第一章总则。
第一条为规范工厂员工薪酬管理行为，有效利用人力资源，达成公司经营战略，根据公司阶段发展需求和相关法规，结合工厂实际，制订本规则。
第二条工厂的薪酬管理应当落实公司“价值、竞争、团队、和谐”的人力资源战略，并与公司发展阶段相适应。现阶段，工厂的基本薪酬策略是：“兼顾公平、效率优先；政策公开，薪资保密。”
第三条公司重视包括内在薪酬、货币薪酬和非财务性薪酬在内的整体薪酬的长远规划。
(一)对于内在薪酬，公司鼓励员工参与决策，参与管理，鼓励员工将个人发展融入公司长远发展目标，鼓励员工发挥个人潜能，同时，公司致力于为员工提供能够发挥潜力、有利于个人发展的机会，提供较能自主且自由地安排自己的工作时间，提供较多的职权，并组织多元化的活动。
(二)对于财务性薪酬，公司致力于提供较为舒适的工作环境，较有兴趣的指定工作，鼓励形成宽松、活泼的工作氛围，鼓励创造平等、和谐的人际关系，鼓励主管人员的倾听、赞美、微笑行为，同时鼓励各级管理人员创造性地开发更为丰富多彩的薪酬项目，以强化公司的凝聚力，强化员工的团队意识。
(三)对于货币薪酬(以下简称薪资)，公司致力于薪资政策的透明化，并不断完善薪资制度，致力于薪资分配的(对外)竞争性、(对内)公平性和(对员工)激励性，鼓励多劳多得、高效多得、高贡献高回报。
第四条业绩报酬观和组合薪资制是公司在薪资分配上的基本指导思想。
以工作技能和工作绩效决定员工的薪资，不仅是对员工工作绩效的正确评价和回报，更是关注员工潜在能力，鼓励员工将潜在能力转化为工作绩效。
同时，公司注重员工长期激励计划的规划。在适当时机，公司将推行员工持股计划等多种形式的长期激励措施。同样，只要有利于公司快速发展，公司将积极研究、实施其他分配形式。
第五条工厂各级管理人员是人力资源管理的主体，厂务课是薪酬管理的协调和归口部门，财务课是薪资管理的执行部门。
第六条本规则由人力资源中心起草并组织评审，报总经理批准后执行。修改时亦同。
第二章薪资的构成和等级。
第七条职等和薪级。
(一)依据工作性质的不同和工厂岗位评价小组的评价结论，公司将工厂全部职位划分为管理(a)职系、工程技术(e)职系、技工(f)职系、物流(m)职系、作业(w)职系、文职(c)职系和服务(s)职系等七大职系65个职位，形成《商立科技职位规范(1)：工厂职位系列分类》。
不同职系的员工，因工作性质的不同，公司规定不同的薪资项目比重。
(二)对不同职系的不同职位，根据工厂岗位评价小组的评审结论，公司对工厂各职位的工作任务、权力和责任进行全面整合，形成《商立科技职位规范(2)：工厂职务说明书汇编》和《商立科技职位规范(3)：工厂岗位价值系数》。
在此基础上，综合考量不同职位的职务要求、岗位价值和技术含量，设定相应的职等，同时规定各职等的起点薪资和薪资上限、薪级和级薪，以实现“定薪有规、调薪有序、晋升有望”的薪资管理目标。
(三)在设定职系、职等和薪级的基础上，公司按《商立科技职位规范(4)：工厂职等/薪级和职务对照》的规定核定工厂全部员工的薪资。
第八条薪资构成。
工厂员工的薪资，基本结构为年功薪资、岗位薪资、绩效薪资、综合津贴和全勤奖金五个部分，不同职系的薪资构成及其组成比重，由《商立科技职位规范(5)：工厂薪资构成与比重》加以规定。此外，部分职系的规定职等人员享受总经理加给。
年功薪资是公司对员工为公司持续服务的奖励，体现公司“鼓励员工将个人发展融入公司长远发展目标”的“经营伙伴”思想；按员工薪资总额的5%确定。
岗位薪资是与员工技能高低、职能性质、专业素养和岗位价值相匹配的薪资，也是员工基本生活的保障，体现公司人力资源管理“鼓励员工发挥潜能”的竞争观与和谐观；3等及以上人员的岗位薪资占其薪资总额的50%，2等及以下人员的岗位薪资占其薪资总额的80%。
绩效薪资是对员工/部门/工厂的工作绩效的回报，由《工厂绩效管理基本规则》加以规范，体现公司人力资源管理的价值观、竞争观和团队观；凡3等及以上人员均按薪资总额的30%确定。
综合津贴是公司对员工福利的经济性补偿，包括住房、交通、通讯、保险和生活津贴等项目；3等及以上人员按员工薪资的12%确定等人员按50元/月计算。
全勤奖金是对员工满额出勤的奖励；3等及以上人员按员工薪资的3%计算等人员按25元/月计发。
总经理加给是公司对有突出贡献的员工的特别奖励，与绩效考核制度和述职制度结合，由总经理掌握使用，体现公司人力资源管理的价值观和竞争观。
第九条工厂经理和驻厂技术总监的薪资等级，经人力资源中心评审，由总经理直接核定；部门主管人员的薪资等级由工厂经理提出申请，经人力资源中心评审，报总经理核定；部门主管以下人员的薪资等级，由部门主管提出申请，经厂务课评审，报工厂经理核定；人力资源中心可直接纠正薪资核定中的问题，但应与相关人士协调。
本规则施行后的薪资等级的核定，统一采用《商立科技员工薪资核定表》;执行过程中薪资调整性核定，按第十七条的规定，采用《人事异动核准单》的方式执行。
