3.3.1根据岗位任职资格、职务、工作经验、地区差异等因素，薪酬由年薪制、月薪制、提成制构成（如下图示）；不同岗位、地区、产业人员实行不同的薪酬构成。
3.3.2薪酬结构根据岗位职等职级确定，具体见附件一《薪酬体系表》；
4.0年薪制。
4.1适用范围：职能经理级（含）以上人员。
4.2年薪制薪酬总额=基本年薪+绩效年薪。
4.3基本年薪是年薪制人员稳定的收入**，由个人资历、职位、工作强度、工作饱和度决定，根据基本年薪的1/12按月支付。其薪酬水平确定的依据是上一年度公司总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
4.4绩效年薪是对年薪制人员经营业绩的一种短期激励，根据绩效考核周期一般以货币的形式于半年度或年底支付。
4.5年薪制人员薪酬比例。
4.6年薪制人员薪酬及考核管理办法参见《年薪制人员绩效管理制度》。
5.0月薪制。
5.1适用范围：主管级（含）以下人员。
5.2月薪制薪酬总额=固定工资+绩效工资+年终双薪。
5.3固定工资是根据员工所任职务或所在岗位的重要程度、任职资格等确定的工资。
5.4绩效工资是根据业绩完成情况及工作行为表现确定的工资，具体考核办法见《绩效管理制度》。
5.5年终双薪是为了鼓励员工长期在公司服务、根据经营业绩与考核表现确定的一种考核工资。
5.6月薪制人员薪酬比例：
5.7月薪制人员考核管理办法参见《月薪制人员绩效管理规定》。
6.0提成制。
6.1适用范围：适用于公司及各产业单位签订业绩提成考核的中高层人员及营销系列人员。
6.2薪酬结构：工资=底薪+提成。
6.3底薪以当地最低工资标准为核算基数，提成实施细则以签订的《业绩考核管理办法》实施。
6.4提成制由各产业单位根据业务性质制定提成与考核办法，报公司人力资源中心审核备案。
7.0入职定薪。
7.1员工的入职定薪依据面试及考核结果，对照相应岗位的工资标准核定。
7.2相同岗位薪资级别较多的，人力资源中心和用人部门应该制定详细的任职资格，根据任职资格等级规定相对应的入职薪级，使定薪有客观标准和依据。
7.3试用期工资按级别工资80%-90%发放。如有例外，必须由中心负责人提出，人力资源中心审核后报人事委员会批准。
7.4试用期员工、培训生、参与月度考核，考核评价结果作为员工转正的重要参考依据。
8.0薪酬调整。
8.1转正调薪：新员工试用期满时，由中心负责人填写《员工试用考核评价表》对该员工在试用期内的工作表现及工作能力等作出评估，提出试用评估意见，如无特别要求，则自转正当日起适用入职时约定的工资。
如中心对此员工有高于入职时约定的工资建议，则需经公司人力资源中心审核，由人事委员会核准，调整后的工资一般不得超过该职位对应工资的最高级；
8.2异动调薪：异动分为产业内和跨产业岗位间的平级异动、晋升或降职三类。
8.2.1平级异动。
8.2.1.1 各产业单位/总部内的平级异动，薪酬原则上不调整；
8.2.1.2主管级（含）以下人员跨产业异动，异动后薪酬参照当地同岗位薪资中位水平确定；
8.2.1.3经理级（含）以上人员跨产业调动，异动后薪酬参照当地同岗位起薪中位水平确定或调幅控制在原薪资标准的15%以内；
8.2.2晋升。
8.2.2.1主管级（含）以下人员的晋升（即各产业单位或总部基层员工晋升至主管级），薪酬调整参考晋升岗位薪酬初位数确定或调幅控制在原薪资标准的10%以内；
8.2.2.2经理级（含）以上人员的晋升（即各产业单位或总部经理晋升），薪资调整参考晋升岗位薪酬初位数确定或调幅控制在原薪资标准的15%以内；
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度
一 目的 为体现集团公司 任人唯贤 德才兼备 位以授能 爵以酬功 能者上 平者让 庸者下 公开 公平 公正 的纳贤机制及 事业留人 待遇留人 感情留人 环境留人 信用留人 的留人机制，切实建立起一套 选人 育人 用人 留人 的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励...
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薪酬管理制度
目录。第一章总则 1 第二章薪酬结构 3 第三章薪酬水平 5 第四章薪酬计算 5 第五章薪酬管理 7 第六章附则 11 第一章总则。第一条目的。为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的 责任与利益一致 能力与价值一致 风险与回报一致 业绩与收益一致 的目标，构建有效...