亚企版kpi绩效考核操作规范。
序。kpi是英文key performance index缩写，译做中文：关键绩效指标。
企业的目标达成、利润增加、持续发展是通过全体员工实现的；员工的绩效决定着企业的绩效。绩效管理正是通过对公司与员工的沟通、协调、整合、激励、监督、检讨、总结、引导、改进过程，实现企业与员工的共同成长和持续发展，最终达到为社会提供一流的产品和服务，进而为社会作出贡献。
绩效指业绩和成本、效率，以结果导向和过程导向并重，不仅考查最终成果，还关注行为、态度与表现。员工绩效衡量通过绩效考评显示。绩效考评是绩效管理的基础，从制度上明确规定了绩效管理具体实施办法（绩效管理＝目标设定＋绩效考核），绩效考核的主要目的在于发现问题、改善问题和逼出个人的潜能。
绩效考评方法不止一种，公司审时度势，选择以kpi为核心的绩效管理体系。
第一章总则。
第一条本绩效考核对象为 。（填哪些岗位，如除司机、保安、环卫工及临时工以外的所有岗位都要考核）
第二条绩效管理总流程分五部分：①目标设定阶段：拟定工作计划和确定工作目标，②实施、执行阶段：
按计划进行落实③考评阶段：自我评定和上级主管核评，④稽核、检讨、分析阶段，⑤总结、改进、应用、开发阶段。
第三条 kpi考核机制采取以自我评定为基础，直接主管评定，上二级主管核定，外部人员稽核，人评会对争议事项的判定之平等、公正、公开的考核机制。
第二章机构设置与职责权限。
第五条为保障kpi考核的有序运作及考核的公正性，特设以下运行机构：
一） 人评会，负责审定关于考核**现的有争议性的案件和事项；人评会办公室由人资源部兼任。
二） kpi小组，负责kpi考核日常事务及稽核职责（可隶属于总经理室或人力资源部）；
三） kpi联络员，负责部门kpi考核资料的收集、登记、传送、分发等事务，一般由部门文职人员兼任。
第六条公司经理为绩效管理和绩效考核最高领导；管理中心绩效考核组和人力资源部具体负责绩效管理和考核的日常事务，其他各职能部门为落实和执行单位。
第七条考核核准权限：
考核评定程序原则由直接主管审核，上二级主管核准，并对考核结果负责；管理中心每月组织有关人组成稽核委员会对各部门考核情况进行稽核。
第三章 kpi考核体系。
第八条本公司kpi考核体系由三大部分构成：
一、kpi目标责任考核；
二、工作能力表现考核；
三、个人发展考核（知识管理防错提醒和ie个人改善提案）。
这三部分分别从硬指标（业绩）、软指标（素质、水平、品行）、创新和改善（能力）方面进行综合考评。
第九条 kpi考核表现形式：
本公司采用百分计形式表示个人月度工作绩效，三大构成部分分值比例如下：,
67分16分17
第一十条 kpi考核体系月度考绩与薪资关系。
浮动薪资决定于考绩分数，不同的分数段按浮动薪资的不同倍数计发，具体标准如下：
第一十一条 kpi考核体系之月度考绩、年度考绩与奖金、升/降/调/等人事调整之关系见本公司《薪资福利管理制度》
第四章 kpi考核程序。
第一十二条 kpi考核程序有如下步骤：
（一）设定阶段：每月底先由部门主管拟定下月部门工作目标，经经理修订、核准和追加交办事项后，部门主管及下属据此拟定个人月度工作计划；直接主管将下属的工作计划项目的3-5项转入kpi，并设定考核分值；然后呈上二级签核。
二）检查阶段：管理中心 kpi小组对各部门拟定的工作计划项目及所设定的kpi指标值的合理性、合法性进行检查，检查完毕于月底前返还各部门。
三）考评阶段：每月初个人对上月工作计划及kpi指标完成情况进行总结并按比重评分，经直接主管和上二级主管核定后报送kpi小组，kpi小组进行汇总、整理、输入、统计。kpi小组对上月提案、提醒考分进行汇总、整理、统计。
四）稽核阶段：为保证考评的公正性，由管理中心对各部门评分状况进行抽样稽核，以检测评分的有效性。
五）核算阶段：kpi小组将核定后的考分编制成表。转财务计算薪资。
六）改进阶段：各部门主管和个人针对不足之处作出改进措施。
第一十三条 kpi考核作业时间、作业流程：（下面为参考时间，具体时间每月由kpi小组下发kpi工作日程表）
一) 设定目标。
1、 拟定部门kpi和投漏斗。
1）每月20日左右由各部、室、中心召开骨干会进行脑力激荡，拟定本部门工作计划和工作目标，并提出对上级及其他部门请求协助配合事项并填写《月份工作计划请办信息收集汇总批发表》（以下简称《汇总批发表》），于次日送管理中心进行审批和投漏斗。
2）每月21日左右管理中心收集、整理、分拣、审核、汇总各部门《汇总批发表》及公司交办布置的工作，于每月22日9︰00前将经公司经理批准的各部门《汇总批发表》下发各部。
2、 拟定个人kpi。
1） 任务目标批发。各部门主管根据修订后的下月部门工作目标和交办内容，将kpi指标分解到自己及下属每个人工作目标中，并协助、指导下属拟定下月个人工作计划和目标值。于每月24日将任务分流到个人。
2） 每月25日个人“过三关”，完成《月度工作计划及目标责任中心个人kpi责任考核表》（以后简称《kpi目标卡》），然后交直接主管审订。
3） 每月26-28日由直接主管找部署一对。
一、面对面进行目标沟通和恳谈，直接主管“过三关”，完成后交上二级主管核定。
4） 每月29日由上二级主管进行目标值核定，如直接主管与当事人就目标值有意见分歧，由上二级主管找当事人及直接主管进行面对面恳谈和沟通。