第三章薪资的计算和支付。
第十条薪资的计算。
(一)员工薪资的计算周期为当月1日至月底。
(二)年功薪资和岗位薪资(统称为基本薪)，根据出勤状况，按下列公式计算：
应得基本薪=标准基本薪÷平均每月制度出勤日数×实际出勤日数=(年功薪资+岗位薪资)÷平均每月制度出勤日数×实际出勤日数。
(三)绩效薪资，根据每月个人/部门/工厂业绩评定，按第十五条的规定执行。
(四)全勤奖金，根据员工本人出勤计算，如有缺勤，全额扣除。
(五)总经理加给按第八条的规定执行，具体办法另行制订。
(六)下列各项，属于公司依法代扣或代缴的费用，直接从应发薪资中扣除：
1、员工本人薪资的个人所得税；
2、员工个人负担的社会保险费；
3、协助执行法院判决、裁定由员工承担的抚养费、扶养费和赡养费；
4、法律、法规规定由用人单位从员工薪资中代扣或代缴的其他费用。
(七)下列各项，应当从员工薪资中扣减：
1、员工摊销的生活水电费用；
2、员工赔偿因本人原因造成公司经济损失的费用；
3、对员工违纪进行的经济处罚；
4、员工当月应偿还的向公司借款、预支薪资及公司代垫款项。
(八)薪资计算过程中若有小数点产生时，一律采用四舍五入法保留整数。
第十一条薪资的支付。
(一)员工当月薪资于次月22日前支付，若遇支薪日为休假日时，则提前1天支付。
(二)员工被解雇或申请离职并获准的，自劳动关系解除或终止之日起3个工作日内支付未付薪资。
(三)员工自动离职的，其未付薪资一律不予支付，以补偿公司培训、招聘损失。
(四)员工申请即辞即离并获准的，其未付薪资中，一律按其本人月薪资标准扣减50%，以补偿公司培训、招聘损失。
(五)薪资计算周期内，中途任用及有关员工的加薪、减薪、离职、复职等情况发生时，当月的薪资依下列公式按日(分段)支付：
应付薪资=标准薪资额÷平均每月制度出勤日数×实际出勤日数。
第十二条薪资与考勤。
(一)员工每月的出勤日数、假别和假期、缺勤的界定等，由公司另行规定。
(二)薪资计算周期内，若有缺勤情形时，依下列公式计算缺勤薪资，并从当月薪资中扣除：
缺勤薪资额=标准薪资额÷平均每月制度出勤日数×实际缺勤日数。
1、迟到/早退缺勤。每次以5分钟为计算单位，不足5分钟的，按缺勤1次计算。缺勤累计20次以上的，则视为事假1天，不足20次的，按累计缺勤时间，扣除相应的薪资。
有此类情形发生时，员工的全勤奖金应全额扣除。
2、病假缺勤。非因工负伤、患病缺勤者，每缺勤1天，则扣除日标准薪资的40%;此外，不能出示**合法医院证明的，扣除日标准薪资的100%。有此类情形发生时，员工的全勤奖金应全额扣除。
3、事假缺勤。员工因私人事由请假，应按实际请假日数扣除日薪的全额。但事假必须事先提出申请并获准，事后补请者，则视为旷工。员工每月事假超过4小时的，其全勤奖金应全额扣除。
4、脱岗缺勤。员工不经请假私自离岗者，每次以30分钟为计算单位，不足30分钟的，按1次计算。累计达3次时按旷工1日计算；未满3次者，每次以事假1日扣除日薪的全额。
有此类情形发生时，员工的全勤奖金应全额扣除。
5、旷工缺勤。每旷工1日则扣除3日日薪的全额。有此类情形发生时，员工的全勤奖金应全额扣除。
第十三条员工在规定制度工作时间外的加班加点，由公司另行规定。
第十四条 ;;员工考勤结果由厂务课负责提供，业绩考评报告由各级主管按规定程序提出并交由厂务课汇总。财务课根据考勤结果和业绩考评汇总结果计算薪资，经总经理或其授权人士批准后支付。
第四章绩效与薪资调整。
第十五条公司制订《工厂绩效管理基本规则》，用以考核、评价工厂、部门和员工的工作业绩与效率；考评结果与薪资挂钩浮动。没有绩效考评结果报告的，一律不得计发绩效薪资。
工厂8等1级以上员工的绩效薪资，按季度考核发放，其他人员的绩效薪资按月考核发放。
第十六条工厂薪资调整应遵循的准则是：薪资增长建立在工厂效率和公司效益提高的基础之上，符合“两低于” 原则，即工厂薪资总额的增长幅度低于公司利润增长的幅度，工厂员工平均薪资的增长幅度低于工厂劳动生产率增长的幅度。每年12月1日前，由人力资源中心会同财务中心和工厂相关部门，编制《xx年度薪资计划》报总经理批准后执行。
第十七条员工薪资调整的形式。
(一)定级性调整是对原本没有薪资等级或岗位平行轮转的员工进行薪资等级的确定，包括对试用期满或没有试用期但已办完入职手续的新员工的薪资定级、对新增职位的薪资定级、轮转岗位员工试用合格的薪资定级等。其中，转岗员工的试用期限一般不得少于两个月。
(二)工龄性调整是将员工在公司的服务资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的调整方法。员工在公司服务每满1年，其薪资自动增加2级；服务每满3年，则其薪资经过核定调升1等，但须报总经理批准。
员工薪酬管理办法
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