一、总则。
第一条、适用范围。
本制度适用于公司全体员工。
第二条、目的。
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系。正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。谋求稳定、合作的劳资关系原则：
对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。员工薪资参考社会物价水平、根据公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定，特制定本制度。
第三条、制订原则。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
第四条、依据。
依据劳动力市场状况、公司发展需求、员工岗位价值（对公司的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
第五条、 审批。
薪酬管理办法、年度薪酬方案及实施细则由公司人力资源部拟定，报总经理审批后执行实施。
二、薪酬体制。
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现学历、岗位、技能价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。
第一条、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素。
第二条、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
第三条、薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
第四条、年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
第五条、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
第六条、月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
第七条、月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
第八条、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
第九条、全勤奖：针对公司全体员工设立， 每月全勤奖励100元，如有迟到、早退、请假等当月全勤奖全部扣除，根据日常考勤记录核算。
第十条、公司固定员工分类：
（1）高层管理人员：总经理、副总经理。
（2）中层管理人员：部门经理、项目经理。
（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等。
（4）业务人员：市场开发人员(加业绩提成)、采购员。
（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等。
三、薪资结构。
第一条、企业正式员工薪酬构成。
1）企业高层薪酬构成=基本年薪（70%）+年终效益奖（30%）
2）企业员工工资构成=基本工资（80%）+学历职称工龄工资（5%）+绩效工资（5%)+年终效益奖（5%）+全勤奖（5%）
第二条、试用期员工薪酬构成。
1）企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
2）员工试用期工资为转正后工资的80%。
第三条、基本工资。
（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。
（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
第四条、奖金。
1、年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。
2、优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
3、项目奖：项目竣工验收后，公司拿出利润全额的5%作为项目奖发给项目部全体员工。
第五条、补贴（参照《员工福利管理制度》）
第六条、薪资的发放。
根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。
1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。
2、新进员工于报到之日起计薪，20号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。
3、试用期员工工作不满3日离职的，不发给薪资。
4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）。
5、薪资审批办法。
（1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。
（2）薪资发放时间：每月工资于次月15日放，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放，如遇节假日则提前发放。
（3）薪资发放方式：所有员工工资均以现金形式发放。
第七条、薪资调整。
（一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写《薪资调整表》报请总经理审批。
1、升职、降职：由员工提升为中层管理人员时，其基本工资与调整为与其原基本工资额相近较高的中层管理人员基本工资标准；降职留用时，原中层管理人员基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级相应类别基本工资标准。
2、违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。
3、基本工资连续降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，连续两次绩效考核被评为差的，予以辞退。
4、职务津贴的调整：根据上一年工作表现由直接上级在次年初的春节前提出调整申请填写《薪资调整表》，提请总经理审批后交财务部执行。
5、绩效考核：
（1）员工连续6个月绩效考核被评为a等的，基本工资晋升一级。
（2）全年月度考核超过10个月（含）被评为a等，且全年无被评为的d等和e等的，基本工资晋升一级。
（3）月绩效评为e等的，次月绩效考核仍不能达到d等的，基本工资降低一级；一年内基本工资降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。
（4）连续3个月绩效考核被评为e等的，给予辞退。
（5）连续5个月绩效考核被评为d等以下的，予以辞退。
（6）全年超过8个月绩效考核为d等或以下的，予以辞退。
6、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。
7、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。
（二）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过20%。
第八条、工资查询。
发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部或行政人事部查询。
四、高层管理人员薪资标准。
第一条、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入**，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的30%。
第二条、高层管理人员的薪酬水平由总经理确定，确定的依据是企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第三条、年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付。
第四条、福利补贴（参照《员工福利管理制度》）
五、普通员工薪资标准。
第一条、基本工资：参照北京市装修公司普遍基本工资，并随员工表现而调整。
第二条、学历职称工资：根据不同学历和职称的价值进行比较，不同学历、职称、工作年限的员工有不同的工资金额。
第三条、工龄工资：体现员工对公司的忠诚度以及工作经验积累价值的认可，主要依据员工从签订劳动合同之日开始计算。
附表一：学历及工龄工资标准（在本公司工作的年限）（单位：元/年）
附表二：职称工资标准（单位：元/月）
第四条、绩效工资。
绩效考核与薪酬直接相关。
月度考核结果直接影响月度的员工工资。
年度考核影响员工的年终效益奖的分配和岗位等级的晋级或者降级。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度
一 目的 为体现集团公司 任人唯贤 德才兼备 位以授能 爵以酬功 能者上 平者让 庸者下 公开 公平 公正 的纳贤机制及 事业留人 待遇留人 感情留人 环境留人 信用留人 的留人机制，切实建立起一套 选人 育人 用人 留人 的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励...
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薪酬管理制度
目录。第一章总则 1 第二章薪酬结构 3 第三章薪酬水平 5 第四章薪酬计算 5 第五章薪酬管理 7 第六章附则 11 第一章总则。第一条目的。为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的 责任与利益一致 能力与价值一致 风险与回报一致 业绩与收益一致 的目标，构建有效...