5） 每月30日将上二级主管核定后的“kpi目标责任考核表”提交人力资源部。
3、 检查目标设定情况。
1） 每月1--7日，人力资源部与管理中心绩效考核组协同审查各部门、各个人工作计划和转入的kpi之原则性、合理性、合法性进行检查，对不符合要求的或有疑义的视情况给予分别处理：沟通当事人及其主管进行协调修正；退回原部门并催促该部门重新填报；符合kpi要求但下属自订与上一级主管及上二级主管审订出现较大差异经协调达不成一致意见的，于当月7日前呈报人评会予以裁定。
2） 检查完毕，目标设定阶段即告完成。
二) 考核（可依公司实际结算时间，选定为每月1-6日或6到10日）
1、 个人自评及主管考评。
1） 总的考评时间要在7天完成。
2） 先由个人对kpi目标达成情况和综合表现情况进行自评并打分。对上月个人《综合能力表现考核表》进行自评打分时，要依据“表现考核评分基准”进行。打完分后《kpi目标责任考核表》、《综合能力表现考核表》交直接主管评定并签字确认。
自评时间一般为2天。
3） 直接主管对员工《kpi目标责任考核表》、《综合能力表现考核表》进行考核打分，并必须排定时间单独与部属进行“绩效恳谈”，恳谈时部署应备齐与目标值是否达成之相关证据文件备查，在恳谈时重点应就双方评分不一致的部分交换意见，找出共同认可的意见评分；若遇双方不能达成一致意见的项目，直接主管需注明“争议”字样，留待上二级主管进行“终审评定”。直接主管考评时间一般为2-3天。
4） 上二级主管进行评定时，应找具有争议的双方当事人进行沟通，听取双方的评定理由，进行最终审定评分。上二级主管评定时间一般为2天。
5） 除非重大争议，一般情况下，上二级主管为最终评定人。但是kpi考核小组发现评定不当之处，必须重新评定。
三) 稽核与检讨。
1） 每月8-11日由管理中心组织安排人员组成稽核组对各部门kpi考评状况进行为期1-2天的交叉稽核，以检讨评分的真实性、有效性，稽核员在排定的计划内和要求进行稽核。并如实填写稽核记录和稽核小结报告。稽核采取抽样方式。
2） 稽核完毕各部门根据稽核员对本部门的稽核中发现问题作出具体的改善措施，以作为下月制订计划的参考依据。
四) 统计、汇总、分析总结。
1） 每月10日前，kpi小组将上月考评成绩(kpi目标分数、表现分数、km单分数、ie提案分数)编制成表，并进行分析总结，呈报管理中心和公司经理审核。审核批准后，分送至各部门主管确认，主管要通知各被考核人员知悉。
2） 审核人员如发现某一部门评定之考绩过高或不合理，要建议总经理进行宏观调控，执行加减分处理，以保证公平。
3） 人力资源部将核准后的考绩表工资核算人员计算当月绩效工资。
4） 企业各部门考绩最终微调考核方式说明：
部门内部（微观调控）：应由下而上逐一过关。
当事人提报（v1-v5）经“证人”、“证物”确认后给分（证人：主管及下一流程）
确认【非kpi项目】、【交办单】、【ie合理化单】情况给分。
16分综合素质（5分、4分确认）
全公司评比（宏观调控）：在人评会上由人资部进行报告。
各部门依2：7：1比例调控（末位欠缺需补充理由书）
各部门考核不实主管及上二级考绩中16分为0分。
第一十四条工作项目及kpi指标设定原则：
一）抓大放小原则。kpi选取，在工作计划项目中只可选取3-5项最能衡量个人业绩的重要项目作为kpi；
二）语句明确原则。语言要求：以动词性、结果导向性语句叙述，用语要信、达、雅，语义清晰，定义明确，不可产生歧义。如多用“完成”，而不用“加强”、“督导”等过程性词语；
三）以工作岗位职责为基础原则；
四）所有指标项目需有明确的检测标准或计算公式，不可存在两种解释；
五）权重不重复原则。拟定月度工作计划应根据该工作项目需花费的时间和精力确定其该项目的权重；
六）目标值应遵循smart原则：
1)s-specific 明确化、simplification简单化、system系统化；
2)m-measurable 可量测、可考评的；
3)a-achievable 经过努力可达成的；
管理制度绩效管理制度
绩效管理制度。第一章总则。第一条依据 员工绩效管理制度 制定本办法。第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。第四条本制度适用于基层专业及...
绩效管理制度绩效管理
绩效管理。第一章绩效考核管理概述。1 绩效考核的含义 绩效考核是从企业经营目标出发，对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业目标的实现 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范 程序和方法进行的考评 绩效考评是对组织成员在日常工作中所表现...
制度绩效管理制度
永泰房地产集团 北京 绩效管理制度。2007年1月。一 绩效管理是永泰房地产集团 以下简称 永泰地产 战略目标实现的基础之一。绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对部门 个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高永泰地产整体的工作绩效，协助永泰地产实现战略目标。二 促进组织和...