一、总则。
第一条根据公司发展战略，本着效益优先、兼顾公平的原则，建立基于公司效益和个人业绩的合理回报机制，牵引员工与公司长期共同成长，提升公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条公司薪酬管理遵循下列原则：
一）战略导向：基于公司总体发展战略，明确公司不同发展阶段的薪酬策略，保证公司薪酬体系对公司战略的支持；遵循薪酬总额的增长不超过企业效益的增长、员工实际平均薪酬增长不超过劳动生产率增长的原则。
二）职能定薪：以职位价值为核心，通过职位评估体现职位相对价值，根据公司价值导向，结合职位相对价值确定职位的薪酬区间。
三）绩能取薪：根据组织绩效总体状况确定薪酬预算水平，员工根据个人绩效情况确定个人薪酬；薪酬结构中弹性部分由公司经营绩效确定，根据公司绩效情况进行变动，由公司决定弹性部分薪酬的调整；根据员工个人能力和综合绩效情况进行薪酬调整。
四）岗变薪变：薪酬与职位严格匹配，岗动薪动，使薪酬体系支持员工职业发展。
五）危机降薪：在出现绩效下滑和经济不景气时期，根据公司事业发展需要，启动自动降薪机制，以避免过度裁员与人才流失，同时管理者要带头自愿降薪，确保公司渡过难关。
第三条适用范围。
本薪酬制度适用于公司总部及公司所有在职职工。
二、薪酬基本策略。
第四条根据公司发展战略和阶段发展特征，公司坚持采取在同行业由竞争力的薪酬策略，即在保证公司战略发展的前提下，根据公司支付能力和发展要求，采用不停的价值倾向，持续提升员工的薪酬水平。同时，遵循薪酬总额的增长不超过企业效益的增长、员工实际平均薪酬增长不超过劳动生产率增长的原则，以保证公司持续经营、健康发展。保证公司获得持续的发展动力和形成稳定的核心队伍。
第五条公司薪酬体系采用职能工资制，以职位的相对价值贡献和岗位胜任能力作为工资设计的基础依据，建立基于职位价值和任职资格的薪酬等级提升阶梯，增加工资提升频率，强化薪酬的激励作用。
三、薪酬结构
第六条公司实行以职能工资制为主题的工资制度。基于公司发展战略和核心价值观，对职位相对价值进行评估，并据此确定薪酬结构中的固定工资部分；根据员工任职能力和综合绩效水平，确定员工在其职位价值所处的薪酬区间内的薪酬水平。员工职能工资的基础是胜任职位工作并产生相应的绩效，员工必须符合任职能力标准的要求并取得相应的绩效。
员工任职能力认证和绩效考核，由人力资源部与职位所在部门根据相关管理规定共同进行。
第七条公司实行分层分类的薪酬结构：
管理职位薪酬总额=基本工资+管理津贴+绩效奖金+伙食补贴+通讯补贴（或有）+住房补贴（或有）+交通补贴（或有）
非管理职位薪酬总额=基本工资+绩效奖金+伙食补贴+通讯补贴（或有）+住房补贴（或有）+交通补贴（或有）
薪酬结构中，各组成部分的决定因素：
一）基本工资：
1.根据公司发展战略的价值导向，由公司组织对职位相对价值进行评估，从而确定岗位的相对价值，保证职位价值内部一致性；
2.薪等的确定。根据公司职位评估情况，结合公司价值取向，对职位价值进行薪酬等、级划分。
薪等是根据职位相对价值，对职位进行制度性划分，根据公司阶段发展特征要求，将公司所有职位按其职位评估值划分为若干薪等，根据职位价值并结合职位的任职资格等级状况，将职位价值相近的职位划入某一具体薪等中。
3.薪级的确定。薪级是在某一薪等中，根据职位相对价值和公司价值导向，为薪等设立足够的空间，即为某一薪等确定上限和下限，上限代表公司支付给某一具体薪等的最高基本工资，下限代表公司支付给某一具体薪等的最低基本工资。
在最高工资和最低工资之间设立若干薪级，保证每一薪级按照固定的级差递增。
4.根据公司职位行政级别，结合其职位评估价值，确定行政级别与薪等的对应关系。
5.根据员工的任职能力和绩效积累评价结果，由公司决定员工在其职位薪酬区间范围内进入相应等、级，确立相应的基本工资。基本工资是对职位价值、员工任职能力和综合绩效水平的支付。
二）管理津贴：管理津贴基于管理职位的管理范围、难度、性质及管理工作的价值而确定，是对职位的支付，管理津贴随管理职位的变化而变化。具体设置情况见薪酬福利各项目标准表。
三）绩效奖金：绩效奖金是公司根据员工不同绩效差异的支付，以体现公司鼓励高绩效行为，驱动员工不断改进工作绩效。绩效奖金基数随公司经营绩效的变化而变化。
具体设置情况见薪酬福利各项目标准表。绩效奖金支付时间按绩效考核频度同步发放。
四）伙食补贴：伙食补贴是对员工的生活成本补贴，依据不同区域设定。
五）住房补贴：住房补贴是对公司总部职员的生活成本补贴，依据职位行政级别予以设定。
六）交通补贴：交通补贴是对公司总部职员的生活成本补贴，依据职位行政级别予以认定。
七）通讯补贴：根据职位行政级别并结合业务性质而设定。
八）年度效益奖金。
年度效益奖金是基于公司年度经营业绩，由公司支付给员工年度综合绩效的部分。根据公司经营业绩及次年经营目标，结合市场状况，由总经理经营团队提出年度绩效系数的设置方案，报公司领导批准后执行。
年度奖金标准及形式：
一级部门负责人及公司负责人年度奖金，与公司总体经营绩效、总经理考核及本部门绩效挂钩，具体确定方式：
奖金基数=个人基本工资+管理津贴。
个人年度奖金总额=﹝（个人绩效系数*奖金基数*0.7+公司绩效系数*个人绩效系数*奖金基数*0.3*0.5+年度总经理考核系数*0.5﹞*奖金基数。
个人绩效系数即为本人年度综合绩效系数。
一级部门负责人及公司负责人绩效系数设置表。
月度绩效考核系数设置表。
公司绩效系数指公司级kpi指标中经营类指标的完成情况。
员工年度效益奖金的确定：
为体现激励及时性，增强激励效果，公司于次财年初支付一部分年度奖金，此部分奖金将与员工的出勤系数挂钩。
