途径。
在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及的事实进行认定，确认在绩效评价中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理意见。
如申诉双方对薪酬管理部门的处理意见持有异议，可向公司绩效考核小组进行申诉，由公司绩效考核小组提出最终处理意见，薪酬管理部门监督执行。
将事实认定结果和申诉处理意见以《绩效考核申诉处理表》形式反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人，并监督落实。
一）非技能工人月度考核。
非技能工人月度考核包括对部门的考核以及对管理类（除部门负责人外）、技术类、技能辅助类、其他辅助类和销售类岗位的个人月度考核。
月度考核内容主要侧重于公司效益及部门的工作表现，从效益指标、部门kpi指标和计划任务指标三个方面进行考核。
部门月度考核内容表。
1）效益指标a
效益指标包括销售收入、利润及其他经营指标，各项指标的得分计算方式见附件。
2）部门kpi指标b
各部门的kpi指标经公司下发执行。
各部门的kpi指标由薪酬管理部门每年组织质量部、财务部等相关部门进行修订和完善。
3）计划任务指标c
计划任务指标由每月各部门报送的《月份工作计划及考核表》确定。
部门）计划任务指标c得分=该部门计划任务指标得分/所有部门任务指标平均得分。
部门考核关系表。
1）效益指标。
指标确定：每年12月份确定下年度经济效益指标及目标值，并根据被考核部门设立权重，权重总和为100%。
指标调整：在指标经上级单位下达、或经公司领导修订审批同意后，经济指标可以调整，相应考核结果当月调整。
指标收集：每月25日前，财务部将上月经营指标报管理部。
2）部门kpi指标。
指标设立：在每年12月份确定下年度指标及目标值，并根据被考核部门设立权重，每项kpi权重原则上为5%的整数倍，权重总和为100%。
指标调整：在kpi指标经上级单位下达、或经公司领导修订审批同意后，kpi指标可以调整，相应考核结果当月调整。
指标收集：每月10日前，各考核部门将kpi指标完成情况报送精益管理员，精益管理员汇总，并根据实际情况打分，最终取得部门kpi指标得分。由精益管理员每月25日前报薪酬管理人员。
3）计划任务指标。
制定计划和目标：每月27日-28日，部门负责人根据年度工作计划及本部门的实际情况以及各种会议中的决议等，制定本部门下月工作计划及本月工作计划考核自评，提交给分管领导。各部门的《月份工作计划及考核表》中须明确主要工作内容（部门非日常性的重点工作），且需明确化、具体化、计划完成日期（预计完成该项工作任务的日期）、责任人（工作计划中必须明确各项工作的责任人）、目标设定（工作任务完成后需取得的成果或效果）和权重（以5%为倍数，权重总和为100%）等内容。
工作计划实施、绩效指导：为确保工作计划严肃性和执行效果，各部门在调整工作计划、工作计划不能执行或中途终止时，需报分管领导批准，并报薪酬管理部门备案。分管领导应对所分管部门的工作进行观察、记录及跟踪，对其工作进行指导并将相关信息反馈给部门负责人，以进行改进，更好地实现工作目标。
绩效评价和沟通：每月30日，分管领导与被考核部门进行绩效面谈，在充分沟通的基础上，结合部门的总结报告及个人的了解进行评价，填写《月份计划工作及考核表》中的“领导评分”后通过oa提交给薪酬管理部门。如单项计划任务完成突出，单项评分可超出标准分100分，但最高不超出110分。
分管领导对下月工作计划进行指导，意见反馈至部门负责人，由部门负责人进行修订，通过oa同时发至分管领导和薪酬管理部门，作为下月计划工作考核依据。薪酬管理部门有权随机参与各分管领导组织的绩效面谈，对绩效沟通的执**况不定期进行抽查。
部门月度工作计划得分=本部门考核得分÷平均部门考核得分。
4）个人表现得分。
部门负责人对本部门人员月度工作表现进行评价，满分100分，可加减分数。
员工个人月度考核系数=个人考核得分÷（本部门）员工平均考核得分。
部门负责人须在每月30日前通过oa发至薪酬管理部门，作为下月计划工作考核依据。
4. 绩效信息考核。
绩效信息的**包括公司经济效益指标、部门kpi指标、部门月度工作考核、个人得分等完成情况，及下月工作计划等材料。
未按期提交上述材料的，每滞后一天考核部门最终得分扣2分。
部门考核结果直接影响本部门员工的绩效工资，其中部门负责人的绩效工资直接与本部门的月度考核系数挂钩。
部长、副部长）实发绩效工资=应发绩效工资×部门月度考核系数。
员工个人）实发绩效工资=应发绩效工资×部门月度考核系数×员工个人月度考核系数。
1. 绩效工资。
1）考核内容和指标。
技能工人月度考核内容主要侧重于班产完成率及工作表现，具体考核内容包括：
班产打分标准。
根据生产计划，班组月度生产计划完成率，具体标准如下：
a.因设备、生产线改造、工装模具投入、物流配送及其他生产效率影响因素变化，重新测算工，否则每半年重新核定1次。
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