管理职位奖金基数=个人基本工资+管理津贴+绩效奖金基数。
非管理职位奖金基数=个人基本工资+绩效奖金基数。
根据员工年度综合绩效核算员工年度效益奖金：
员工年度效益奖金=员工年度绩效考核系数*员工奖金基数。
其他员工绩效系数设置表。
四、职能工资的进入。
第八天任职资格定义：任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对员工工作活动能力的证明。任职资格必须要以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均要以职位需要为依据，每一个职位都需要具备相应的任职资格的人员来承担；任职资格体现个人属性，一指在现实工作环境中完成业务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力。
任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。
第九条任职资格等级是按任职资格构成要素与评价基准，对任职资格能力的制度性区分。根据公司薪酬策略和价值导向，结合职位职业发展的技术深度、难度及时间长度，对公司各职位进行任职资格等级进行制度性划分。
第十条职能工资制的进入：根据职位评价结果，结合市场人力资源状况，在公司薪酬策略指导下，确定薪等的薪酬区间；根据对员工任职能力、绩效水平、劳动态度综合评价，在公司价值倾向指导下，确立员工在其职位薪酬区间的进入等级。
第十一条员工的职能等级进入。
一）应届毕业生。
原则上，新员工转正后的工资按其职位薪酬区间的最低级予以进入，当员工提前转正或有特殊表现时，视具体情况，由部门主管与人力资源部提出建议，由总经理决定按较高等级予以确认。
二）社会招聘员工（指公司承认的有相关经验者）
原则上，在承认其相应经验的基础上，按约定的等、级，就低进入（此为协议工资制，但前提是不能突破其相应职位的薪酬区间）。试用期工资按转正后基本工资80%计发。
三）现有员工职能工资的进入。
将现有工资体系进入职能工资体系时，主要遵循工资惯例、绩效积累及综合评价原则，将现有员工的工资转入职能工资体系中，为每个员工确立任职资格等级。员工薪酬等级入位的基本原则是：进入薪等时，就低不就高，进入薪级时，就近低套。
五、工资的调整及管理。
第十二条定期调薪：指按年度而进行的薪酬调整，原则上每年进行一次，于每财年年终进行。当经营环境及经营业绩出现重大问题时，由公司决定是否进行。
根据公司经营业绩，在对员工绩效、任职能力、劳动态度等综合考核的基础上进行的薪酬调整。其调整范围和调整幅度由公司经营业绩予以确定，当调薪行为发生时，薪酬调整分两种情况：
一）员工任职资格没有发生变化，但其在同一任职资格等级内，任职能力有适度提升，绩效水平亦符合相关要求，但未提升到更高一级任职资格时，此种情况下，符合加薪条件的员工按其职位薪酬区间向上晋升相应的薪级。
二）当员工任职资格晋升时，综合综合绩效水平，符合加薪条件的员工按其职位薪酬区间向上晋升一个薪等，按其调整前的工资水平，在上一薪等的相应薪级中就近高套。
以上情况下的任职资格认证及绩效考核，由部门主管在公司政策指导下进行，接受人力资源部的相关统计，保证制度执行的一致性。
第十三条不定期调薪。
一）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司董事会确定：
1.公司经营效益发生重大变化；
2.社会物价水平的大幅度变化；
3.劳动力市场的供求变化与工资**变化；
4.其他公司认定的情况变化；
二）员工遇到下列情况时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪，由人力资源部负责组织审核，报总经理批准后执行。
1.对公司经营目标有特别贡献，在业务流程、营销模式、工作方法与工具、新产品研发、管理创新等方面有创造性贡献的。
2.同行业间竞争性人才。
3.连续多次获得公司一次性奖励，而尚未进行薪酬调整的。
4.对于业务系统员工，根据员工突出表现或结合任职能力认证的结果，而实现的薪酬调整，原则上，薪酬调整幅度为其相应的职位薪酬区间的上一相邻等级。
5.总经理认定的其他情况。
第十四条职位异动是的薪酬调整（指不同职位之间的调整）
一）当职位由底薪级职位正式调任高薪级职位时，按现薪酬水平在新的职位区间就近高套一等进入；当新的职位薪酬区间与现职位薪酬区间无重叠时，则按新的职位区间低等级进入，其具体执行时间为新职位入位后三个月起。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度
一 目的 为体现集团公司 任人唯贤 德才兼备 位以授能 爵以酬功 能者上 平者让 庸者下 公开 公平 公正 的纳贤机制及 事业留人 待遇留人 感情留人 环境留人 信用留人 的留人机制，切实建立起一套 选人 育人 用人 留人 的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励...
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薪酬管理制度
目录。第一章总则 1 第二章薪酬结构 3 第三章薪酬水平 5 第四章薪酬计算 5 第五章薪酬管理 7 第六章附则 11 第一章总则。第一条目的。为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的 责任与利益一致 能力与价值一致 风险与回报一致 业绩与收益一致 的目标，构建有效...